CONCEPTOS DE MOTIVACION BÁSICA En La Organizacion

CONCEPTOS DE MOTIVACION BÁSICA

¿Por qué parece que algunas personas están altamente motivadas, mientras que otras parecen no estarlo? ¿Qué es la motivacion?:

La motivacion es el resultado de la interaccion del individuo con la situacion. Es verdad que los individuos difieren en su impulso motivacional basico. No necesaruamente se trata de uno mismo, sino de la situacion. Al analizar el concepto de motivacion, hay que tener en cuenta que su nivel varia, tanto entre individuos como dentro de los mismos individuos en momentos diferentes.

Definimos la MOTIVACION como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, voluntad que está condicionada por la capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual. En tanto que la motivación gral se ocupa del esfuerzo para alcanzar CUALQUIER meta, limitamos este enfoque a las metas ORGANIZACIONALES, con el fin de q se refleje ntro interes particular en el comportamiento relacionado con el trabajo. Los 3 elementos clave de nuestra definición son:

-el esfuerzo

-las metas organizacionales

-las necesidades

El elemento esfuerzo es una medida de intensidad. Cuando alguien esta motivado, hace un gran esfuerzo. Pero por mas que sea intenso, tiene que ser de calidad, es decir, que sea un esfuerzo dirigido hacia las metas de la organizacion, y que sea consistente con ellas. Por ultimo, tratamos la motivación como un proceso satisfactor de necesidades.

Necesidad significa algun estado interno que hace que ciertas manifestaciones parezcan atractivas. Una necesidad no satisfecha crea una tension q origina estimulos dentro del individuo. Estos estimulos generan un comportamiento de búsqueda de metas específicas que, de lograrse, satisfarán la necesidad y llevaran a la reducción de la tensión.

Podemos decir que los empleados motivados están en un estado de tensión. Para aliviarla, ejercen un esfuerzo. Cuanto mayor sea la tensión, mayor será el nivel del esfuerzo. Si este esfuerzo lleva a la satisfacción exitosa de la necesidad, se reducirá la tensión. Sin embargo, puesto que estamos interesados en el comportamiento en el trabajo, este esfuerzo para la reducción de la tensión debe tb dirigirse hacia las metas organizacionales. Por tanto, inherente a la definición de motivación esta el requisito de q las necesidades del individuo sean compatibles y consistentes con las metas organizacionales. Cuando no ocurre esto, podemos tener individuos que ejercen altos niveles de esfuerzo que, en realidad, van en contra de los intereses de la organización. (Por ej, algunos empleados pasan mucho tiempo charlando con sus amigos del trabajo, con el fin de satisfacer sus necesidades sociales, entonces hay un gran nivel de esfuerzo, pero esta dirigido de manera improductiva.)

Primeras teorías sobre la motivación: 1950

La década de 1950 fue un periodo fructífero para el desarrollo de los conceptos de la motivación. Se formularon 3 teorías específicas:

1- Teoria de la Jerarquía de las necesidades de Maslow

2- Las teorias X y Y de McGregor

3- La teoria de la motivación-higiene de Herzberg

1- Teoria de la Jerarquía de las necesidades de Maslow

Malow presenta la hipotesis de q dentro de todo ser humano existe una jerarquia de 5 necesidades:

1- Fisiologicas: hambre, sed, abrigo, sexo y otras necesidades corporales

2- De seguridad: incluye la seguridad y proteccion de daños fisicos y emocionales

3- Sociales: incluye afectos, la sensacion de pertenencia, aceptacion y amistad

4- De estima: incluye factores interno de estima, como el respeto a uno mismo, la autonomia y los logros; y factores externos como el status, el reconocimiento y la atencion

5- de AUTORREALIZACION: el impulso de ser lo q se es capaz de ser; incluye el crecimiento, alcanzar el potencial de uno y la autosatisfaccion.

A medida que se satisface cada una de estas necesidades en lo sustancial, el siguiente nivel de necesidades se vuelve dominante. El individuo sube por los escalones de la jerarquia. Desde el punto de vista de la motivacion, la teoria indica que, aunque ninguna necesidad se satisface siempre, una necesidad q ha quedado en gran medida satisfecha ya no motiva. De manera que si uno desea motivar a alguien, de acuerdo con el, necesita comprender en qué nivel de la jerarquia esta en la actualidad, y enfocarse a la satisfaccion de las necesidades en ese nivel o el siguiente superior.

Maslow separa las 5 necesidades en ordenes superior e inferior:

-Necesidades de orden inferior: necesidades que se satisfacen externamente; necesidades fisiologicas y de seguridad.

-Necesidades de orden superior: necesidades que se satisfacen de manera interna; necesidades sociales, de estima y de autorrealizacion.

Las necesidades de orden superior quedan satisfechas en lo interno (dentro de la persona), y las de orden inferior quedan satisfechas en lo externo (por el pago, los contratos sindicales y el ejercicio de un puesto, por ej.). la conclusion natural a la q se debe llegar partiendo de esta clasificacion es q, en tiempos de abundancia economica, casi todos los trabajadores con empleos permanentes han satisfecho de manera considerable sus necesidades de orden inferior. Esta teoria encontro poco respaldo y ha sido muy criticada: algunos dicen q no es q las necesidades insatisfechas motiven, o que una necesidad satisfecha active el traslado a un nuevo nivel de necesidades.

2- Las teorias X y Y de McGregor

Propuso 2 diferentes modos de ver a los seres humanos: uno basicamente negativo, llamado TEORIA X, y otro positivo, llamado TEORIA Y. despues de revisar la forma en que los administradores tratan a los empleados, llego a la conclusion de que el punto de vista de un administrador respecto de la naturaleza de los seres humanos se basa en cierto agrupamiento de supuestos, de acuerdo con los cuales tiende a modelar su comportamiento hacia sus subordinados.

-TEORIA X: supuesto de que a los empleados les disgusta trabajar, sin perezosos, les disgusta asumir responsabilidades y debe obligarseles a cumplir.

-TEORIA Y: supuesto de que a los empleados les gusta trabajar, son creativos, buscan asumir responsabilidades y pueden ejercer su auto direccion.

¿Cuales son las implicaciones motivacionales de tales planteamientos, si se acepta el analisis de McGregor? Se puede expresar mejor la rpta dentro del marco presentado por Malow. La TEORIA X supone q las necesidades de orden inferior dominan a los individuos. La TEORIA Y supone q las necesidades de orden superior dominan a los individuos. McGregor mismo creia q los supuestyos de la TEORIA Y eran mas validos q los de la TEORIA X. por tanto, propuso ideas tales como una toma de decisiones participativa, puestos q implicaban responsabilidades y desafios, y buenas relaciones de grupo, como los enfoques que maximizaran la motivacion de un empleado en el puesto.

No hay evidencia q confirme la validez de alguno de los 2 conjuntos supuestos, o q la aceptacion de los supuestos de la TEORIA Y y la modificacion de las acciones propias, de acuerdo con ellos, lleve a tener trabajadores mas motivados. Cualquiera de los supuestos de la teoria X o de la TEORIA Y puede ser apropiado en una SITUACION DETERMINADA.

3- La teoria de la motivación-higiene de Herzberg

“Los factores intrinsecos estan relacionados con la satisfaccion en el puesto, en tanto que los factores extrinsecos estan asociados con la insatisfaccion”

Este psicologo propuso esta teoria de la motivacion-higiene. En la creencia de q la relacion de un individuo con su trabajo es basica, y de q su actitud hacia este trabajo bien puede determinar el exito o fracaso del individuo, investigo la pregunta ¿Qué desea la gente de su puesto?”. Le pidio a la gente q describiera en detalle situaciones en q se sentia excepcionalmente BIEN y MAL en su puesto. Se tabularon y categorizaron las rptas. Quedaron:

-Factores que dieron lugar a una gran satisfaccion en el puesto (MOTIVADORES)(de mayor a menor): logro, reconocimiento, el trabajo mismo, responsabilidad, ascenso, crecimiento.

-Fsctoresq dieron lugar a una gran insatisfaccion en el puesto, que contribuyen a la insatisfaccion en el puesto (HIGIENE)(de mayor a menor): politicas y administracion de la compañia, supervision, relacion con el supervisor, condiciones de trabajo, sueldos, relacion con los compañeros, vida personal, relacion con los subordinados, status, seguridad.

Con su tabla, llego a la conclusion de que las rptas q daba la gente cuando se sentia bien en su puesto eran muy diferentes de las rptas q daba cuando se sentia mal. Vemos que hay ciertas caracteristicas q tienden a mostrar una relacion consistente con la SATISFACCION en el puesto (factores motivacionales), y otros con la INSATISFACCION en el puesto (factores de higiene). Parece q los factores intrinsecos, como los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos y el crecimiento estan relacionados con la SATISFACCION en el puesto.

Cuando las personas interrogadas se sentian bien en su trabajo, tendrian a atribuir estas caracteristicas a ellos mismos.

En cambio, cuando estaban INSATISFECHOS, tendian a citar factores extrinsecos, como las politicias y la administracion de la compañia, la supervision, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo.

El dice que los datos sugieren q lo opuesto a la satisfaccion NO es la insatisfaccion, como se creia tradicionalmente. LA ELIMINACION DE LAS CARACTERISTICAS INSATISFACTORIAS DE UN PUESTO NO NECESARIAMENTE LO CONVIERTE EN SATISFACTORIO.

El propone que sus resultados

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