EFECTOS QUE GENERAN EL ACOSO LABORAL

Laura Fuentes
Sandra Hernandez

TITULO

EFECTOS QUE GENERAN EL ACOSO LABORAL

JUSTIFICACIÓN

Objetivo General

Evidenciar los FACTORES DE RIESGPO PSICOSOCIALES ASOCIAODS AL  acoso laboral , a nivel organizacional y del individuo.

Objetivos específicos

• Recopilar información sobre la percepción de los trabajadores frente a esa problemática.
• Describir las conductas de las personas involucradas en el fenómeno del acoso laboral.
• Distinguir los rasgos de personalidad del agresor y la víctima para cxxx

• Marco Teórico

parrafo justificación e introducción al texto

segun  Heinz Leymann, el padre del mobbing o acoso laboral estableció para sus estudios estadísticos, una definición estricta: hay mobbing cuando una o varias de las 45 actitudes hostiles se repiten al menos una vez a la semana durante al menos 6 meses. Más de 300 estudios de casos han corroborado lo propuesto por Profesor Leymann. Desde esta perspectiva se observa que este tipo de comportamientos se presentan en las organizaciones llevando a consecuencias que afectan directa o indirectamente a los trabajadores
Para demostrar una problemática que está presente en las organizaciones y que, al evidenciarse este tipo de situaciones, afecta a los trabajadores en cuanto al desempeño de sus funciones en la empresa y en las relaciones interpersonales dentro de la misma; “(...) el acoso laboral es una forma de conflicto organizacional intensificado” (Zapf & Gross, 2001).

La viabilidad de este proyecto, está sujeto a que como investigadores nos desenvolvemos en el contexto del tipo de población en la cual se evidencia la problemática a estudiar. Es decir que es una investigación de tipo experimental, realizando la aplicación de encuestas que evidencian si se presenta el tema a tratar.

robustez

Introducción

“La violencia en el lugar de trabajo –sea física o psicológica– se ha convertido en un problema mundial que atraviesa las fronteras, los contextos de trabajo y los grupos profesionales. La violencia en el lugar de trabajo – que durante mucho tiempo ha sido una cuestión “olvidada” – ha adquirido una enorme importancia en los últimos años y en la actualidad es una preocupación prioritaria tanto en los países industrializados como en los países en desarrollo. La violencia laboral afecta a la dignidad de millones de personas en todo el mundo. Es una importante fuente de desigualdad, discriminación, estigmatización y conflicto en el trabajo. Cada vez más, es un problema capital de derechos humanos. Al mismo tiempo, la violencia en el lugar de trabajo aparece como una amenaza grave, y a veces letal, contra la eficiencia y el éxito de las Organizaciones. La violencia causa perturbaciones inmediatas, y a veces perturbaciones de largo plazo, de las relaciones entre las personas, de la organización del trabajo y de todo el entorno laboral” (OIT-OMS, 2002).  

Teniendo en cuenta lo anterior, se entiende como acoso laboral a una conducta de uno o más miembros de una organización que agreden, atacan o atentan contra la integridad de una persona dentro del mismo contexto, en forma de abuso psicológico o verbal, generalmente en cubierto y dirigido hacia un objetivo específico, afectando la convivencia y también la misma organización (Gómez, I. & Hernández, L., 2014). De este modo, en un informe de la OMS, “el acoso y la intimidación en el trabajo son problemas frecuentes que pueden tener considerables efectos negativos en la salud mental”.

Esta problemática se comienza a estudiar a principios de los 80 por el alemán Heinz Leymann, quién no sólo enseña teóricamente el concepto y definición, sino que también acuña el nombre de “mobbing”, inicialmente mencionado por Konrad Lorenz, para “describir el comportamiento grupal de los animales. Llamó “mobbing” a los ataques de un grupo de animales más pequeños que amenazan a un solo animal más grande (Lorenz, 1991).” Es importante señalar a cerca de la frecuencia, repetición o duración de estos actos negativos, mencionado por el noruego Stale Einarsen.

Cualquiera puede ser víctima de acoso moral, pero hay unos contextos profesionales más propicios, y unos factores de riesgo superiores en unas personas.

En el ámbito empresarial, la violencia y el acoso nacen del encuentro entre el ansia de poder y la perversidad. Las grandes perversiones destructivas son menos frecuentes, pero las pequeñas perversiones cotidianas se consideran triviales. En el mundo del trabajo, en las universidades y en las instituciones, los procedimientos de acoso están mucho más estereotipados que en la esfera privada. Sin embargo, no por ello son menos destructivos, aun cuando las víctimas estén menos expuestas a sus efectos en la medida en que, para sobrevivir, eligen marcharse en la mayoría de los casos (baja por enfermedad o dimisión). Los procedimientos de acoso se denunciaron por primera vez en la esfera pública (mundo del trabajo, política, asociaciones). Así lo hicieron, por ejemplo, las obreras de Maryflo, una serie de víctimas que se unieron para hacer saber que lo que estaban viviendo era insoportable.

El acoso es fenómeno que puede pasar por dentro de lo que es normalmente aceptado, debido a que está presente en la cotidianidad de las algunas organizaciones, pero que por las consecuencias que conlleva es importante prestar atención pues aunque el acoso es un fenómeno que tiene tantos años como el mismo trabajo, hasta principios de la década de los noventa no se lo ha identificado como un fenómeno que no sólo destruye el ambiente de trabajo y disminuye la productividad, sino que también favorece el absentismo, ya que produce desgaste psicológico. Este fenómeno se ha estudiado esencialmente en los países anglosajones y en los países nórdicos, en donde ha sido

calificado de mobbing. Heinz Leymann, psicólogo del trabajo en Suecia, investigó este proceso, que él denomina «psicoterror», durante cerca de una década y en varios grupos profesionales. Actualmente, en muchos países, los sindicatos, los médicos laborales y las mutualidades sanitarias empiezan a interesarse por este fenómeno. Esta guerra psicológica en el lugar de trabajo incluye dos fenómenos: el abuso de poder, que los asalariados no siempre aceptan, y al que pueden desenmascarar con rapidez, la

manipulación perversa, que engaña con insidias y causa muchos más estragos.  

Por este motivo se hace mención a la LEY 1010 de 2006, del Congreso de Colombia, en el Artículo

2°, en el cual explica la definición y modalidades del acoso laboral; “se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.

Parrafo introductorio XXXX

Factores de riesgo:
1.1 A nivel organizacional

Es difícil establecer si el acoso es más frecuente en el área  pública o en el área privada, o si no existen diferencias entre ambas. Hay estudios que parecen concluir que existe una mayor frecuencia del acoso en el sector público frente al privado. El mayor riesgo, parece encontrarse  en los sectores ocupacionales comprometidos con la sanidad y la asistencia social, la educación y los trabajadores de la administración pública, que forman todos ellos parte del sector público. Se han ofrecido diversas explicaciones al respecto. Una consiste en pensar que el acoso es menos frecuente en las empresas más pequeñas (restaurantes, hoteles, comercios, negocios de albañilería) y que si el conflicto surge entre las partes, la persona abandona el trabajo. De hecho, en este tipo de empresas priman los contratos de trabajo a corto plazo, con lo que la posibilidad de un conflicto duradero es difícil que ocurra. Una segunda razón se basa en asumir que  gran parte de la población prefieren trabajar en el sector público, lo que representa un trabajo seguro y duradero. De este modo, cuando ocurre el mobbing o acoso organizacional el individuo no está dispuesto así como así a dejar su trabajo o mejor dicho la seguridad que este genera. Una tercera explicación tiene que ver con la implicación personal que conllevan determinados trabajos, como los comprometidos con el área de la salud, frente a otros donde prima una actitud más instrumental (construcción). De esta forma, a mayor implicación personal, más información personal es útil y por ello existen más posibilidades de verse acosado.

Según Leymann, todo parte de un conflicto del que derivan tres factores principales de las causas del acoso, que están también presentes en los estudios sobre estrés laboral.
1. La organización del trabajo: es la atribución de tareas que entrañan una sobrecarga cuantitativa y un déficit cualitativo. El déficit cualitativo se entiende como la obligación de ejecutar un trabajo repetitivo, aburrido, a veces inútil o mal elaborado. Cuando se obliga a los trabajadores a hacer mal su trabajo. Toda situación estresante implica un potencial importante de conflictos.
2. Concepción de tareas: Aquellas situaciones que se realizan de manera diaria y que se mantienen a lo largo de tiempo, son algunos factores de riesgo a la hora de desencadenar

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