DESERCIÓN LABORAL

UNIVERSIDAD DE PANAMÁ

CENTRO REGIONAL UNIVERSITARIO DE PANAMÁ OESTE

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 1

“DESERCIÓN LABORAL”

PRESENTADO POR:

LOBO, KATHERINE

RODRÍGUEZ, JOSÉ

DE LEÓN, BÉLGICA

HIDALGO, LUIS

DE GRACIA, CÉSAR

UREÑA, JULIO

GRUPO A3

(NOCTURNO)

A CONSIDERACIÓN DE:

PROFESORA BLASINA CAMAÑO

VIERNES, 05 DE JULIO DE 2013 

TÍTULO DEL TEMA: DESERCIÓN LABORAL

TEMA: DESERCIÓN LABORAL EN LA EMPRESA PRIVADA DEL SECTOR DE LA CHORRERA.

IMPLICACIONES

La posibilidad de deserción laboral y el intento de las empresas por retener a sus empleados clave, generarán importantes cambios en la estructura laboral y llevarán a las empresas a incurrir en grandes costos para atenuar el impacto del “huracán” que habrá de sacudir el mercado laboral, una vez la economía salga de su actual crisis. En efecto Para reducir los riesgos de estancamiento que suele conllevar una alta rotación de mano de obra, hoy las compañías están implementando estrategias de retención de talentos para prosperar dentro de la futura ola de recuperación. Las compañías que pierdan sus talentos clave ante la disponibilidad de nuevas oportunidades en el mercado deberán asumir las consecuencias y embarcarse en la penosa labor de captar, reclutar y capacitar nuevos empleados para llenar las vacantes dejadas por quienes se fueron. Los gastos asociados a estas actividades serán enormes; de hecho, si se suman estos costos a la pérdida de capital intelectual, el debilitamiento de las relaciones con los clientes, la disminución de la productividad y la merma de habilidades laborales, el costo final de reemplazar los empleados perdidos podría duplicar o triplicar el salario anual promedio de tales empleados.

SOLUCIONES

Tanto empleados como empleadores coinciden al señalar los incrementos en remuneración e incentivos financieros como la más efectiva táctica para retener los talentos de las empresas. El 43% de los empleados encuestados respondió “remuneración adicional” en primera instancia, seguido de “bonos e incentivos financieros adicionales” (41%). Otras estrategias para evitar la deserción laboral son: sólido liderazgo, expectativas y directrices de desarrollo profesional, apoyo y reconocimiento de supervisores y gerentes, acuerdos laborales flexibles; beneficios adicionales (salud y pensiones, entre otros), programas de desarrollo de liderazgo, planeación personalizada de la carrera profesional, planeación para la sucesión jerárquica, soporte organizacional, nuevos programas de capacitación, programas de labores con mentores y beneficios discrecionales adicionales.

ENUNCIADO

Estudio sobre ambos puntos de vista (empleados/empleadores) acerca de los motivos por los que un profesional se va de una empresa.

Fueron relevadas 946 empresas y 13.000 empleados.

Este estudio habla de la dificultad que empresas tienen en mantener a sus trabajadores buenos y concluyen que 70% de las empresas dicen que tienen dificultad en atraer a empleados con calificaciones que ellas denominan críticas. Además el 52% dicen que tienen dificultades de retener sus mejores trabajadores y 56% tienen dificultades de retener sus trabajadores con competencias críticas.

Más interesante es que analizan las razones que dan los trabajadores por marcharse y lo comparan con las razones que dan las empresas y estas son diferentes en un tema muy importante.

La primera razón que los trabajadores dan por irse de una empresa es el nivel de estrés que sienten en su trabajo y en su empresa. ¡La primera razón que dan!

Sin embargo esta razón no está ni en los primeros cinco de las razones que dan las empresas de por qué pierden a sus trabajadores. El resto de las cinco razones principales son comunes en las dos listas.

¿Cómo es que existe esta falta de entendimiento? ¿Cómo puede ser que las empresas ni se dan cuenta de la razón principal de la pérdida de sus trabajadores?

Además, el estudio encontró que, cuando trabajadores están satisfechos con su nivel de estrés y con su balance de vida laboral/personal, 86% se queda en su empleo. Este porcentaje baja al 64% cuando el trabajador no está satisfecho con este balance.

Adicionalmente, 88% los que están satisfecho con este balance recomiendan sus empresas a otros, porcentaje que baja al 55%, cuando no están satisfechos con este balance.

PREGUNTA GENERAL

 ¿Porqué ocurre, cuál es tu principal detonante?

PREGUNTAS ESPECÍFICAS

 Qué causas pueden llevar a una persona a abandonar su empleo?

 Qué afectaciones trae a la empresa este tipo de decisión por parte de los empleados?

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