Recursos Humanos Y Capacitacion

1. 1. OBTENCIÓN DE PERSONAOBTENCIÓN DE PERSONAOBTENCIÓN DE PERSONAOBTENCIÓN DE PERSONAOBTENCIÓN DE PERSONAOBTENCIÓN DE PERSONAOBTENCIÓN DE PERSONAOBTENCIÓN DE PERSONAOBTENCIÓN DE PERSONAOBTENCIÓN DE PERSONAOBTENCIÓN DE PERSONAOBTENCIÓN DE PERSONAOBTENCIÓN DE PERSONAOBTENCIÓN DE PERSONAOBTENCIÓN DE PERSONAOBTENCIÓN DE PERSONAOBTENCIÓN DE PERSONAOBTENCIÓN DE PERSONAOBTENCIÓN DE PERSONAOBTENCIÓN DE PERSONAL

Es quizá una de las variables clave en la capacidad de generar una base de conocimiento, adecuada a los objetivos organizacionales.

Puede ser definida como un área clave de resultado, ya que es aquí donde se define la elección del postulante que más se ajusta al perfil de necesidades de la ORGANIZACIÓN.

Tiene importancia estratégica ya que:

- El desempeño del individuo contribuirá al éxito de la organización.

- La selección eficiente tiene un costo.

1.1. PASOS PREVIOS A CONSIDERAR PARA LA OBTENCIÓN DE PERSONAL:

Antes de proceder, a efectuar un proceso de reclutamiento y selección de personal, es conveniente tener claros varios aspectos que permitan alinear las capacidades y conocimientos de las personas con los objetivos estratégicos.

a. Criterios de Selección:

Establecimiento de criterios fundamentados y objetivos para la elección del candidato.

b. Validación de pruebas:

Es decir la relación existente entre la prueba y el cargo. Una prueba debe poseer dos características:

- Validez.

- Confiabilidad

1.2. PASOS PARA VALIDAR:

- Análisis y descripción de cargo Establecer criterios.

- Selección de las pruebas.

- Aplicación de las Pruebas.

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- Relación de resultados con los criterios.

- Validación cruzada.

1.3. SUB-ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Es posible dividir el proceso de Selección en tres sub etapas:

- Recepción y análisis de antecedentes.

- Aplicación de pruebas y test.

- Entrevista

Estas sub etapas serán más o menos detalladas dependiendo de muchos factores como: Tamaño de la empresa, complejidad del cargo, políticas, nivel de conocimiento y otras.

Es necesario hacer notar que en muchos casos los procesos de selección en nuestro país son mal desarrollados, al incorporar prejuicios o factores ajenos a los requerimientos organizacionales o al no considerar el elemento cultural como factor clave de permanencia de las personas.

Así, y a modo de ejemplo tenemos:

a) Empresas que discriminan por: sexo, raza, estado civil, religión, lugar de residencia, edad, apariencia física y otros. Esto es un error en la medida de que limita la capacidad de elección para un cargo determinado.

b) Empresas que solicitan: exámenes médicos no relevantes para el cargo. Personal que debe aprobar exigencias físicas de faena, sin embargo están contratados para la planta administrativa en la ciudad.

c) Empresas que realizan: procesos de selección en ambientes diferentes a lo que será la zona de trabajo y que no consideran la resistencia al cambio (territorialidad) propio del ser humano. Alguien del sector financiero que es seleccionado en las oficinas generales, para trabajar en una zona agreste.

d) Empresas que no consideran: los valores de los postulantes y como estos están alineados o se pueden alinear con los objetivos organizacionales. No considerarlo deja mucho al azar.

Fase 1: Recepción y Análisis de Antecedentes Solicitados

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Aquí se reúnen los antecedentes básicos del universo de postulantes, y que puede considerar una serie de documentos, algunos de los cuales deben ser legalizados para certificar su validez.

- Currriculum vitae

- Certificados: Colegios, Estudios superiores.

- Certificados: Antecedentes, Nacimiento, Situación militar

- Recomendaciones

- Declaraciones

Fase 2: Aplicación de pruebas y test

Existen tres grandes Grupos, que generalmente se aplican a una gran cantidad de cargos sin discriminar si son útiles para los mismos, y sin considerar que significan un costo.

- Pruebas médicas.

- Pruebas o test psicológicos.

- Pruebas de conocimientos y/o técnicas.

Fase 3: Entrevista Final.

Es importante considerar en esta etapa la relación que tendrá el nuevo trabajador con su jefatura directa y con sus compañeros de trabajo, la diferencia técnica o cultural ya ha sido cumplida por los postulantes que quedan y es en este instante que el diferencial se debe producir por efecto del liderazgo.

- Entrevista final con la jefatura Aseguramiento de la compatibilidad de la cultura organizacional

- Detección de expectativas.

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2. EVALUACIÓN DEL DESEEVALUACIÓN DEL DESEEVALUACIÓN DEL DESEEVALUACIÓN DEL DESEEVALUACIÓN DEL DESEEVALUACIÓN DEL DESEEVALUACIÓN DEL DESEEVALUACIÓN DEL DESEEVALUACIÓN DEL DESEEVALUACIÓN DEL DESEEVALUACIÓN DEL DESEEVALUACIÓN DEL DESEEVALUACIÓN DEL DESEEVALUACIÓN DEL DESEEVALUACIÓN DEL DESEEVALUACIÓN DEL DESEEVALUACIÓN DEL DESEEVALUACIÓN DEL DESEEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOMPEÑOMPEÑOMPEÑOMPEÑO

Es un procedimiento sistemático y periódico de comparación del desempeño de una persona en su trabajo, contra una pauta de eficiencia establecida por la organización.

1. Se Evalúan:

- Las actitudes

- Las conductas

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