UNA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO QUE CAUSA UN DESASTRE

CASO DE ESTUDIO

UNA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO QUE CAUSA UN DESASTRE

1. ¿Cuáles son los errores de proceso de la evaluación del desempeño y del evaluador que se presentan en este caso?

Las evaluaciones por períodos muy alejados hacen perder el interés a las partes y es, inclusive, desfavorable para el trabajador, ya que el evaluador le resulta difícil recordar y considerar todas las acciones realizadas por parte del colaborador desde la última evaluación. Esto hace que se originen problemas en el proceso de evaluación del desempeño como en este caso:

- No se estableció un sistema de evaluación formal de desempeño.

- El supervisor no está familiarizado con el desempeño del personal evaluado.

- Que los evaluadores no consideren la evaluación del desempeño como una oportunidad sino como una obligación.

- Que se presenta el efecto "halo". Cuando un supervisor se forma una impresión positiva de la habilidad de un empleado en un área y luego le otorga altas calificaciones en todos los criterios de calificación.

- Que se favorece a los amistosos y desfavorece a los que no lo son.

- Que se evalúa por inmediatez, sin establecer perfil del puesto, objetivos, etc.

- Las evaluaciones son afectadas por características individuales de los empleados, como por ejemplo, edad, género, raza, etc.

- El supervisor no entiende la responsabilidad que se le asigna.

- No se solicitó ayuda al empleado en la creación de los planes.

- La participación en el desarrollo de la herramienta de evaluación fue nula.

- Se produzca un efecto de indulgencia. Es la tendencia de un supervisor de calificar a un empleado más alto de lo que su rendimiento justifica.

- La escala de evaluación demasiado abierta a interpretaciones.

- Que se da la tendencia de un supervisor de calificar consistentemente a todos sus empleados muy altos (lenidad) o muy bajos (rigidez).

Generando inequidad y descontento dentro del personal.

2. ¿Considera que se pudo haber evitado estos problemas? Explique las razones

La evaluación de desempeño, se considera el elemento fundamental para la transformación cultural, implica pasar de la simple evaluación de la gestión (desempeño individual) a un proceso integral compuesto por cuatro etapas: Planeación,

Tutoría, Revisión y Reconocimiento, todos ellos compartiendo un elemento en común que es el Diálogo.

El dialogo es el elemento integrador del modelo es la existencia de una sólida comunicación entre jefe y subordinado.

En la planeación la clarificación de estrategia y la fijación de los objetivos permiten tener claro su desempeño y sus funciones para alcanzar sus logros.

En la tutoría el apoyo continuo permite alcanzar y mejorar los resultados esperados. Permitiendo valorar de forma sistemática y objetiva el desempeño de los empleados.

En el reconocimiento la compensación variable y el reconocimiento no monetarios permite mejorar su calidad laboral.

Y en la revisión la valoración formal de los logros de los objetivos y su progreso individual genera un mejor clima laboral y una transparencia al sistema de estímulos y promociones.

3. ¿Cuáles serían las acciones que se pueden llevar a cabo para corregir el problema de Marcus Singh?

La inconformidad de Singh con su evaluación le ocasiono desmotivación, lo cual se traduce en su rendimiento. Algunas acciones que se pueden

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