Seleccion Del Perosnal

SELECCIÓN DE PERSONAL

 Es el proceso de elegir individuos que tienen cualidades y competencias importantes para asumir puestos (vacantes existentes o proyectadas).

 Su objetivo es la contratación de los mejores candidatos para ocupar las plazas disponibles.

 Busca candidatos adecuados para la organización, con el fin de mantener y/o incrementar la eficiencia y el desempeño del personal así como la eficacia de la empresa.

 Es un proceso de comparación entre requisitos y características (competencias) del puesto requisitos y características (competencias) del candidato.

o Requisitos y características del puesto superiores a características del candidato será rechazado

o Requisitos y características del candidato superiores a los del puesto estará sobre calificado.

o Requisitos y características iguales será aceptado

 La selección es responsabilidad de cada jefe o gerente (responsabilidad de línea) y de recursos humanos en su función de staff.

IDENTIFICACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES DE LOS CANDIDATOS

A. EJECUCIÓN DE LA TAREA EN SÍ

Atención en detalles, concentración, aptitudes numérica, verbal,espacial, etc.

B. INTERDEPENDENCIA CON OTRAS TAREAS

Atención amplia, coordinación, tolerancia a la frustración y conflictos

C. INTERDEPENDENCIA CON OTRAS PERSONAS

Colaboración, cooperación, trabajo en equipo, iniciativa, liderazgo, etc.

BASES PARA LA SELECCIÓN

1. DESCRIPCION Y ANALISIS DEL PUESTO

2. TÉCNICA DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS: Anotación sobre hechos y comportamientos (positivos y negativos) de ocupantes anteriores de los puestos.

3. SOLICITUD DE PERSONAL: Formulario que debe contener descripción y especificaciones del puesto.

4. ANÁLISIS DEL PUESTO EN EL MERCADO

5. De no poder utilizarse las anteriores se efectúa una hipótesis de la descripción y especificaciones del puesto.

MÉTODO DEL ASSESMENT CENTER

 Este método, considerado de gran valor predictivo, constituye en esencia, un modelo de evaluación actitudinal y aptitudinal del comportamiento, basado en múltiples estímulos e inputs.

 La metodología que se aplica para esto se basa en la aplicación de una serie de ejercicios que pueden adaptarse a un sector en particular, o a un nivel jerárquico determinado, creando en torno a esto, situaciones que semejen la realidad laboral en la que se desempeña el individuo.

 Algunos de estos ejercicios son los grupos de discusión sin y con roles asignados, ejercicios de organización, simulación de entrevistas, entre otros.

 La evaluación de los individuos es llevada a cabo por varios observadores, consultores y técnicos especialmente entrenados, quienes observan y registran los comportamientos de los evaluados.

 A partir de los resultados de la evaluación se detectan necesidades de desarrollo, se obtienen importantes criterios para la evaluación del desempeño, para la formación de equipos de trabajo, entre otros.

DIAGNÓSTICO DE COMPETENCIAS LEVY LEBOYER

 Según Levy Leboyer, el diagnóstico de competencias implica también diagnosticar los "medios útiles para adquirirlas" y por otra parte, considerar el aspecto "desarrollo", ya que este está indisolublemente ligado al concepto de competencias.

 Por lo tanto, considera que deben evaluarse tres categorías de características individuales: Las aptitudes, los rasgos y las competencias

 Menciona tres tipos de instrumentos que pueden ser utilizados con estos fines, los cuales clasifica en tres categorías: los signos, las muestras y las referencias.

 Los signos se obtienen por medio de los test abstractos:

 Test de inteligencia general. Considera que estos tiene un gran valor predictivo en la medición de las cualidades intelectuales del sujeto, las cuales considera de gran importancia en la adquisición de nuevas competencias, informaciones, procedimientos, y en la resolución de problemas y tareas difíciles.

 Test de aptitudes. Dentro de estos se encuentran los de aptitudes verbales, numéricas, de razonamiento espacial y el de aptitudes motrices. Señala que estos solo deben utilizarse si se ha demostrado con el análisis de puestos que las referidas aptitudes son claves para el desempeño de la actividad o en la adquisición de nuevas competencias, necesarias para la actividad.

 Test de personalidad. Acorde al autor, el uso de este tipo de test puede resultar efectivo siempre y cuando el instrumento esté bien construido, y siempre que no incluya un número de preguntas bastante reducida para evaluar cada dimensión (establece como mínimo 10 items).

La personalidad puede describirse atendiendo cinco factores: extroversión, estabilidad emocional, sociabilidad, apertura intelectual y una dimensión con diferentes denominaciones que asocia la conciencia moral y el control de si mismo.

 La segunda categoría de instrumentos son las muestras o también llamados test de situación.

 Según Leboyer, estas se definen como situaciones simplificadas que tienen lugar en un determinado período de tiempo y que son semejantes a las actividades profesionales

claves que desempeña el individuo.

 En estas se hace referencia a una serie de ejercicios (los juego de roles, las presentaciones orales, escritas, entre otros) que también son utilizados por los Assesment Center.

 La última categoría a la que hace alusión el autor son las referencias.

 Estas constituyen cualquier información sobre los comportamientos pasados del individuo, que permitan describir comportamientos futuros.

 No obstante, según el autor, existen cuatro razones por las que este instrumento debe utilizarse con ciertas reservas, debido a que existe una gran probabilidad de que las referencias ofrecidas por las distintas personas,

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