Ausentismo laboral en mexico ¿Cómo repercute la deserción laboral en las organizaciones? Segunda entrega

Universidad Autónoma de Ciudad Juárez
Instituto de ingeniería y tecnología campus cu
Ingeniera industrial y de sistemas

¿Cómo repercute la deserción laboral en las organizaciones? Segunda entrega

Juan Eduardo Favela Arguijo
 matricula 150740

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Investigación documental

Reporte

Octubre 17

AUSENTISMO LABORAL EN MEXICO

INTRODUCCION

Sabemos que el objetivo de una empresa es tener al cliente contento y satisfacer cada una de sus necesidades, y es erróneo si es solo ese su objetivo principal en cuanto a satisfacer, porque existen otros factores igual de importantes que el cliente, que son nada más ni nada menos que el empleado, ya que este realiza más del 70% de la producción de un producto, al no tener al empleado satisfecho o motivado se refleja en los resultados de producción de una empresa, ya que este ocasiona ausentismo y bajo rendimiento laboral, cada uno contiene distintos factores que lo ocasionan Tabla 2 causas atribuibles a la organizacion, e incluso es por hecho que uno al otro se relacionan, En comparación a otros países, México tiene una tasa de ausentismo laboral que ha provocado una pérdida de productividad de aproximadamente el 40%. Este numero es altísimo y comparado con países como  China donde la tasa de ausentismo laboral es tan solo del 6.7%, es preocupante. (kronos, s.f.)

 JUSTIFICACION

, existen diferentes factores que influyen para la deserción laboral entre ellas se encuentran

1. Mala relación con el jefe
   
2. perfil del puesto
   
3. Mala relación con compañeros
   
4. Desequilibrio en la división del trabajo Tabla 1 factores DL

Y para bajo rendimiento las razones que lo ocasionan son: 

1. Zona de confort 

1. Falta de condiciones ambientales  

1. Falta de capacitación 

1. Equipo inadecuado 

1. Falta de comunicación 

EL OBJETIVO PRINCIPAL ES BUSCAR UNA SOLUCION

1. Bonos  

1. Aumento de transporte 

1. Políticas de ausencia que sean estrictas y formales 

1. Implementar programas de bienestar 

1. Ambiente laboral 

1. Reconocimientos 

1. Rotación de empleados 

1. Crecimiento laboral 

1. Comunicación supervisor – operador 

 ANTECEDENTES

La deserción laboral y sus repercusiones 

en Escuela de Negocios y Economía / VAC — por Universidad de las Américas Puebla (Gutierrez, 2015) — 26 enero, 2015 
Por: Dra. Isis Gutiérrez. 
Profesora de tiempo completo de Administración de Empresas UDLAP. 

¿Sabe que México tiene uno de los promedios más altos de deserción laboral en América Latina y en el Mundo? 

¿Cuál es el impacto que puede tener para una organización el contar con elevados porcentajes de deserción laboral?. 

La deserción laboral se refiere a cuando los empleados abandonan voluntariamente la empresa en la cual laboran. Esta deserción provoca que una empresa experimente una disminución de su fuerza laboral y por ende, que el logro de sus objetivos organizacionales pueda verse afectado. Evidentemente mientras más altos sean los porcentajes de deserción laboral mayores serán los problemas que se originaran en una organización.

Según los resultados del estudio PWC Saratoga 2013 sobre la efectividad del Capital Humano (hector macias, 2013), México tiene una media de 8.9 % de deserción laboral voluntaria, esto representa cerca de 10 millones 800 mil personas que decidieron dejar sus empleos en 2013. Este porcentaje de deserción laboral en México representa más del doble de lo que se reporta como media para América Latina (3.4%)y es también un porcentaje mucho más alto comparado con los porcentajes obtenidos en Estados Unidos y en Europa, que tienen medias de deserción laboral de 6.2% y 4.6% respectivamente. El estudio antes mencionado (hector macias, 2013) también indica que los porcentajes más elevados pertenecen a la industria “Retail” con 20% de deserción laboral y a la industria de Telecomunicación con 11.2%.

Otros resultados del mismo estudio, muestran que una de las generaciones que ha tenido un incremento crítico en la deserción laboral es la Generación Y. Recordemos, como ya comentamos en un artículo anterior, por una parte, que esta Generación está integrada por las personas que nacieron entre 1975 y 1995, y por otra, que actualmente casi el 50% de la fuerza laboral está integrada por la Generación Y. En lo referente a indicadores de deserción laboral, para 2010 la Generación Y representaba tan sólo un 0.7% de deserción laboral mientras que para el 2013 este porcentaje aumentó al 21%.

Este drástico incremento pudiera ser el reflejo de un inadecuado entendimiento de las necesidades y expectativas de la Generación Y por parte de las organizaciones. Pero, ¿Cómo repercute la deserción laboral en las organizaciones?. Primeramente, hay que considerar las implicaciones referentes a la imagen de la empresa.

Elevadas tasas de deserción laboral pueden poner en entredicho la reputación de la empresa y hacerse menos atractivas a los ojos de futuros candidatos. Pero también, los clientes pueden cuestionarse con respecto a la seriedad de la empresa debido al constante cambio de personal y la calidad del servicio ofrecido a los clientes puede verse comprometida debido a la misma razón. En segundo lugar, se encuentran las repercusiones económicas. La deserción laboral provoca que las organizaciones pierdan lo invertido en la contratación del personal que decide desvincularse voluntariamente de la empresa.

Las estimaciones del estudio PWC Saratoga 2013 (hector macias, 2013) indican que en México se invierte en promedio $324 dólares por cada nueva contratación. A esto hay que aunarle lo invertido en capacitación y desarrollo que en México, según el mismo estudio, asciende a $300 dólares anuales por cada empleado. Y también hay que considerar la contratación y el tiempo de capacitación del nuevo personal que será contratado, así como el tiempo que le tomará para poder desempeñarse de una manera adecuada (curva de aprendizaje), el cual puede ser en promedio 6 meses.

Si hace cuentas, vera que la última deserción laboral le costó a su organización al menos $624 dólares, esto sin contar lo que implicará económicamente contratar y capacitar a la persona que se quedará en el lugar que quedó vacante y lo que representará monetariamente para la empresa el perder su imagen. En conclusión, la deserción laboral puede ser más perjudicial de lo que imaginaba y con elevadas repercusiones económicas. De tal forma para las organizaciones, el conocer las principales causas de deserción e implementar estrategias de gestión adecuadas al respecto, se vuelve prioritario si se desean aumentar los porcentajes de retención laboral.

Ausentismo laboral ‘golpea’ a empresas mexicanas

(solis, 2014)

Son tres los motivos por las que se ausentan  empleados;  vacaciones, tiempo libre o por enfermedad. Sólo 1 de cada 3 ausencias son por motivos de salud.

El ausentismo laboral representó un ‘golpe’  de 7.3% en el costo de la nómina anual  para las empresas mexicanas, así lo indicó un estudio elaborado por la firma consultora Kronos.

“Si la nómina es de un millón de pesos, estás hablando 73,000 pesos que están incurriendo por costos de nómina”,  dijo Jaime Cardoso, director de mercadotecnia de Kronos Latinoamérica durante la presentación del estudio hecho por la Sociedad para la Administración de Recursos Humanos (SHRM por sus siglas en inglés) para Kronos.

El estudio indicó que la modalidad de tiempo extra se utilizó para cubrir el 38% de las ausencias de empleados, por compañeros trabajadores y supervisores.

Existen tres motivos por las que se ausentan los empleados de una empresa según Kronos; vacaciones, por enfermedad (sólo 1 de cada 3 ausencias  son realmente por esta causa)  y tiempo libre -luto o responsabilidades cívicas-.

El 67% de las empresas y trabajadores encuestados notaron un patrón  de tasas más altas  de ausencias no planeadas  en lunes o viernes,  previo a días feriados y ante eventos deportivos de carácter nacional.

Las ausencias laborales no planificadas  afectaron el trabajo de  8 de cada 10 empleados en la empresa,  y agregó la carga de trabajo para el 67% de los trabajadores, además de aumentar el estrés del 48%.

Productividad, otro golpe

Los empleados con responsabilidades de supervisión invirtieron un promedio de 3.9 horas semanales por manejo de ausencias,
incluidos contratación de reemplazos, ajustes por el flujo de trabajo o por capacitación,  equivalente a 195 horas o 4.9 semanas por año en organizaciones que laboran 50 semanas anuales.

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