POR QUE ES IMPORTANTE EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LAS EMPRESAS U ORGANIZACIONES DE HOY EN DIA

´´ ¿POR QUE ES IMPORTANTE EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LAS EMPRESAS U ORGANIZACIONES DE HOY EN DIA? ´´

Autor

Luis Enrique Gómez Montaña

INTRODUCCION

El Desarrollo Organizacional se centra en evaluar el funcionamiento e incrementar la eficiencia mediante el alcance de las metas para obtener un buen desempeño, rendimiento financiero y servicios de calidad, diferenciado de otras actividades planeadas de cambio, como la innovación tecnológica o el desarrollo de nuevos productos.

El objetivo del Desarrollo Organizacional es el cambio planeado de cómo hacer las cosas para lo que se necesita planificar con el fin de hacer el diagnóstico y solucionar los problemas de las empresas. Es el medio más usado por las organizaciones que pretenden mejorar continuamente dentro de un medio altamente competitivo y en evolución constante debido a la globalización. Así, las organizaciones deben exigirse  para vencer el reto de la resistencia al cambio y la búsqueda del equilibrio entre los objetivos organizacionales y los personales de quienes la conforman.

Hoy en día, es muy importante darle valor al desarrollo del personal dentro de las empresas, teniendo en cuenta que  la persona es el elemento que da vida, es el protagonista y enruta el norte de las organizaciones. El factor humano es el componente determinante para el logro de los objetivos y del éxito de una organización; de modo que cada vez es más importante estudiar mas profundamente los factores que determinan el rendimiento y la motivación de las personas.

La presenta ponencia busca desarrollar el tema ´´Importancia del desarrollo organizacional en empresas u organizaciones hoy en día´´  cómo elemento de logro dentro de las organizaciones, mediante la comprensión de su concepción, características y métodos, componentes que deben adecuarse al tipo, objetivos y necesidades de cada organización en particular, mediante una revisión bibliográfica sobre el tema y que incluye un resumen, la discusión del tema, las conclusiones y las referencias bibliográficas.

RESUMEN

La importancia del Desarrollo Organizacional se debe a que es una conceptualización que orienta a las organizaciones y a los grupos como sistemas y al diseño de sistemas y procesos para mejorar su productividad, efectividad y resultados; no es una función dentro de la estructura organizacional debido a que el cliente interno se encuentra inserto en las políticas y procesos internos que le hacen perder la perspectiva. Para que este factor no intervenga se utilizan agentes externos que estudian los procesos, cuestionan políticas y operaciones para poder desarrollar planes de acción y mejoras.

La función del Desarrollo Organizacional depende de la visión global que se tenga de la organización y del enfoque de sistemas abiertos con entradas valiosas que lo nutran con el fin de desarrollar las potencialidades de los individuos, grupos, subsistemas y sus relaciones internas y externas. Es relevante anotar que el Desarrollo Organizacional no es un proyecto o una actividad de capacitación o una solución de emergencia para un momento de crisis, por tanto, no se debe considerar como una intervención aislada.

DISCUSION 

El Desarrollo Organizacional es una conceptualización que orienta a las organizaciones y a los grupos como sistemas y al diseño de sistemas y procesos para mejorar su productividad, efectividad y resultados; no es una función dentro de la estructura organizacional debido a que el cliente interno se encuentra inserto en las políticas y procesos internos que le hacen perder la perspectiva. Para que este factor no intervenga se utilizan agentes externos que estudian los procesos, cuestionan políticas y operaciones para poder desarrollar planes de acción y mejoras. Algunas veces es importante integrar al departamento de recursos humanos o a planeación estratégica, teniendo en cuenta que también pueden hacer perder la perspectiva, lo que obliga a utilizar consultores externos, acción justificada y definida de acuerdo al tamaño, grado de complejidad de la organización y madurez de los procesos humanos.

El Desarrollo Organizacional muestra modelos distintos que consideran esencialmente cuatro variables: medio ambiente, organización, grupo e individuo, variables analizadas respecto a su interdependencia para así poder diagnosticar la situación con el fin de tomar acciones adecuadas para lograr los objetivos organizacionales como los individuales.

Las características del Desarrollo Organizacional  que destacan hacen referencia al proceso dinámico y continuo, a la utilización de estrategias, métodos e instrumentos con el fin de optimizar la interacción entre personas y grupos y el constante perfeccionamiento y renovación de sistemas

La función del Desarrollo Organizacional depende de la visión global que se tenga de la organización y del enfoque de sistemas abiertos con entradas valiosas que lo nutran con el fin de desarrollar las potencialidades de los individuos, grupos, subsistemas y sus relaciones internas y externas. Es relevante anotar que el Desarrollo Organizacional no es un proyecto o una actividad de capacitación o una solución de emergencia para un momento de crisis por tanto, no se debe considerar como una intervención aislada.

El Desarrollo Organizacional  surge en 1924 según Horstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki en la empresa Hawthorne de la Western Electric Company  de los Estados Unidos donde se hizo un estudio sobre el efecto que las condiciones laborales tenían sobre el rendimiento y productividad de los trabajadores. Pero, se cree que el Desarrollo Organizacional  como tal, aparece en el año 1962 como un conjunto de ideas respecto al hombre, la organización y el ambiente tratando de buscar el crecimiento y desarrollo de las organizaciones, como resultado de la aplicación metódica de la teoría del comportamiento.

Entre los factores teóricos a los que se atribuyen el origen del Desarrollo Organizacional se pueden destacar: la relativa dificultad al querer sistematizar los conceptos de diversas teorías administrativas  con enfoques diferentes por lo que entraban en conflicto con las demás teorías, la profundización en el estudio acerca de la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones, la creación del National Training Laboratory de Bethel en el año de 1947 y las primeras investigaciones de este laboratorio sobre el comportamiento de grupos, la publicación en 1964 de un libro escrito por un grupo de psicólogos del N.T.L. en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group. Los resultados y la posibilidad de su aplicación dentro de las organizaciones, la magnitud y la cantidad de cambios en el mundo como el aumento del tamaño de las organizaciones, creciente diversificación y la gradual complejidad de la tecnología moderna y la fusión de las tendencias como el estudio de la estructura y estudio del comportamiento humano en las organizaciones.

En sus comienzos el Desarrollo Organizacional se utilizó a la solución de conflictos interpersonales  de pequeños grupos, luego pasó a la administración pública y posteriormente a todos los diferentes tipos de organizaciones humanas aplicando modelos y procedimientos de acuerdo a los diferentes niveles organizacionales. Los modelos utilizados corresponden básicamente a una serie de técnicas de diagnóstico y acción, habilidades interpersonales y gerenciales.

El Desarrollo Organizacional debe aplicarse a partir e objetivos específicos una vez diagnosticada la situación que se busca mejorar, considerando que existen objetivos generales que pueden o no utilizarse dependiendo de la particularidad de cada situación. Los objetivos referentes son: desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos con el fin de potencializar el espíritu de equipo y la integración de todos los involucrados, integrar y buscar el equilibrio entre las necesidades y objetivos de la empresa y del personal que la conforma, perfeccionar los sistemas de información y  comunicación, desarrollar el sentido de pertenencia en las personas para incrementar su motivación y lealtad a la empresa, desarrollar las potencialidades de los individuos en las áreas técnicas, administrativas e interpersonales, establecer un clima de confianza y crear un clima de receptividad con el fin de conocer las realidades organizacionales para así  hacer el diagnóstico y solucionar los problemas.

Para adoptar una mejora, optimizar un proceso o desarrollar habilidades, se debe pasar por un proceso de cambio, lo cual implica fuerzas positivas o de apoyo y fuerzas negativas o de resistencia. Las fuerzas de resistencia constituyen uno de los mayores retos a vencer, ya que el enfoque principal del Desarrollo Organizacional esta centrado en el cambio de la cultura de la organización. Es relevante destacar que después de la implementación de cambios se deben reforzar  hasta que se adopte y fije en la conducta. Para implementar un cambio se pueden utilizar muchos enfoques entre los que se encuentran enfoques estructurados, implícitos, explícitos, de visualización y de prioridades.  La aplicación del tipo de enfoque y el tipo de cambio que se quiere,  depende de cada situación en particular; esta aplicación puede ser gradual, radical, o sistemática.  La estrategia para el cambio que con mayor frecuencia se utiliza es la normativa reeducativa, la cual se fundamenta en la retroalimentación y consiste en reeducar a las personas para que comprendan y puedan tener los cambios necesarios.

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