Administración de las compensaciones y calidad de vida en el trabajo

INDICE

Introducción        01

I. Administración de Compensaciones y Calidad de Vida en el Trabajo        03

II. Conclusiones        11

Bibliografía         12

Introducción:

     Hoy en día las organizaciones se enfrentan a nuevos retos y requieren el mejor esfuerzo del recurso humano para obtener mejores resultados, pero para atraer, mantener y desarrollar la fuerza laboral necesita implantar sistemas de compensaciones acordes al costo de vida. Cabe mencionar que sin compensaciones adecuadas es probable que los colaboradores abandonen la organización; y debido a la importancia que representa este tema tanto para las empresas como para los colaboradores, se aborda la siguiente investigación  titulada “La Administración de Compensaciones y la Calidad de Vida en el Trabajo”.

    Siendo el objetivo principal del presente ensayo describir la importancia que reviste para las organizaciones contar con programas de compensaciones que le permitan contar con trabajadores satisfechos, productivos y con calidad de vida en el trabajo. Se conoce como compensación todo aquello que los colaboradores reciben a cambio de la prestación de sus servicios, los cuales pueden ser directos e indirectos.

     Además, con el presente trabajo se pretende brindar a los lectores información relevante con el propósito de ayudarles a comprender sobre las formas de retribución que emplean las empresas para remunerar a sus empleados.

    El entorno cambiante de la economía coadyuva a que las empresas cuenten con las condiciones adecuadas para maximizar el potencial de su personal, por medio de los cuales podrá obtener el compromiso y la satisfacción, generando un buen clima laboral, lo cual se complementa con remuneraciones justas y equitativas dentro de la organización.

     Es por ello, que en el presente documento se presenta una síntesis  acerca de la Administración de las Compensaciones y de la forma de cómo estas impactan en la calidad de vida de las personas, especialmente en el área laboral, concluyendo con las acciones a considerar en la presente investigación.

1. Administración  de Compensaciones  y  Calidad de Vida en el Trabajo

    Hoy en día se considera al recurso humano como una fuente de ventajas competitivas para las organizaciones; lo cual implica tener colaboradores motivados, comprometidos y capacitados. Sin embargo, para atraer y retenerles se les debe motivar brindándoles incentivos económicos competitivos y equitativos que les permita satisfacer sus necesidades y estar a gusto con su trabajo. (Varela, 2013).

    Puchol (2007), hace énfasis en que la satisfacción en el trabajo hay que verla como efecto no como causa de un desempeño eficiente, así, una persona que obtiene altos resultados en su trabajo recibe una serie de compensaciones intrínsecas y extrínsecas, que la llevaran a hacer cada vez mejor su labor, siendo este un factor determinarte para la seguridad y bienestar del colaborador en el ámbito laboral.

      Por la tanto, es preciso enfocarse en el conjunto de habilidades, conocimientos y destrezas que le permiten al individuo desarrollar exitosamente un conjunto integrado de funciones y tareas de acuerdo a los criterios de desempeño. (Miranda, 2003).

    Además, las organizaciones deben valuar a sus colaboradores por medio de la gestión por competencias; que es un modelo integral del recurso humano que contribuye, con un nuevo enfoque detectando, adquiriendo, potenciando y desarrollando las competencias que le brindan valor agregado a la empresa; así como también diferenciación como ventaja competitiva. (González, 2006).

    Bohlander y Snell (2008), definen la compensación como sistemas de remuneración justa que perciben los colaboradores en proporción a sus habilidades y expectativas por la prestación de sus servicios.

    Para Daff y Marcic (2006), las compensaciones son todos los pagos monetarios y todos los bienes satisfactores que se usan en lugar del dinero para recompensar a los empleados.

    Es decir, las compensaciones incluyen todas las formas de pago y recompensas proporcionadas a los empleados por el desempeño de sus puestos, la cuales se pueden dividir en directas e indirectas. Las directas contemplan: sueldos, salarios, incentivos, bonos y comisiones. Las indirectas engloban todas las prestaciones ofrecidas por la empresa. (Bohlander y Snell, 2008).

       Sin embargo, en el contexto laboral también se incluyen las compensaciones no financieras las cuales incluyen los programas de reconocimientos a los empleados, los puestos gratificantes, el apoyo de la organización, el ambiente laboral y en algunas ocasiones horarios flexibles acordes a las necesidades personales. (Bohlander y Snell, 2008).

      Es por ello, que las organizaciones deben velar por sistemas de compensación acordes al desempeño del personal, lo cual representa para unos la satisfacción de sus necesidades y para otros lo perciben como reconocimientos que les permite mantener un nivel de status.

      Tal como indican los autores, la administración de competencias orientada de manera adecuada genera múltiples beneficios a las personas y a las organizaciones.

   Como se mencionó anteriormente las empresas cuentan programas de compensación para retener a sus mejores empleados, para que estos no entreguen todo su potencial a otras empresas. (Hatum, 2009).

   No obstante, es importante mencionar que algunas empresas no logran retener a sus mejores trabajadores, esto debido a la carencia de sistemas de compensaciones.

    Por consiguiente en necesario analizar los componentes que intervienen en la Administración de las compensaciones, tal y como lo indica Varela ( 2013), quien lo divide en: Administración de Sueldos y Salarios; que no es más que establecer los criterios de valuación y una clara jerarquía de los puestos de trabajo.

    Para Robins y Cenzo (2009), la administración de sueldos y salarios es diseñar la estructura con costos eficientes, que atraiga y retenga a los empleados competentes y que les ofrezca un incentivo para reforzarse en su trabajo.

    Por otro lado Urquijo y Bonilla (2008), la definen como la remuneración justa y satisfactoria gratificación, debida al trabajador, por la labor cumplida en el desempeño de las actividades, tareas y funciones exigidas por el puesto o cargo que se le asignó.

     De lo anterior se puede deducir que por medio de la administración de sueldos y salarios las organizaciones tratan de asegurar que todos los empleados piensen que los niveles salariales son justos, una vez estén establecidos.

     Es decir que a través de esta función se pueden establecer las políticas de compensación y los parámetros para los incrementos salariales, por lo tanto se deben desarrollar los manuales respectivos en cuanto al análisis y descripción de puestos, formalizando previamente el modelo apropiado para la valuación respectiva, así como también se debe establecer los procedimientos de la valuación, responsables del proceso, la estructura salarial y las guías de aumentos salariales en función de los resultados de cada evaluación de desempeño.

     Según Vadillo (2005), el análisis de puestos consiste en un proceso mental, ordenado, que estudia los deberes, responsabilidades y condiciones de un trabajo determinado.

    Rodríguez (2007), define el análisis de puestos como el proceso de investigación mediante el cual se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y las condiciones que debe reunir una persona para poder desempeñarlo adecuadamente.

    De acuerdo a lo citado anteriormente el análisis de puestos establece de forma clara y ordenada la información de determinado puesto de trabajo dentro de una organización, por lo que es preciso indicar que este proceso no se ocupa del ocupante del mismo.

    Al efectuar los análisis de puestos las escalas salariales se determinarán por el tipo de trabajo que se desempeña, debido a que estos requieren diferentes tipos y grados de habilidad, conocimientos y capacidades, los cuales deben de ser adecuados y razonables al trabajador, que correspondan con el puesto y la eficiencia con que lo desempeñe.

    Una vez se hayan establecido el análisis de los puestos se debe proceder a establecer las descripciones de puestos de manera clara y precisa.

    Rodríguez (2007), indica que la descripción de puestos no es más que un listado de tareas, deberes, objetivos, circunstancias estándar y ambientales que constituyen un puesto. Por medio de la descripción de puestos se puede determinar el valor relativo de este en relación con otro, por lo que se busca eliminar las desigualdades salariales dentro de la organización.

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