La satisfacción laboral como causa de la rotación de personal en las organizaciones

La satisfacción laboral como causa de la rotación de personal en las organizaciones.

Juvenal Quispe

Las organizaciones consideran que el capital humano es fundamental para el logro de sus objetivos, buscando crear en el personal un grado adecuado de satisfacción laboral para no tener alta rotación de personal, en lo referido al tiempo de permanencia de los empleados en las organizaciones. En el año 2017 la rotación de personal llegó a índices de 7.3%, más de un punto que el año 2016, lo cual conlleva a que las empresas incurran en mayores gastos en el ingreso de nuevo personal a las organizaciones, donde el sector de más alta rotación es el sector industrial (Frontera, 2017). Hacer que un nuevo empleado se incorpore a la organización genera un gasto de hasta 12 veces el salario mínimo, lo cual implica además una inversión de tiempo que no se va a recuperar, y si este nuevo empleado se retira en poco tiempo, genera un costo mucho mayor, por lo que las organizaciones ponen foco en varios aspectos como la selección de personal, compensación competitiva y satisfacción laboral (Portafolio 2016). En el aspecto especifico de disminuir la rotación de personal, las organizaciones se encuentran realizando hincapié en invertir en la satisfacción del personal para disminuir la rotación de personal, es por ello que el presente ensayo busca tratar acerca de que la satisfacción laboral influye en la rotación de personal en las organizaciones.

La satisfacción laboral según Peiro (2000) se refiere a la satisfacción que un colaborador tiene con su trabajo, que en gran medida pueden afectar el comportamiento de las personas en su desempeño y permanencia en el trabajo que se encuentra relacionado directamente con la rotación de personal. Esta perspectiva nos da a conocer que más allá de las labores que uno realiza, la satisfacción laboral tiene que ver con los compañeros de trabajo, jefaturas, incentivos y valores de la organización, por ello la satisfacción laboral tiene dimensiones: Promociones y tipos de motivación, relaciones interpersonales, clima laboral y Condiciones físicas y materiales otorgadas por la organización. (Palma, 2005). Hay diversas investigaciones que tratan de estudiar estas dimensiones en forma independiente y en diferentes rubros, los cuales enriquecen el concepto que se tiene sobre satisfacción laboral en las organizaciones, y no solo rubros, sino aspectos como organizaciones publica y privadas, así como aspectos demográficos. Es importante porque influye directamente en el costo que asumen las organizaciones al descuidar la satisfacción laboral que trae como consecuencia la rotación del personal, ya que el capital humano es fundamental para el logro de objetivos y éxito de las organizaciones.

Najarro (2017), investigó la asociación de la percepción que posee el empleado sobre el nivel de promoción de autonomía del supervisor, tipos de motivación (autónoma vs controlada) y satisfacción laboral con variables sociodemográficas como el sexo, la edad, antigüedad laboral, puesto y salario. Investigación que se realizo a 316 administrativos de Universidades publicas y privadas de Lima Metropolitana. Una conclusión importante de la investigación es que no hay diferencias entre una organización estatal y privada, como se cree empíricamente, ya que la investigación demuestra que las correlaciones en estas dos entidades son similares, sugiriendo que estas diferencias podrían abocarse más a aspectos demográficos y no al tipo de institución. Sobre los tipos de motivación, un colaborador que recién se incorpora a una organización tiene más una motivación autónoma que uno que ya lleva más de un año en una organización. La motivación autónoma se refiere a la automotivación por saberes previos de la organización, ya que recién se ven inmiscuidos en la cultura organizacional de cada empresa que es la motivación controlada, y que depende de la organización. Es en este punto que los colaboradores tienen una recepción más global de la organizaciones, porque pueden o no cumplir sus expectativas, y al no hacerlas migran de las organizaciones, siendo causa directa de la rotación de personal.

Otro aspecto relacionado a la satisfacción laboral son las relaciones interpersonales que es desarrollada en la investigación de Gallardo, Carmona, & Novales (2010) sobre el impacto de las relaciones interpersonales en la satisfacción laboral general. Esta investigación se dirigió 331 trabajadores del sector salud en 7 hospitales, sonde se concluye que la el tener relaciones interpersonales significativas conllevan a que los colaboradores tengan una satisfacción laboral positiva, esta relación significativa se explica por el nivel de confiabilidad que los trabajadores tienen con sus compañeros y jefaturas. Hay que precisar que la investigación discute el echo de que la correlación entre las relaciones interpersonales con jefes y pares son bastante diferentes, ya que es alta con los pares y baja con las jefaturas, esto puede explicarse en la burocracia del sector salud, donde se desarrolló la investigación, en la cual es difícil modificar la estructura de estas organizaciones. Sin embargo, esta correlación no deja de ser positiva, ya que se evidencia que los encuestados consideran que sus jefaturas son íntegras, honestas y preocupados por el bienestar de los trabajadores a pesar de no tener mucha correlación, que debe estar apoyada en la estructura y normas de control internas, que permiten a los colaboradores sentirse apoyados y comprometidos con sus jefaturas.

Muchas veces se confunde la satisfacción laboral con el clima laboral, creyéndolos como sinónimos. Sin embargo, se tratan de dos conceptos diferentes pero relacionados entre sí. El clima laboral esta relacionado a los atributos que posee la empresa y dependen en gran parte de cada organización, y la satisfacción laboral se relaciona con la percepción y actitud que un colaborador tiene con respecto a su trabajo (Ramos & Tejera, 2017). Ahora la relación que existe entre ambos conceptos en que cuando el colaborador ve que los atributos de la empresa no cumplen sus expectativas, conlleva a que disminuya su satisfacción laboral existiendo una relación estrecha. Con respecto a este punto, se ha realizado una investigación de Novoa, Barrera & Rojas (2019). Sobre relación de clima organizacional con la satisfacción laboral de una empresa del sector de la construcción, en ecuador, donde se encuestó a 232 trabajadores, donde se concluye que existe una relación directa y significativa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en la empresa, ya que los trabajadores tienen una buena percepción de la empresa y ven que sus expectativas se cumplen en la organización. Esto con lleva a que la organización siempre busque realizar mejoras, ya que la investigación detalla que hay cierta preocupación en la impuntualidad en los pagos y accidentes laborales, que tiene que ver con la compensación y condiciones de trabajo.

En una investigación desarrollada por Muentes (2005), sobre el impacto de las condiciones de trabajo en la satisfacción laboral realizada en 17 organizaciones de Colombia, se llega a la conclusión de que las demandas físicas y de ambiente en la organización presentan una relación negativa con la satisfacción laboral, donde el ambiente físico y la seguridad ocupacional es importante para que el colaborador sienta una satisfacción laboral positiva, ya que según esta investigación en las empresas de Colombia los colaboradores no sienten que las empresas inviertan en su ambiente físico que pueden conllevar a sufrir accidentes o enfermedades  en el trabajo y, con lo relacionado a su seguridad, consideran que produce una tensión  negativa en los colaboradores por exponerse al riesgo debido a las condiciones laborales y físicas, por lo que su satisfacción laboral  influye negativamente, esto conlleva a que los colaboradores puedan migrar de organización, lo cual conlleva a tener un mayor grado de rotación laboral. Este aspecto depende mayormente de la organización, ya que es la encargada de proporcionar un ambiente seguro y proveer de herramientas para que el personal se desenvuelva adecuadamente, ya que al no tener seguridad ni herramientas, la satisfacción laboral disminuye y optan por dejar la organización.

Todos los aspectos tratados conllevan a tener foco en la calidad de vida laboral como factor importante en la satisfacción laboral, ya que este factor ha tomado importancia en los últimos años, por encima del aspecto de promoción o tipo de motivación, relaciones interpersonales, clima laboral, condiciones de trabajo. Hay muchas definiciones sobre calidad de vida laboral, por lo que tomaremos como referencia la investigación realizada por Molina, Pérez, Lizárraga & Larrañaga (2018) donde analizan la relación de la Calidad de vida laboral y la competitividad de la organización en empresas de servicios turísticos en las ciudades de Mazatlán y Sinaloa. En esta investigación la calidad de vida laboral se encuentra dimensionada en Desarrollo profesional (progreso y asumir nueva tareas), beneficios socioeconómicos (beneficios e incentivos), satisfacción en el trabajo (promociones), sentido de pertenencia (sentirse parte de la organización), participación del personal (participación en la toma de decisiones) y Medio ambiente (responsabilidad social). La calidad de vida laboral incluye varios aspectos que anteriormente se han ido estudiando indistintamente, pero que sin embargo al desarrollar el desarrollo y progreso del colaborador se eleva la eficiencia empresarial y su competitividad. El resultado de la investigación es que las empresas del rubro turístico consideran que el nivel de calidad de vida laboral es alto y que impacta positivamente en el rendimiento y en la competitividad de la organización. Esto es importante ya que los resultados difieren de las investigaciones realizadas anteriormente que indicaban que presentaban resultados a nivel medio realizados por Huerta, Soler & Durand (2003).

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