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Real decreto ley 30/2021, de  28 de diciembre de medidas urgentes para la reforma laboral

Explicar:

• Objetivos y argumentos del gobierno
• Principales cambios respecto a la legislación anterior.
• nuevos contratos. características.

1. Objetivos y argumentos del gobierno.

El gobierno indica que sus objetivos con esta reforma es corregir la temporalidad que existen en los contratos de trabajo (los más afectados son los jóvenes y las mujeres) evitando que las crisis económicas y sociales como el COVID-19 que causan gran volatilidad en los españoles, frenen las pérdidas de puestos de trabajo y se busquen otras medidas alternativas a las extintivas, basadas en la flexibilidad interna y la formación. También indica que es una oportunidad para revertir aquellos instrumentos que han dificultado que la negociación colectiva contribuya a la mejora de las condiciones de trabajo.

En definitiva, con esta reforma se busca una gran transformación del mercado de trabajo español respondiendo a la vez a las exigencias comprometidas con la Unión Europea en el marco del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia.

Estos cambios están avalados por el diálogo social, tras un proceso largo de negociación acordaron las organizaciones sindicales y patronales (CCOO, UGT, CEOE Y CEPYME) junto al Gobierno de la Nación las medidas contenidas en este real decreto-ley, dando así lugar a la primera reforma laboral de gran calado de la Democracia.

Otro de los objetivos, es promover la estabilidad en el empleo y la limitación de un uso abusivo, injustificado y desproporcionado de la contratación temporal de corta duración y que supone un porcentaje elevadísimo del total de contratos firmados anualmente.

1. Principales cambios respecto a la legislación anterior.

El plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, fue aprobado por las instituciones europeas en julio de 2021, tras ser aprobado por el Consejo de Ministros el 27 de abril y presentado a la Comisión Europea el 30 de abril y valorado por esta institución el 16 de junio.

Las primeras reformas de este paquete han sido adoptadas a través de:

• Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.
• Real Decreto-Ley 29/2020, de 29 de septiembre, de medias urgentes en materia de teletrabajo en las Administraciones Públicas y de recursos humanos en el Sistema Nacional de Salud para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19.
• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres.
• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.
• Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
• Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, por el que se modifica el texto refundido dela Ley de Estatuto de los Trabajadores, que está aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales.

Así el presente real decreto-ley introduce en la legislación española medidas para hacer efectivas cuatro de las reformas identificadas:

• Relativas a la simplificación de contratos (Reforma 4)
• Modernización de la negociación colectiva (Reforma 8)
• Modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales (Reforma 9)
• El establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad y estabilización del empleo (Reforma 6).

Por lo que para actuar contra los problemas del mercado desde hace décadas han decidido los siguientes objetivos tanto en las prácticas como en la propia cultura de las relaciones laborales es necesaria una transformación integral de nuestro mercado de trabajo, cambiando normas que favorecen la temporalidad por otras que impulsen la estabilidad en el empleo, generando así un cambio. Algunos de los factores que causa esto son:

1. Un modelo de relaciones laborales que sea frágil, débil e inestable, que es el responsable, en buena medida, de que las caídas en la actividad económica se trasladen con enorme intensidad en a la destrucción de empleo, salvo en la última crisis gracias a la aplicación de los ERTE (Expedientes de regulación temporal de empleo).
2. El elevado nivel de temporalidad ejerce una fuerte presión sobre los salarios y el resto de condiciones de trabajo, convirtiéndose en un instrumento para la devaluación salarial que, por un lado, deteriora el nivel de vida de las personas y, por otro, debilita la demanda interna y, por lo tanto, la capacidad de crecimiento económico de nuestro país. Además impide la necesaria estabilidad para mejorar la productividad de la economía y de las empresas españolas, provocando condiciones de un modelo no deseado, que busca la competitividad a través de la reducción de los salarios y no en lograr una mayor productividad.
3. Una reducción en los niveles de competitividad y productividad de las empresas por una menor inversión en formación y menor capacidad de adaptación a los cambios y mejoras tecnológicas. Esto se debe a un porcentaje muy elevado por pymes y micropymes, lo que hace especialmente necesario asegurar la eficiencia y productividad a través de alternativas tecnológicas no asociadas al tamaño de las empresas.
4. Un modelo de relaciones laborales desigual e injusto, porque la temporalidad se distribuye de forma desequilibrada según la edad o el género, de tal forma que son las mujeres, y sobre todo, las personas más jóvenes, las que sufren los mayores niveles de precariedad, tanto en términos de contrato como salarios, y en general, son los colectivos que tienen más dificultades para incorporarse plenamente el mercado de trabajo, lo que se refleja en brechas de diferente tipo, aún por corregir.
5. Un nivel de rotación laboral muy elevado, con muchas personas, especialmente jóvenes, que están en un flujo continuo entre el desempleo y el trabajo temporal, lo cual resulta ineficiente para las personas trabajadoras, pero también para las empresas, que tienen que pagar indemnizaciones por fin de contrato; y para el sector público, que financia con prestaciones por desempleo este proceso de rotación continua.

En segundo lugar, la negociación colectiva adolece de las siguientes debilidades y distorsiones:

1. Una incorrecta distinción entre los convenios y mecanismos de flexibilidad interna. Así, las empresas, en lugar de utilizar los mecanismos de flexibilidad interna concebidos para afrontar situaciones coyunturales cambiantes, han utilizado los convenios colectivos, instrumentos negociados con una determinada vocación de permanencia, como convenios empresariales de descuelgue que más que crear una unidad de negociación nueva se han comportado como un sucedáneo de la citada inaplicación o descuelgue.
2. Falta de certeza sobre los instrumentos convencionales aplicables, que se traduce en  un incremento de la inseguridad jurídica para empresas y personas trabajadores por sus efectos sobre la transparencia competitiva, el normal desarrollo de las relaciones contractuales entre las empresas, incluida la descentralización, y los derechos de información sobre condiciones esenciales de trabajo.
3. Unas reglas de aplicación preferente del convenio colectivo de empresa que debe ser matizadas a efectos de reforzar el convenio sectorial. El sistema de concurrencia de convenios colectivos debe equilibrar la fuerza vinculante de los convenios de sector con la necesaria flexibilidad de los convenios colectivos en ámbitos inferiores, previendo los necesarios contrapesos y cautelas que no distorsionen la capacidad competitiva de las empresas ni reduzcan las condiciones laborales de las personas trabajadoras. Por tanto, los convenios de empresa deben comportarse como instrumentos de regulación de aquellos aspectos organizativos que no admiten otro nivel de negociación por su propia naturaleza como los horarios o la adaptación de la clasificación profesional, correspondiendo la negociación colectiva sectorial los aspectos salariales, retribuciones y jornada.

Los cambios realizados incluyen 5 artículos de modificación de otras tantas leyes, 7 disposiciones adicionales, 9 disposiciones transitorias, 1 disposición derogatoria y 8 disposiciones finales.

1. Nuevos contratos. Características.

1. Contratos formativos

El contrato de formación en alternancia tiene como finalidad compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos (formación profesional, estudios universitarios, y Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo)

• Los principales aspectos de su regulación son:

• Se podrá celebrar con personas que carezcan de cualificación profesional.
• En el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo – formación, que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con personas de hasta treinta años.
• La actividad desempeñada por el trabajador deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas, coordinando e integrándose en un programa de formación común.
• Se regula la figura del tutor, tanto en la entidad formativa como en la empresa, y la elaboración de planes formativos individuales.
• Tanto la formación teórica como la práctica se consideran sustanciales.
• La duración mínima será de tres meses y la máxima de dos años, pudiendo desarrollarse de forma no continuada. Si se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma, podrá prorrogarse mediante acuerdo, hasta la obtención de dicho título, sin superar nunca la duración máxima de dos años.
• Como regla general sólo podrá celebrarse un contrato por cada ciclo formativo. Sin embargo, se admiten también contratos con varias empresas en base al mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario siempre que respondan a distintas actividades vinculadas al ciclo, al plan o al programa formativo y sin que la duración máxima de todos pueda exceder de dos años.
• El tiempo de trabajo efectivo (compatible con la formación) está sometido a límites: 65 % el primer año y 85 % el segundo año.
• No se podrá celebrar cuando la actividad o puesto haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.
• Como regla general no se podrán realizar ni horas extraordinarias, ni trabajos a turnos o trabajos nocturnos, salvo excepciones.
• No puede establecerse un período de prueba.
• La retribución será fijada por el convenio colectivo. En su defecto, no podrá ser inferior al 60 % (primer año) ni al 75 % (segundo año) de la fijada para el grupo profesional o nivel correspondiente, no pudiendo ser inferior al SMI.

El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional tiene como finalidad desempeñar una actividad profesional destinada a adquirir una práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios, ya sea, un título universitario, un título de grado medio o superior, un título de especialista o máster profesional, un certificado del sistema de formación profesional o un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas.

• Los principales aspectos de su regulación son:

• Deberá concertarse dentro de los tres años siguientes a la  terminación de los correspondientes estudios (ampliable a cinco en caso de discapacidad). No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad de la empresa por un tiempo superior a tres meses.
• La duración mínima será de seis meses y la máxima de un año, sin perjuicio de concreción en el convenio sectorial dentro de esos límites.
• Una persona no podrá estar contratada por la misma titulación en la  misma o distinta empresa por tiempo superior a los anteriores límites. Tampoco podrá contratarse para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior al máximo, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado.
• Se podrá establecer un período de prueba de 1 mes como máximo (salvo lo dispuesto por convenio colectivo).
• El puesto de trabajo deberá permitir la obtención o la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. Se elaborará un plan formativo individual.
• El trabajador tendrá derecho a la obtención de una certificación del contenido de la práctica realizada.
• No se podrán realizar horas extraordinarias.
• La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la fijada en el convenio aplicable en la empresa para estos contratos o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al SMI.

1. Contratos de duración determinada

El contrato de duración determinada por circunstancias de la producción podrían darse en los siguientes casos y con las siguientes características:

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