UNA CULTURA DE INDECISIÓN

ENSAYO “UNA CULTURA DE INDECISIÒN”

En la actualidad, el personal de las grandes empresas aún no se siente capaz de tomar la iniciativa de proponer alguna idea o sugerir algún cambio durante las reuniones, pues siempre estarán al pendiente de que el CEO sea quien dirija toda la conversación, e incluso, sea este quien de la palabra a la persona que el mismo indique.  Esto, según el artículo 201 de Ram Charan puede llegar a iniciar una indecisión a los empleados a la hora de la conversación, el mismo autor nos habla sobre los diálogos decisivos que incluyen cuatro fases muy importantes como lo son; involucrar la búsqueda sincera de respuestas, segunda, se deben tolerar verdades desagradables, tercerea, deben abordar una gran gama de puntos de vista y por último señalar el camino hacia un curso de acción.

Durante las revisiones de los proyectos y en juntas, el CEO se encarga de iniciar la conversación, misma que abordará temas que le beneficien a él mismo, mientras que los demás integrantes, se quedarán indecisos en si hablar o no, pues muchos puntos que aborda el CEO no les benefician en mucho. Para terminar con la cultura de indecisión, es necesario que el CEO, sea una persona honesta, que vea en beneficio de todos y que involucre a todo el personal y respete la opinión y sugerencias, de igual forma, el CEO debe ser quien retroalimente al personal y el que debe lograr identificar a las personas que no aporten favorablemente a la empresa. Muchas de las grandes empresas fusionan sus grandes productos que ofrecen al mercado con una organización que tenga diálogos decisivos. Algunas empresas se enfocan a buscar líderes que reflejen inspiración y sean visionarios, pues son los que con grandes preguntas, pueden llevar a posicionar a la empresa a un nivel más Por otro lado el diálogo se convierte en acción al utilizar otros cuatro elementos como lo son la apertura, que nos indica que siempre debemos de estar en búsqueda de más alternativas y nuevos descubrimientos, la franqueza, que indica la opinión real de los integrantes y que es el que se ha adquirido durante el tiempo de trabajo, la formalidad, que aunque es la forma de seguir los lineamientos establecidos, es la que suprime a la franqueza, la informalidad, que da un poco más de libertad a la expresión.

Es importante tomar en cuenta que no todos los líderes siempre deban estar en las reuniones, pues ellos ejecutan un método para delegar ciertas responsabilidades a los demás integrantes, y gracias a este método es que se da una cultura decisiva.

Existe una empresa que nos ilustra prácticas de gestión como lo es General Electric, empresa que cada cierto tiempo reúne a sus integrantes en una reunión, en la cual se discuten temas de lo sucedido en el último mes, cada quien da sus puntos de vista y opiniones, lo que les lleva a tener una excelente comunicación para una mejor organización. No sólo es discutir los diferentes trabajos realizados e intercambiar sus puntos de vista, también es importante dar seguimiento y retroalimentación, ya que si éstas dos faltan se destruye la disciplina y de ejecución y fomenta la indecisión.

Al contrario de lo comentado anteriormente, algunas personas se ven obligadas a dirigir, esto pude ocasionar problemas ya que no estarían fomentando la franqueza, los empleados y el jefe estarían discutiendo precipitadamente algún tema para poder terminar lo antes posible con la reunión.

En conclusión y, desde mi punto de vista, todas las empresas deben tener líderes que sean capaces de delegar responsabilidades a personas que inspiren confianza, ya que esto evitaría, por ejemplo, los cuellos de botella, e integraría más fácilmente a los empleados, si los empleados ven a una persona que inspira, que trabaja y sobre todo, que apoya, se verán en libertad de expresar sus puntos de vista, comentar sus sugerencias o alguna inconformidad.

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