Seleccion De Personal

SELECCION DE PERSONAL

El reclutamiento y la selección son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización.

El reclutamiento tiene como objetivos específico suministrar materia prima para la selección: los candidatos. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.

Concepto de selección

La selección de recursos humanos puede definirse como la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

El criterio de selección se fundamenta en los datos y en la información que se posean respecto del cargo que va a ser ocupado. Las condiciones de selección se basan en las especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la selección de personal para ese cargo.

La selección se configura como un proceso de comparación y de decisión, puesto que de un lado, están el análisis y las especificaciones del cargo que proveerá y, del otro, candidatos profundamente diferenciados entre sí, los cuales compiten por el empleo.

La selección como proceso de comparación

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el análisis y descripción de cargos y la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección.

Sean X la primera variable y Y la segunda se deduce:

• Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las condiciones que se necesitan para ocupar el cargo.

• Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo.

• Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más condiciones que las exigidas por el cargo.

El patrón de comparación es siempre un modelo que contiene las especificaciones y medidas exigidas al proveedor.

La selección como proceso de decisión

Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo solicitante los tenga en cuenta como candidatos para ocupar el cargo vacante. El organismo de selección no puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparación, debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar técnicas de selección y recomendar a aquellos candidatos que considere más idóneos para el cargo. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre una responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff.

Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento:

1) Modelo de colocación: En este modelo hay sólo un candidato para una vacante que debe ser cubierta.

2) Modelo de selección: Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo.

3) Modelo de clasificación: Es el enfoque más amplio y situacional, en éste hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser rechazado o aceptado para ese cargo. Si es rechazado, entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que se terminen. Cada cargo vacante es pretendido por varios candidatos que se lo disputan, pero sólo uno podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado.

CUADROOOOOOOOOOOOOOO

El modelo de clasificación es superior a los modelos de colocación y de selección respecto al aprovechamiento de candidatos, eficiencia de los procesos(por incluir la totalidad de cargos que deben ocuparse)y reducción de costos implicados(por evitar duplicación o repetición de gastos en el proceso)

BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Recolección de información acerca del cargo

Para recoger información acerca del cargo que se pretende suplir, puede hacerse a través de cinco maneras:

• Descripción y análisis del cargo: inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el ocupante del cargo

• Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: consiste en anotar sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo. Busca identificar las características deseables y las no deseables en los nuevos candidatos. Presenta el inconveniente de fundamentarse en el arbitrio del jefe inmediato. Además, es difícil definir con exactitud lo que el jefe inmediato debe considerar como comportamiento deseable o no deseable.

• Requerimiento de personal: Verificación de los datos consignados en el requerimiento, a cargo del jefe inmediato especificando los requisitos y las características del aspirante al cargo.

• Análisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compañías

los contenidos, los requisitos y las características de un cargo que va a crearse en la Empresa.

• Hipótesis de trabajo: en caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse, sólo queda por emplearse la hipótesis de trabajo, es decir, una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante (requisitos y características necesarias) como simulación inicial.

La información que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones del cargo o ficha profisiográfica, que debe contener las características psicológicas y físicas necesarias para que el aspirante pueda desempeñarse satisfactoriamente en el cargo considerado. Con base en esta ficha, el organismo de selección puede establecer las técnicas de elección más adecuadas al caso.

ELECCION DE LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN DEL ASPIRANTE

Una vez obtenida la información acerca del cargo y del aspirante, y elaborada la ficha profisiográfica, el paso que sigue es la elección de las técnicas de selección más adecuadas al caso o a la situación.

Las técnicas elegidas deben representar el mejor elemento de predicción para un buen desempeño futuro en el cargo. Se denomina predictor a la característica que debe tener una técnica de selección para predecir el comportamiento del candidato.

Entrevista de selección

Durante el proceso selectivo, la entrevista personal es el factor más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados. Es el método más utilizado en la selección de personal, a pesar de la subjetividad y la imprecisión que reviste.

La entrevista es un sistema de comunicación entre dos o más personas que interactúan, puede asemejarse a una caja negra donde se aplican determinados estímulos para verificar las reacciones del entrevistado y establecer posibles relaciones de causa y efecto u observar su comportamiento frente a ciertas situaciones.

Para disminuir limitaciones de la comunicación humana ( ruido, omisión, distorsión, sobrecarga y barreras) se ha tratado de mejorar el grado de confianza y validez de la entrevista través de:

1. Entrenamiento de los entrevistadores: Asume un papel importante en la entrevista. Debe remover barreras personales y prejuicios para permitir la autocorrección y transformar la entrevista en un instrumento objetivo de evaluación. Debe tener presente los siguiente aspectos:

• Examinar sus prejuicios personales y dejarlos a un lado.

• Evitar la formulación de preguntas capciosas.

• Escuchar atentamente al entrevistado y demostrar interés en él.

• Hacer preguntas que conducción a una respuesta narrativa.

• Evitar omitir opiniones personales.

• Animar al entrevistado a preguntar acerca de la organización y el cargo.

• Evitar la tendencia a clasificar globalmente el candidato: bueno, regular o pésimo

• Evitar tomar muchas notas durante la entrevista, para dedicarse con mas atención al candidato.

2. Construcción del proceso de entrevista: Se puede estructurar y estandarizar la entrevista o puede dejarse a su libre voluntad. Las entrevistas pueden clasificarse en 5 tipos, en función del formato de las preguntas requeridas:

a) Entrevista estandarizada por completo: Estructurada, cerrada o dirigida. Se invita al candidato a responder preguntas estandarizadas y elaboradas con anticipación.

b) Entrevista estandarizada solo en cuanto a las preguntas: Las preguntas se elaboran con anticipación, pero permiten respuesta abierta o libre.

c) Entrevista dirigida: Estandariza en cuanto a las respuestas. No especifica las preguntas sino el tipo de respuesta deseada. Se aplica solo para conocer ciertos conceptos de los candidatos.

d) Entrevista no dirigida: No especifica

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