Retención De Talento

Problema: Retención de talento en la Organización Anterior donde laboraba. Carlos Garcia

Hoy en día, es común ver en grandes empresas una práctica de los altos directivos quienes detectan el potencial humano y desarrollan a éstas personas talentosas, promoviéndolas a cargos claves.

Un jefe que es capaz de divisar mayores capacidades y síntomas de liderazgo en alguien, tendrá en sus manos la opción de mantenerlo o empujarlo al gran salto. Por ello, las personas que salen de una empresa, no renuncian a la misión empresarial, sino al “jefe” que pone barreras al potencial profesional.

Este problema es un punto estratégico en Latinoamérica por ser un punto de inflexión, que indica que el capital intelectual es el motor crítico del desempeño y lo que determinará finalmente el éxito de la Compañía.

Por mi experiencia en la empresa más importante del sector de Telecomunicaciones de Latinoamerica, se observaba la migración de jóvenes talentos en una tasa de rotación en los dos últimos años que había aumentado en un 30%, existiendo un estancamiento en los ingresos, baja productividad y pérdida importante de clientes.

Quedó en evidencia la falta de capacidad para retener a las personas más capaces, no había respuestas oportunas en lo relacionado a la formulación y ejecución de la estrategia de crecimiento, con perdida de ventaja competitiva como resultante.

Considero que el talento joven es importante y que una organización verdaderamente comprometida con sus talentos debería incluir en la agenda de trabajo de su grupo de gerencia, el diseño e implementación de un plan y sistema de control orientado a la retención de los mismos.

Como futuros ejecutivos de compañías líderes debemos saber que la pérdida de gente valiosa lesiona seriamente los intereses corporativos y que todos los esfuerzos por evitarla siempre serán recompensados en el largo plazo.

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