TRABAJO DE ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES

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Facultad de contaduría pública y administración

ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES

Evidencia No. 1

Ensayo

Nombre: Alejandra Mejía Samaniego   1629765

      Lic. Christopher Xosé Moreno Lozano

      AULA/924

San Nicolás de los Garza, N.L a 23 de septiembre del 2015

INTRODUCCIÓN

En este ensayo describiré todo lo relacionado con la administración de compensaciones, desde el concepto general, hasta como es que debe de realizarse la descripción de puestos de una empresa, como debe situarse al personal, cual es el pago justo por su trabajo, sus prestaciones, incentivos, el ambiente de trabajo de la empresa, entre otras cosas

Administración de compensaciones empresariales

Se define como el proceso de planear los factores a incluir en el sistema salarial, se debe coordinar, organizar, comunicar, aplicar, controlar y evaluar el nivel de la empresa y sus trabajadores. Las compensaciones se dividen en dos; Directas e indirectas

Directas: Es el salario base, incremento por mérito, incentivos y ajustes por costo de vida. Indirectas: Los programas de protección, tiempo libre de trabajo y los servicios. La competitividad externa es como están pagando en una empresa a comparación de otra.

Los criterios de eficacia en una política compensatoria

Consta de adecuación, equidad, incentivos, equilibrio, efectividad de los costos, seguridad y aceptabilidad del empleado

Proceso de reclutamiento y selección

 1. Vacante

2. Responda

 3. Aplica vacante

Contar con el perfil y descripción del puesto vacante para buscar, seleccionar y controlar el mejor talento para el negocio.

Interna: Empresa contrata a gente que conozca la cultura

Sistema integral de Recursos Humanos:

- Administración de recursos humanos

- Planeación

- Proceso de reclutamiento y selección

Importancia de la Administración de las compensaciones

Ligada a la supervivencia de la empresa, ya que permite principios de identidad, pertenencia y participación para con los trabajadores. Gracias a la cultura, misión y visión lo convertirán de gasto a inversión productiva. Compensaciones, elemento esencial para la posición competitiva y la relación de la organización para con sus empleados; incluyen salarios, prestaciones legales, sociales y todos los beneficios que se deriven del trabajo y los desarrollos sociales. Hay dos tipos de salarios: nominal, dinero recibido por un trabajo y el rela, que es su capacidad de compra.

Compensaciones  Empresariales (CE)

Tiene significados distintos para el empleado, es la retribución recibida a cambio del trabajo realizado y es contribuido como un factor determinante de su bienestar económico y social. Para el empresario es un costo de operación, en algunas organizaciones logran alcanzar el 50% del total de los costos. La compensación (dar y recibir) es un hecho natural que siempre ha estado ligado a la existencia del ser humano.

Administración de las Compensaciones Empresariales (ACE)

Planea los factores a incluir en el sistema salarial, coordinando, organizando, aplicando, etc., a nivel de la empresa y sus trabajadores. Contando con:

• Políticas (bases del sistema), que debe de tener consistencia o equidad interna y competitividad externa.

 • Objetivos (resultados deseados), crear un sistema de recompensas que sea equitativo. Ejemplos: Premiar el desempeño, Competitividad en el mercado, Equidad salarial.

Las compensaciones empresariales deben fijarse y asignarse de acuerdo con el puesto de trabajo, ya que tenemos que tener en cuenta la dificultad que tiene este puesto y la importancia dentro de la empresa. También se asigna según la persona que desempeña las tareas de un puesto de trabajo ya que se mide el rendimiento y el aporte que tiene el empleado, en ocasiones se tiene en cuenta el tiempo y la experiencia que éste ha tenido en el cargo, su nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.

Algunos Parámetros para fijar y asignar las CE son:

El puesto de trabajo: Es importante tener en cuenta su complejidad.

La persona que lo desempeña: tomando el cuenta el rendimiento y aporte de esta persona. En ocasiones se tiene en cuenta el tiempo y la experiencia que éste ha tenido en el cargo, su nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.

La empresa: según las características económicas de cada empresa se determina el nivel de costos laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener. Los objetivos, estrategias, cultura y el tipo de actividad económica que desempeña una organización, afectan de igual manera el sistema salarial. El sistema compensatorio se estructura de acuerdo con las políticas y los criterios de la organización.

El sistema integral de Recursos Humanos está formado por una serie de elementos que se encuentran interrelacionados entre sí. El primero es contar con una administración estratégica del recurso humano, el segundo elemento consiste en la planeación del reclutamiento y selección de personal. Para llevar a cabo el reclutamiento y selección es muy importante contar con el perfil y descripción del puesto vacante para buscar, seleccionar y contratar el mejor talento para el negocio.

Análisis de puesto es un procedimiento que establece las obligaciones y las habilidades que requiere un puesto, así como el tipo de persona que se debe contratar para ocuparlo.

Descripción de puesto nos da a conocer una serie de actividades de las que es responsable la persona que lo ocupa.

Datos

En el formato de descripción de puesto tiene en su parte superior cuenta con una serie de datos que sirven para identificarlo, como son:

        Título de puesto.

•        Nombre del título de puesto del superior inmediato (a quien reporta el puesto).

•        Departamento en el cual se encuentra ubicado el puesto.

•        Nivel, en la escala de compensaciones, en el cual se encuentre el puesto.

•        Mención de si el puesto es elegible, o no, a bono.

•        Nombre y puesto de la persona que hizo el análisis de puesto.

•        Unidad organizacional a la cual pertenece el puesto.        En el formato se detalla el propósito general del puesto, es decir, cuál es la misión o razón de ser del mismo.

Se detallan las Responsabilidades de puesto que están relacionadas con la toma de decisiones que puede tener el puesto que administra. O tambien puede ser las responsabilidades que tiene con el personal que le supervisa directa o indirectamente.

Misión o razón de ser detalla el propósito general del puesto, es decir, cuál es la misión o razón de ser del mismo.

Actividades son las que ejecuta la persona que ocupa el puesto. En algunas ocasiones se indica qué porcentaje del tiempo laboral se ocupa en cada actividad.

Reto son los obstáculos con los que se va a encontrar la persona que se desempeñe en un puesto de trabajo. 

Esfuerzo físico se especifica el esfuerzo físico que demande el puesto. En este apartado también se detalla el tipo de máquinas o herramientas que utilizará.

La relación con otros puestos son relaciones que tiene el personal dentro de la organización, aquí entra describir cuál es su objetivo. La profundidad de la información que se detalle en la descripción de puesto dependerá del analista, o bien de los lineamientos del Manual de Organización. Sin embargo, entre más clara sea, mayor impacto tendrá en que el ocupante obtenga mejores resultados en menor plazo.

 La descripción de puesto es útil para:

* Reclutamiento y selección

* Promociones internas

* Programa de inducción

* Detección de necesidades de capacitación

* Compensaciones

* Gestión del desempeño

* Administración de personal

* Terminaciones involuntarias Es útil para estos procesos ya que el personal que entra a trabajar debe estar consiente cuáles son sus objetivos. La descripción de puesto puede ser cambiada cuando la organización perciba que es necesaria para mayor eficacia.

Perfil de puesto son las especificaciones del puesto de la empresa esto detalla todos los requisitos que un empleado debe cubrir para desempeñar las actividades que se indican en la descripción de puesto. En algunas empresas es un documento independiente de la descripción de puesto; mientras que en otras forma parte de ella. Lo anterior dependerá de la forma en que esté estructurado el Manual de Organización. El que crea un perfil de puestos debe analizar cuidadosamente cuales son los requisitos del puesto ya que es muy importante para el reclutador, porque en este perfil de puesto viene los requisitos que el reclutador ocupa para encontrar las características de la vacante como :

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