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INFLUENCIA DE LA SATISFACCIÓN LABORAL, LIDERAZGO Y PERFIL SOCIODEMOGRÁFICO EN LA ROTACION DE PERSONAL DE UNA EMPRESA CONTRATISTA DEL SECTOR MINERO


Enviado por   •  28 de Octubre de 2012  •  2.062 Palabras (9 Páginas)  •  1.629 Visitas

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INFLUENCIA DE LA SATISFACCIÓN LABORAL, LIDERAZGO Y PERFIL SOCIODEMOGRÁFICO EN LA ROTACION DE PERSONAL DE UNA EMPRESA CONTRATISTA DEL SECTOR MINERO

Presentado por:

CARMEN AROSTIGUE ALFARO

• PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Las contrataciones y abandonos constantes por parte del personal obrero y administrativo directo, representan una problemática importante para esta empresa y su desempeño. El fenómeno de la rotación de personal impide el desarrollo y eficiencia de la organización, ya que, además de incurrir en gastos adicionales como gastos de reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación y retiro, la productividad y eficiencia del área productiva de la empresa se ve afectada de manera significativa. Así mismo, resulta común encontrar personal con poco interés en el desempeño de sus labores y falta de un compromiso a largo plazo.

• PREGUNTAS DE INVESTIGACION

 ¿La satisfacción laboral percibida, el tipo de liderazgo y el perfil sociodemográfico del trabajador ejercen alguna influencia significativa sobre la decisión del trabajador directo en abandonar la compañía?

 ¿Se puede percibir en el personal obrero y administrativo de la empresa actualmente satisfacción laboral?

 ¿De qué manera influye la actitud del jefe hacia sus subordinados en el desempeño laboral?

• INTRODUCCION

La minería es uno de los sectores más importantes de la economía peruana y representa normalmente más del 50% de las exportaciones peruanas, por lo tanto es un sector atractivo para los inversionistas y empresas contratistas que brindan sus servicios en los diversos proyectos tanto de crecimiento, expansión y mantenimiento de las plantas de procesamiento del mineral , especialmente en el sector mecánico y eléctrico por lo tanto es elevado el número de contratistas existentes en el mercado actual y la rotación de personal entre dichas contratistas, al no existir barreras limitadas de ingreso a este mercado.

El presente protocolo de investigación intenta describir y determinar si algunos factores como la satisfacción laboral, el liderazgo y el perfil sociodemográfico, pueden influir en la rotación de personal de esta empresa.

• MARCO TEORICO

MARCO CONCEPTUAL

- Manual de Organización y Funciones.

- Reglamento Interno de Trabajo

- Legislación Laboral Peruana

- Teoría de la equidad de Van Yperen y Hagedoor (1996)

- Valores organizacional versus valores individuales del trabajador Hope, L. y Hill, K. (1997).

- Teoría de la eficiencia de los salarios (Gómez-Mejia y Cardy, 2001).

MARCO REFERENCIAL

Normas laborales peruanas Leyes laborales Legislación laboral en Perú Derecho del trabajo Vacaciones, compensación por tiempo de servicios, gratificaciones, despido arbitrario, ceses.

El Manual de Organización y Funciones (MOF) instrumento normativo de gestión institucional que describe las funciones básicas a nivel de puestos de trabajo o cargos contenidos en el cuadro de asignación de personal (CAP), formulando los requisitos esenciales exigibles y establece las relaciones internas del cargo.

El estudio realizado por Van Yperen y Hagedoor (1996), se manejaron las variables de: percepción de inequidad, participación en el trabajo, percepción de un grupo con normas de ausencias, intento de irse, intento de reportarse enfermo y frecuencia de ausentismo, llegando a las siguientes conclusiones:

El primer descubrimiento interesante fue la relación entre la percepción global de la inequidad percibida y las intenciones de retirarse, ya sea permanentemente dejando a la organización, o temporalmente faltando. Específicamente, los empleados que se sienten destituidos en el trabajo son más aptos para renunciar o reportarse enfermos, mientras que aquellos que se sienten favorecidos reportaron menores intenciones de renunciar y de reportarse enfermos.

El estudio demostró que en el caso de los empleados destituidos es menos probable que renuncien a la organización cuando ellos se sienten involucrados en su trabajo.

Estudios realizados en Estados Unidos, Europa y Asia mostraron que el compromiso organizacional de los empleados es precedido por sus valores en el trabajo, perdurando sus creencias acerca de qué es importante o apropiado en el trabajo (Hope y Hill, 1997).

Se ha sugerido que los valores en el trabajo favorecen el vínculo del empleado hacia la organización cuando son congruentes con los que la organización provee. Cuando corresponden los valores del empleado y las características de la organización se incrementa la posibilidad de que el empleado encuentre a la organización atractiva y confortable (Hope y Hill, 1997).

• JUSTIFICACION

Esta investigación pretende determinar las causas de rotación en los puestos tanto administrativos como obreros de una empresa contratista del sector minero, siendo este uno de los puntos de preocupación más relevantes del área de recursos humanos, de esta manera al conocer dichas causas, se decidirá tomar cartas en el asunto y aplicar las medidas permanentes para mejorar la situación, Por lo tanto debido a la importancia de este estudio y disponiéndose de los recursos necesario es que se procederá a realizar la investigación.

Tomándose en cuenta que el recurso humano es el activo más valioso de cualquier organización y factor fundamental de éxito es que se pretende crear un vínculo de compromiso entre la organización y los valores personales del trabajador obteniendo una relación ganar-ganar para ambas partes

• HIPOTESIS

En la empresa contratista el grado de satisfacción en el trabajo, tipo de liderazgo que se ejerce y el perfil sociodemográfico del trabajador obrero y empleado influyen significativamente en la tasa de rotación de personal directo.

OBJETIVOS GENERALES

Identificar las causas de la rotación de personal en los diversos puestos de trabajo de acuerdo a sus condiciones laborales en los distintos tipos de labores realizadas a fin de rectificar los puntos débiles del área de personal.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

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