Tarea determinación de costos

[pic 1]determinación de costos del programa de recursos humanos parte de 5 pasos que conforman la primera etapa que debe realizarse previo a la aplicación del roi, dichos pasos son:

• la preparación y planeación de la evaluación.
• el establecimiento de objetivos.
• la recopilación de información.
• el aislamiento de los efectos del programa de recursos humanos.
• la conversión de datos a valores monetarios.

una vez que se cubrieron los pasos de la primera etapa se procede con la aplicación del roi que consiste en:

• determinar los costos del programa de recursos humanos
• calcular el roi
• comunicar resultados
• implementar estrategia basada en roi

continúa para conocer a detalle la determinación de costos.

1.1.1 los costos del programa de recursos humanos

para tabular los costos del programa de recursos humanos, es necesario monitorear el desarrollo de los gastos relacionados con dicho programa. de acuerdo con phillips & edwards (2009), los componentes a incluir son:

• los costos de diseñar y desarrollar el programa
• los costos de todos los materiales (equipos, papelería) proporcionados a cada grupo de interés o líder de equipo.
• los costos de coordinador o responsable del programa, se incluye los tiempos involucrados en la preparación del programa y contacto con grupos de interés.
• los costos de comida, trasporte y alojamiento de los participantes.
• salarios y compensaciones de las personas que estén involucradas en el programa.
• los costos administrativos y gastos generales de las funciones de recursos humanos asignadas.
• costos relacionados al análisis diagnóstico y evaluaciones necesarias para el programa.

1.3 comunicación de resultados.

una vez obtenido estos datos y calculado el roi del programa de recursos humanos, es necesario transmitir de manera adecuada y pertinente la información.

phillips & edwards (2009), señalan algunas de las razones por las cuales es importante transmitir los resultados obtenidos con la implementación del programa de recursos humanos:

• es necesario para hacer mejoras. la información que se obtuvo durante este proceso, concentró las opiniones de diversos grupos de interés como accionistas o clientes, lo cual permitirá enfocar y ajustar las acciones que llevemos a cabo. por lo tanto es crítico que la comunicación se lleve a cabo de manera oportuna y con calidad para hacer las mejoras necesarias.
• es necesario para explicar las contribuciones del programa. de manera que la gente involucrada en el proceso, comprenda la contribución que tuvo el programa, para algunas audiencias como directores o accionistas, será necesario enfocar la comunicación a los impactos obtenidos en el roi, mientras que otras audiencias estarán más interesadas en el impacto en el negocio. por lo tanto las estrategias de comunicación deben incluir técnicas que permitan que la audiencia comprenda la contribución del programa.
• la información a transmitir es un tema delicado. algunas veces la información que se recopila en el proceso puede ser un tema sensible para algunos sectores o personas de la organización, ya sea porque se vinculan a políticas de temas delicados para la organización, afectan la reputación de un individuo o grupo, o si la información no es favorable pueden surgir problemas. de manera que se debe asegurar que la información llegue efectivamente a las personas claves que necesitan y usarán adecuadamente tal información.

cada audiencia necesita determinada información, cada audiencia tiene diferentes necesidades, por ejemplo los líderes de los equipos estarán interesados en conocer cómo están implementando determinado programa de recursos humanos.

phillips & edwards (2009, p. 301) señalan cinco preguntas que se deberían formular a cada audiencia:

• ¿quiénes son la audiencia clave que debería recibir la información? identificar la audiencia clave que siempre deberá recibir información, de otros que la recibirán cuando sea apropiado hacerlo.
• ¿qué es lo que realmente se debe comunicar?
• ¿cuándo se comunicará la información?
• ¿cómo se comunicará la información?
• ¿dónde se debería comunicar la información?
• ¿quién comunicará la información?

1.4 implementación.

cómo pudiste apreciar, la implementación de la metodología completa del roi, implica una considerable inversión de tiempo y recursos; por lo que es pertinente el asegurarse de seleccionar programas de recursos humanos que tengan un impacto en los resultados de negocios de la organización.

una matriz de decisión es una herramienta que se puede utilizar para determinar qué programas de recursos humanos, tienen los mejores objetivos para llevar a cabo la medición del impacto. esta evaluación de éxito y viabilidad, es indispensable para determinar que programa se implementará.

ejemplo

a continuación se presenta una hoja de trabajo, con criterios para la selección de los programas de recursos humanos para los estudios de impacto y análisis roi.

instrucciones de llenado

• en la columna izquierda se enlista el proyecto o programa(s) que se están considerando para evaluar.
• posteriormente por cada programa/proyecto se pondera el criterio que corresponda, utilizando la escala especificada.

criterios y escala de medición

[pic 2]

2. resultados de la medición de capital humano

los resultados obtenidos a partir de la implementación de la metodología del roi, se analizan y se reportan en un informe general a la audiencia clave: gerente general, directores de departamento y división, accionistas, etc. la forma de presentar dicha información depende de lo que requiera esta audiencia, algunos querrán datos generales, mientras otros requerirán datos específicos.

los contenidos que debe cubrir el reporte son:

• resumen ejecutivo: incluye un breve resumen con la información más relevante del informe, abarcando las bases de la evaluación, así como las conclusiones y recomendaciones más significativas.
• antecedentes: con la descripción general, análisis y eventos que permitieron la implementación del programa. la información a contemplar en este apartado depende lo que requiera la audiencia clave.
• objetivos: se describen los resultados que se busca obtener con la implementación del programa de recursos humanos, y que permitirán delimitar los tipos o niveles de datos que se recopilaran.
• metodología o estrategias de evaluación. se detalla la metodología del roi del proceso total de evaluación del programa, así como los propósitos específicos de la evaluación.
• análisis y recolección de información. se detallan los métodos utilizados para la recolección de información, y su interpretación.
• costos del proyecto. los costos del programa de recursos humanos son presentados por categorías: análisis, desarrollo, implementación, operación y evaluación. en este apartado también se presentan las estimaciones hechas en el desarrollo y la clasificación de los costos.
• reacción y satisfacción. se detalla el nivel de reacción y satisfacción de los grupos de interés claves (accionistas, clientes, directores), con los resultados de la implementación del programa de capacitación.
• aprendizajes. se resumen las mejoras en conocimientos y habilidades relacionadas con el resultado de la implementación del programa de recursos humanos, detallando lo que los participantes han aprendido en relación a nuevos proceso, habilidades, tareas, procedimiento y prácticas necesarias para que el programa resulte exitoso.
• aplicaciones e implementaciones. se presentan las aplicaciones de los resultados obtenidos con la implementación del programa de recursos humanos, haciendo énfasis en el éxito de desarrollo de nuevas habilidades y conocimientos.
• impactos al negocio: se muestran los impactos mesurables que inicialmente influenciaron la implementación del programa de recursos humanos. demostrando el grado en que la mejora está influenciada por la implementación del programa.
• retorno de inversión (roi). se presenta el cálculo del retorno de inversión, junto con la relación de los costos beneficios del programa. comparando el valor calculado con el valor esperado y presentando una interpretación sobre el cálculo real arrojado.
• medidas intangibles. se presentan los beneficios intangibles ligados a los resultados del programa de recursos humanos, solo si existe evidencia de que están relacionados con el resultado.
• obstáculos y oportunidades. se detallan las barreras que existieron en la implementación del programa, así como los factores que tuvieron un efecto positivo en los resultados. lo cual sirve de referencia para futuros programas.
• conclusiones y recomendaciones. basados en los resultados obtenidos se presentan las conclusiones, así como una lista de recomendaciones para futuras implementaciones de programas. las conclusiones y recomendaciones deben ser congruentes entre sí, y con los hallazgos descritos en secciones previas.

a continuación se reproduce el formato propuesto por phillips, j. j., & edwards, l. (2009).

• información general

• resumen ejecutivo
• antecedentes

• metodología para el estudio

• niveles de evaluación, indicadores y objetivos
• recolección de información
• aislación de los efectos del programa
• conversión de los datos a valores monetarios

• análisis de datos

• beneficios obtenidos.

• costos del proyecto
• resultados:

• información general
• reacción y satisfacción

+

• aprendizajes
• aplicaciones e implementaciones
• impactos al negocio
• retorno de inversión

• obstáculos y oportunidades
• conclusiones y recomendaciones
• anexos

cálculos del roi. etapa 2

introducción

en esta evidencia de aprendizaje pondrás en práctica los principales conceptos analizados en la unidad 3. además, da continuidad al caso abordado en la unidad anterior.

instrucciones

1. lee el siguiente situación del caso:

calculo del roi en el plan de capacitación de la empresa 'los creactivos', parte 2

retoma la información y evidencia de aprendizaje que elaboraste en la etapa 1 del caso (es decir el trabajo que realizada en la anterior unidad 2).

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