APRENDIZAJE

APRENDIZAJE

INTRODUCCION.

A fines del siglo V antes de Cristo, Gorgias de Leontino, un filósofo griego que vivió en Sicilia, sentó y defendió hábilmente las tres tesis siguientes: 1a. Nada existe. 2a. Si existe algo, no lo podemos conocer. 3a. Supuesto que existiera algo y lo pudiéramos conocer, no lo podríamos comunicar a los otros. Discutiendo tesis tan radicales como éstas, los filósofos griegos sentaron las bases de una disciplina clave para el desarrollo del pensamiento humano: la epistemología o teoría del conocimiento, fundamento a su vez de las teorías del aprendizaje organizacional.

Para poder entender perfectamente nuestro objeto de estudio desmenucemos "Aprendizaje organizacional".

La palabra organización tiene tres acepciones; la primera, etimológicamente, proviene del griego organon que significa instrumento; otra se refiere se refiere a la organización como una entidad o grupo social; y otra más que se refiere a la organización como un proceso. Definamos la palabra organizacional: es todo lo que se refiere a una organización y esta es una creación social que implica la reunión de diversos individuos. Normalmente, una organización se establece con un fin y un objetivo definido por lo cual debe concentrar sus esfuerzos y recursos, tanto sea un objetivo lucrativo o solidario. La organización también supone que sus integrantes comparten elementos en común y que están reunidos de tal manera por intereses similares o porque todos ellos trabajan en pos de la obtención del mismo resultado.

La palabra aprendizaje es un sustantivo abstracto derivado de aprender del verbo transitivo de 3ª conjugación latino: APPREHENDO- ENDI -ENSU prender, asir, agarrar, apoderarse de. El aprendizaje lo definimos como un proceso por medio del cual adquirimos, prendemos, asimos conocimientos, habilidades, aptitudes mediante la enseñanza o experiencia.

Entonces el aprendizaje organizacional es aquel proceso mediante el cual diversos individuos reunidos adquieren conocimientos, habilidades, aptitudes para la obtención de un mismo resultado con el fin de un lucro o solidario.

El aprendizaje organizacional es importante porque operara en un grupo social, ya que establece la disposición y la correlación de funciones, jerarquías y actividades necesarias para lograr los objetivos, se deberá conocer todas las actividades y recursos de la empresa para coordinarse racionalmente a fin de facilitar el trabajo y la eficiencia.

El concepto de "aprendizaje organizacional" se popularizó en los '90 con los trabajos de Peter Senge. Pero las empresas siempre han aprendido (y aprenden sin saberlo). Si no lo hicieran, no durarían más que unos pocos años...

BIOGRAFIA DE PETER SEGNE

Peter Senge es profesor titular en el Instituto de Tecnología de Massachusetts. También es Presidente Fundador de la Sociedad para el Aprendizaje Organizacional, una comunidad global de corporaciones, investigadores y consultores comprometidos "para aumentar nuestra capacidad de realizar colectivamente nuestras más altas aspiraciones y productiva resolver nuestras diferencias" mediante el desarrollo mutuo de las personas y las instituciones. El Journal of Business Strategy lo llamó un "estratega del siglo", uno de los veinticuatro hombres y mujeres que han "tenido el mayor impacto en la manera de hacer negocios hoy en día" (septiembre / octubre de 1999). Su interés especial es en la descentralización de la función de liderazgo en las organizaciones con el fin de mejorar la capacidad de todas las personas a trabajar de forma productiva hacia metas comunes.

Senge es el autor de varios libros, incluyendo la muy aclamada, La Quinta Disciplina: El Arte y Práctica de la Organización de Aprendizaje (1990). Este libro, que aporta los conocimientos para las organizaciones a transformar las jerarquías rígidas en sistemas más fluido y receptivo, es ampliamente acreditado con la creación de una revolución en el mundo de los negocios.

Senge ha dado numerosas conferencias en todo el mundo, traduciendo las ideas abstractas de la teoría de sistemas en las herramientas para crear un cambio económico y de organización.

Vive con su esposa e hijos en el este de Massachusetts.

UN POCO DE HISTORIA

La idea de las organizaciones como sistemas de aprendizaje puede ser recogida a comienzos del siglo pasado en el trabajo de Frederick Taylor con su teoría de la administración científica, en efecto, el objetivo de esta teoría era el análisis científico de los procesos y de los puestos de trabajo de tal forma que dichos conocimientos revirtieran en una mayor eficiencia organizacional.

Por otro lado, los estudios de Max Weber acerca de la organización burocrática orientados a profesionalizar el trabajo con el fin de prestar una atención homogénea, justa y eficaz, pueden ser conceptualizados como intentos de comprender mejor la forma que tiene una organización de aprender.

Durante los años 1930 y 1940, los experimentos Elton Mayo en la planta de Hawthrone de la Western Electric Company en EUA, donde se señaló la importancia de las relaciones humanas y la relevancia de los factores tecnológicos a la hora de comprender adecuadamente el comportamiento del individuo en la organización, pueden también ser conceptualizados como antecedentes previos al estudio del aprendizaje organizacional.

En la década del 50, las investigaciones socio-técnicas del Instituto Tavistock, donde se desarrolló la idea de que los sistemas de producción requieren de una organización tecnológica (equipos y procesos) y de una organización social que contemple las personas que realizan el trabajo, hacen de esta escuela otro antecedente importante para nuestro estudio.

Durante estas fechas se comienza a prestar atención a las curvas de aprendizaje a nivel organizacional (Ahumada 2001), es decir, se toma conciencia de que el tiempo invertido y la cantidad de errores cometidos decrece a medida que se adquiere habilidad y experiencia en el trabajo que se desempeña o en el producto que se fabrica. Algo similar ocurre con las investigaciones sobre desempeño y memoria realizadas en el aprendizaje a nivel individual (Ahumada, 2001), sin embargo, no será hasta la década del 60, posiblemente con la aparición de los libros de March y Simon (1958), de Cyert y March (1963) y Cangelosi y Dill (1965), cuando el aprendizaje organizacional comienza a ser tratado como concepto independiente por la literatura especializada.

El análisis de las organizaciones realizado por estos autores se centra en los procesos decisorios, que estarían determinados por el marco cognoscitivo de quienes las toman.

CONCEPTO

Las organizaciones, sobre todo aquellas que han perdurado, siempre han aprendido, mucho antes de que el "aprendizaje organizacional" se incorporase a la agenda corporativa.

Lo han hecho a su modo, adaptándose a los cambios del mercado, a los nuevos desafíos competitivos, a las posibilidades abiertas por las tecnologías en mutación, a la evolución de las expectativas de las comunidades y a los múltiples marcos regulatorios en los que les ha tocado desenvolverse.

Es importante reconocer que en el pasado, los fenómenos de transformación de empresas y negocios eran más lentos y menos drásticos. Pero la dinámica de cambio se aceleró en los últimos años.

Así, en la década del '90 surgió la urgencia de desarrollar explícitamente las capacidades de aprendizaje que habían subsistido de manera implícita en las organizaciones.

Por lo tanto, el aprendizaje organizacional no nació con Peter Senge, autor que popularizó el concepto, sino que ya tenía lugar aún antes de que nos diéramos cuenta.

Pero, ¿en qué consistía ese aprendizaje organizacional? ¿Cómo se manifestaba? ¿Qué eventos lo desencadenaban? ¿Qué herramientas de gestión lo impulsaban y sostenían, aunque nadie mencionara la palabra "aprendizaje"?

Pues bien, allí están los procesos de planeamiento estratégico, los sistemas de información para la toma de decisiones, los sistemas de incentivos salariales, los sistemas de gestión del desempeño, los procesos de capacitación formal, instrumentos que, con sus limitaciones y posibilidades, han jugado un rol no despreciable en la constitución del aprendizaje organizacional.

Algunos señalarán que el planeamiento estratégico puede conducir a la trampa de proyectar el futuro a partir del pasado, perpetuando modelos mentales anquilosados y cerrándose al "aprendizaje transformador". Correcto.

Alguien podrá argumentar que, muchas veces, los sistemas de información para la toma de decisiones son utilizados para justificar los resultados, o para cumplir con rutinas de control de gestión establecidas, o que los datos pueden presentarse de tal modo que afiancen o debiliten posiciones de poder.

Así, no necesariamente se los estudia críticamente para mejorar decisiones futuras que conlleven aprendizaje de fondo. Correcto.

Sabemos que los sistemas de gestión del desempeño pueden ser tergiversados en su espíritu cuando se convierten en una rutina vacía para cumplir con una exigencia de la gerencia de Recursos Humanos,

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