Unidad Administrativa y Unidad de Gestión de RR.HH

ISJ23

Recursos Humanos como Unidad Administrativa (UAP) o como Unidad de  Gestión (UG) y

Planificación estratégica de RR.HH

Los alcances del área de RRHH que, como unidad funcional, da respuestas concretas en consonancia a las políticas y objetivos de cada organización.

La   estrategia del negocio se la debe  acompañar con la definición de políticas y estrategias sobre los RRHH.

Si bien Recursos Humanos como área presenta una estructura específica que varía según cada modelo de organización, el espectro que recorre el alcance de RRHH como área encuentra su origen en las políticas internas que se hayan definido.

Recursos humanos realiza acciones específicas que agregan valor a la organización. Acompaña en el desarrollo de las capacidades individuales.

Las posiciones que adquiere en cada organización en particular delimitan los alcances del área y al mismo tiempo de la posibilidad de “agregar valor al negocio”.

¿Cómo se relaciona esto con el área de RRHH?

Desde una perspectiva de Gestión integral adoptada por las organizaciones modernas, RRHH pertenece al nivel funcional estratégico y puede pensarse como unidad de staff. Despliega prácticas que atraviesan a toda la organización desarrollando los paradigmas que definen la calidad de las competencias que todas las personas que la integran deben poseer. (motivación, liderazgo, trabajo en equipo, empowerment).

Recursos Humanos como Unidad Administrativa (UAP) o como Unidad de  Gestión (UG)

        Los Principales cambios propuestos desde la perspectiva de Unidad Administrativa a Unidad de Gestión son:  

1. De enfoque reactivo a enfoque proactivo.

2. De funciones aisladas a gestión integrada.

3. De nivel funcional al nivel estratégico.

1) De enfoque reactivo a enfoque proactivo:

En la UAP (unidad administrativa de personal) las acciones, por lo general, son del tipo reactivo, es decir tratan de solucionar problemas que ya se han planteado. Se limita a aplicar las técnicas necesarias y solucionar el problema de la manera más eficaz y eficiente posible.

Por el contrario la Unidad de Gestión  una posición de acciones proactivas, esto es, intentar anticiparse a problemas que puedan surgir en el futuro y planificar las acciones precisas para evitarlos o minimizarlos.

2) De funciones aisladas a función integrada:

Cuando se trabaja desde las UAP es habitual hablar de “funciones de personal”, estas funciones corresponden a departamentos independientes que han ido surgiendo a medida que en la empresa surgían problemas que los demandaban. La función principal de la UAP es aplicar las técnicas más adecuadas para solucionar problemas, pero sin tener una visión de conjunto de toda la gestión integral del área.

Al contrario la Unidad de Gestión parte del principio de que la gestión del área debe ser integrada. Esta integración se refiere a los siguientes  aspectos:

A) Integración con los objetivos y planes estratégicos de la empresa:

Los objetivos y la planificación de recursos humanos se elaboran dentro del marco definido por los objetivos y los planes estratégicos de la empresa. Una vez definidos los objetivos estratégicos de la organización, se elaboran la planificación estratégica de la organización (planes para alcanzar los objetivos).

Estos planes estratégicos de la organización se transformarán en los objetivos de recursos humanos, la dirección de recursos humanos elaborará por su parte la planificación estratégica de recursos humanos, esta será la base en la que se apoyarán los objetivos de cada una de las unidades y cada unidad elaborará sus planes de acción. Así se llevarán a cabo las acciones y se evaluarán los resultados.

B) Integración entre Planificación, Implantación y Evaluación:

Todas las acciones y decisiones del área están íntimamente relacionadas entre sí, mediante la definición de los objetivos y la elaboración de un plan.

Todas las actividades que lleva a cabo el área están íntimamente ligadas a la estrategia de la organización y entre sí. Los objetivos y planes empresariales definen el marco dentro del cual se van a gestionar los recursos humanos, y esta gestión se va a apoyar en dos pilares, los puestos de trabajo y las personas.

3.) De nivel funcional al nivel estratégico.

La posición que ocupa generalmente la unidad administrativa UAP  es la de “dirección funcional”, no participa en la elaboración de los objetivos y planes estratégicos.

Para este caso solo debía responder a las peticiones de las áreas consideradas realmente estratégicas, no existía una política a mediano y largo plazo en el campo de personal, esto llevaba a que la UAP estuviera constituida por especialistas con un status bajo y escaso poder decisorio.

En tanto el  papel de Recursos humanos como unidad de Gestión es desarrollar e implantar programas que apoyen el funcionamiento de la empresa, siempre con el objetivo de generar valor para la organización. Por eso se comienza con la planificación, implantación y evaluación de un programa de actuación. Será necesario que los puestos los ocupen “gestores”, “directivos”, responsable con formación y capacidad de acción integral.

En síntesis:

• Si tomamos al área de RRHH como una Unidad Administrativa de personal, podemos controlar procesos específicos y acotados.

Su objetivo es dar soporte a las áreas a través de la concentración y administración de  información sobre los empleados y su vida en la organización.

Las herramientas con las que cuenta son: legajos, inventario de Recursos Humanos, sistema de liquidación de sueldos, control de ausentismo.

El servicio que se brinda posibilita el control y seguimiento de datos, que son vitales para la estructura y funcionamiento de la organización.

Las demandas dirigidas al área de RRHH han ido aumentando y cambiando en los últimos años. Esto ha llevado al crecimiento del alcance y de las posibilidades de lo que se podía pretender y ofrecer desde un área de RRHH. 

La Gestión Integral pasa a ser el eje de las organizaciones. Ya no se trata de ofrecer resultados e información parcial y específica, la propuesta se centra en ofrecer una articulación productiva que apuesta al desarrollo de los Recursos Humanos.

La Gestión Integral implica la posibilidad de organizar y desarrollar a los recursos humanos de la Organización en pos de objetivos de eficacia y eficiencia.

Para lograr este desarrollo se deben tener en cuenta todos los factores que inciden y se generan en la organización.

• Recursos Humanos como Unidad de Gestión:

Su objetivo es brindar apoyo integral al resto de las áreas, generar políticas, seleccionar el personal idóneo para los objetivos de la organización y  promover el desarrollo y la capacitación de los recursos humanos.

Las herramientas con las que cuenta son:  herramientas de gestión del desarrollo y gestión del desempeño, de administración propiamente dicha (legajos, inventario de Recursos Humanos, sistema de liquidación de sueldos, control de ausentismo).

El servicio que se brinda posibilita la intervención en

• La definición y descripción de los puestos de trabajo
• El reclutamiento y la selección
• El cuidado de la salud de los trabajadores
• El control y la garantía de seguridad
• Los aspectos de desarrollo
• La capacitación y promoción
• El control administrativo de la información
• El soporte administrativo para los sectores
• La liquidación de sueldos  
• El control disciplinario y la regulación de las relaciones laborales

Las acciones que posibilitan los alcances de las tareas enumeradas se circunscriben a la definición de subsistemas de trabajo, en tanto unidades de acción de RRHH que despliegan el logro de objetivos particulares.

Cada subsistema engloba un conjunto de herramientas que hacen posible el trabajo de integración de RRHH en la organización.

Este accionar incluye un espectro muy amplio de herramientas que hacen a la inserción del Recursos Humanos en la organización.

Más allá de estas distinciones, la función del Área de RRHH en una  organización consiste en respaldar, apoyar, sin sustituir a los responsables, directores o jefes de línea, en las responsabilidades vinculadas con la gestión de personal. Si bien el área de RRHH puede desarrollar un método para medir el desempeño de los empleados de un área, será el responsable de dicha área quien deba realizarlo.

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