Análisis De Las Organizaciones Que "operan" Hoy En día En Contraste Con Las Antiguas

Introducción

El presente ensayo, tiene como propósito fundamental realizar un análisis de las organizaciones que “operan” hoy en día en contraste con las antiguas formas de trabajar en este esquema y cómo esto ha afectado al crecimiento y desarrollo de las personas que las integran. Asimismo, se pretende profundizar en los métodos que ofrece el Desarrollo Organizacional y cómo estos pueden impactar de una manera altamente positiva a estos entes dinámicos y complejos, a través de la resolución de los problemas que se presentan en los mismos.

Por lo anterior, se realizará un breve análisis de los principales conceptos que se han utilizado a lo largo de la historia principalmente de tres aspectos básicos como son: ¿Qué es organización?, ¿Qué es el cambio? y ¿Qué es el Desarrollo Organizacional? y ello, servirá de base para poder abordar el tema principal que nos ocupa referente a la importancia del Desarrollo Organizacional en las organizaciones y la aplicación de sus métodos en las mismas, además del beneficio que representa en ellas, dicha aplicación.

Resulta conveniente mencionar que dado la complejidad de las organizaciones y a los problemas que podemos encontrar en ellas, se puede realizar un proceso de intervención derivado del Desarrollo Organizacional y sus herramientas. Resulta interesante preguntar si podemos detectar qué herramienta será la mejor para aplicarla en nuestra organización, pero esta pregunta resulta ser difícil decontestar puesto que cada organización tiene sus límites y sus propias necesidades de ajuste entre los elementos que la integran.

La Organización

Considero relevante comenzar con una definición de organización teniendo en cuenta que, las organizaciones que operan hoy en día no difieren mucho de las organizaciones que ocupaban los primeros lugares en los 80’s y 90’s, debido a toda esta necesidad de la sociedad y globalización que se ha venido presentando día con día y que emergen de considerar a las personas, parte fundamental de una organización, tal como lo menciona el autor Elton Mayo quien era considerado el opositor de la Administración Científica, debido a que sus estudios se basaban en la naturaleza de la sociedad y los problemas de los individuos, concretamente en los trabajadores y su relación con sus supervisores.

Es así que a partir de los inicios de Elton Mayo, surgen otras muchas definiciones de una organización en el sentido humanista como la de Robbins, Stephen P, Coulter y Mary (2005) quienes definen a una organización como una entidad social conformada por personas que trabajan juntas y está estructurada de manera deliberada en divisiones del trabajo para alcanzar un objetivo común.

A finales de los treinta, Barnard la identificaba como un “sistema de acción conscientemente coordinado”.

Por su parte, en la década de los setentas, Etzioni la concebía como “una entidad social deliberadamente creada y recreada para alcanzarobjetivos concretos”.

En resumen, una organización es considerada como un ente dinámico, complejo y cambiante que se conforma por personas que trabajan juntas para lograr un objetivo en común y las personas son la base de toda organización. Es así que podemos considerar a nuestra propia familia como una organización, una empresa o bien una sociedad, ello las hace aún más complejas y con este fin se ha creado el Desarrollo Organizacional.

El cambio

Es importante mencionar que años atrás, cuando el cambio era lento, predominaba un enfoque organizacional más jerárquico y las presiones excedían el límite de las organizaciones para adaptarse al cambio, por lo que muchas de ellas desaparecían con el paso del tiempo y se creaban otras muchas que tenían que moverse al ritmo de nuevas tecnologías y necesidades para poder sobrevivir.

Por ello, nos preguntaremos ¿Qué es el cambio? de acuerdo a French y Bell (1995), definen el cambio como el nuevo estado de las cosas, es diferente al antiguo estado de las cosas. Aunado a ello, mencionan que el cambio puede ser deliberado (planeado) o bien, accidental (no planeado). Opino que esto último, es lo que hace que la mayoría de los individuos no les guste el cambio sobre todo, porque llegan a sentir esa incertidumbre; sin embargo, esto también tiene sus propias ventajas, ya que fija un rumbo claro que se comparte a los demás y hace que no se presten las malinterpretaciones; poco a poco se debería dar el cambiolo que logra que el individuo no lo sienta tan abrupto. Muchas otras veces puede llegar a malinterpretarse el cambio porque el individuo llega a pensar que es un método de incertidumbre e imposición, esto conlleva a la famosa resistencia al cambio, una característica muy dada en las organizaciones actuales.

Muchas han sido las propuestas para acabar con esta resistencia que puede considerase como factor emocional, sin embargo, las propuestas dependerán del tipo de cambio y de las condiciones laborales en que se encuentre el individuo; algunas de estas técnicas pueden ser: capacitación, comunicación, negociación, entre otras.

En síntesis, tomando en consideración las definiciones anteriormente expuestas de la palabra “organización” y la palabra “cambio”, llegamos a la defnición de Bennis (1973) quien menciona que el DO hace que la gerencia de las empresas (o de las organizaciones), llegue a tomar más conciencia de la necesidad de renovación y revitalización, de forma que las organizaciones que han de afrontar la turbulencia extraordinaria de la presente década puedan dar respuestas nuevas, más innovadoras.

Ha de comprenderse que al investigar cualquier libro referente de Desarrollo Organizacional, nos encontraremos con tres tipos de intervenciones:

Comportamiento, Estructura y Procesos pero antes, iniciaremos con una breve reseña histórica para comprender más todo lo referente al Desarrollo Organizacional.

Antecedentes históricos delDesarrollo Organizacional

Durante la época de los años cincuenta, los estudiosos de las organizaciones y los propios gerentes, comenzaron a preocuparse por mejorar las capacidades y habilidades de las mismas, en la solución de problemas organizacionales causados por un ambiente de rápido cambio. Se plantearon también la necesidad de cambiar las estructuras organizacionales clásicas

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