CONCEPTO DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

INTRODUCCION

Lograr altos niveles de disponibilidad de equipos, mejorar continuamente la gestión de la Empresa, permitir la realización de cada individuo, todos estos valores definidos en conjunto, son la base del funcionamiento de la organización empresarial.

La estructura organizativa tiene una formación horizontal. Las Unidades Empresariales de Bases en las cabeceras de provincias operan como unidades independientes dentro de la organización, tal es el caso, de Camagüey. La empresa en cuestión es de nueva creación y única de su tipo en la provincia, con solo 2 años de surgida y de estos, 6 meses como organización empresarial con su estructura movilizada hacia una nueva sede o ubicación territorial en nuestra provincia.

Su importancia tiene como referente la dimensión que abarca esta organización como parte de un amplio proyecto que se ha diversificado al auge del desarrollo energético en todo el país e incluso en otras regiones del mundo altamente desarrollado y en vías de desarrollo , se convierte en un programa priorizado de la Revolución, dado a los graves problemas globales contemporáneos y a las crisis generadas a nivel mundial que azotan a nuestras naciones en pleno siglo XXI , y que denotan a mediano plazo que se deben acometer determinados proyectos , como este , que en cierta medida permitan regular la estabilidad y el funcionamiento en materia de energía a todos los lugares posibles dentro y fuera del territorio nacional como muestra de solidaridad ante cualquier emergencia que la amerite .

Dentro de la dirección contemplada para dicha estructura empresarial , se encuentra la dirección de recursos humanos , la cual cuenta con sus principales directrices de trabajo definidas como:dirigir y controlar la correcta aplicación de la legislación laboral en materia de empleo, salario, seguridad social y disciplina laboral; dirigir, organizar y controlar el proceso de capacitación de los trabajadores, a través delplan integral de preparación del personal, incluyendo la certificación de los técnicos y operarios de mantenimiento; dirigir la correcta aplicación de la política de cuadros; organizar y controlar las medidas, que garanticen la satisfacción de los trabajadores por la labor que desarrollan; chequear y controlar el cumplimiento del sistema de estimulación moral y material definido en la empresa; dirigir y controlar el proceso de elaboración de los planes de trabajo y salario de la empresa; controlar el proceso de diseño de nuevos puestos de trabajo, sistemas de pago y sistemas de estímulos; dirigir y controlar el proceso de selección del personal; dirigir las investigaciones sobre los aspectos del trabajo que posibiliten el aumento de la productividad y la motivación por los trabajadores; dirigir y controlar el proceso de gestión de recursos humanos; organizar el proceso de elaboración del convenio colectivo de trabajo y controlar su cumplimiento.

1.-CONCEPTO DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Se puede definir al diagnóstico como un proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas.

En el diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación interna y externa de una organización en todos sus niveles y también las producciones comunicacionales de una organización tales como historietas, metáforas, símbolos, artefactos y los comentarios que la gente de la organización hace en sus conversaciones diarias. Para tal efecto se utiliza una gran diversidad de herramientas, dependiendo de la profundidad deseada, de las variables que se quieran investigar, de los recursos disponibles y de los grupos o niveles específicos entre los que se van a aplicar.

El diagnóstico no es un fin en sí mismo, sino que es el primer paso esencial para perfeccionar el funcionamiento comunicacional de la organización.

Condiciones para llevar a cabo el diagnóstico organizacional.

Para poder llevar a cabo con éxito un diagnóstico organizacional se deben cumplir algunos requisitos básicos:

1. Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es indispensable contar con la intención de cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente (término usado en Desarrollo Organizacional para designar a la persona o grupo directamente interesado en que se lleve a cabo una transformación en el sistema y con la suficiente autoridad para promoverla). Es decir, que esté dispuesto a realizar los cambios resultantes del diagnóstico.

2. El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo) para la obtención de información y no entorpecer el proceso de diagnóstico.

3. El consultor manejará la información que se obtenga del proceso en forma absolutamente confidencial, entregando los resultados generales sin mencionar a las personas que proporcionaron la información.

4. También debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo la información.

5. El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del cliente y del cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor

2.- IMPORTANCIA DEL DIAGNOSTICO DE NECESIDADES

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC)tiene una gran importancia ya que es el factor que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de ésta.

Es de suma importancia realizar el diagnostico para satisfacer plenamente las necesidades detectadas y que obstaculizan el logro de los objetivos de la empresa, así como para apoyar los objetivos estratégicos que la empresa ha establecido a mediano y largo plazo.

Las necesidades de entrenamiento se pueden clasificar en:

Encubiertas

Se presentan como causa directa o indirecta de problemas que se dan en la organización por esa razón para determinarlas es necesaria una investigación minuciosa. Dicha investigación en muchos casos descubre no sólo las necesidades de entrenamiento del personal sino las situaciones que impiden el buen funcionamiento de la empresa. Este tipo de necesidades se presenta en las siguientes situaciones:

En la productividad: no se logra cumplir con los programas

En la organización de la institución: ausencia total o parcial de políticas, objetivos no claros, comunicación o defectuosa, etc.

En el comportamiento: actitudes negativas, duplicidad de responsabilidades, alto índice de ausentismo y retardos, etc.

Manifiestas

Se presentan como causa directa del problema y no requieren investigación alguna para determinarlas, ya que se conoce el síntoma y la causa. Este tipo de necesidades de entrenamiento se presenta en los siguientes casos:

a. Cuando en la empresa se tienen trabajadores de nuevo ingreso

b. Cuando los trabajadores son transferidos o ascendidos

c. Cuando se sustituyen o modifican las maquinarias y/o herramientas.

d. Trabajadores a punto de jubilarse.

e. Cambios en procedimientos de trabajo, métodos, sistemas administrativos, políticas y reglas

3.- QUE ES LA EFICIENCIA ORGANIZACIONAL.

La efectividad organizacional es uno de esos términos sobre los cuales no hay

Demasiado consenso alrededor de su significado cabal, situación que empeora,

Puesto que un buen número de términos han sido empleados como substitutos,

Muchas veces forzando la equivalencia por las cañerías del sentido común y

las analogías. Desempeño, éxito, habilidad, eficiencia, mejoramiento, calidad,

productividad, e incluso la responsabilidad, han sido utilizadas para este

propósito.

Entre estos modelos existe un cierto grado de complementariedad que no

obliga a que se seleccione uno de ellos y se desechen los otros. El modelo de

toma de decisiones permite calibrar mejor los procesos dinámicos en el tiempo

y diferenciar los impactos en el futuro a corto, mediano y largo plazo.

Nadie puede dudar que la integridad sistémica debiera existir en grado

suficiente, manteniendo un equilibrio entre los factores componentes. También

que deberían alcanzarse las metas, especialmente aquellas asociadas con los

resultados diferenciales del sistema, y que también es necesario prever que los

procesos de decisión y de control sean lo suficientemente fluidos como para

resolver a tiempo los problemas relacionados con las metas, con el

mantenimiento sistemático y con el mantenimiento eficiente de los procesos de

transformación que conducen a la elaboración de productos. La insuficiencia en

algunas de esas áreas, o de alguno de sus componentes, implicaría poner al

sistema en estado de riesgo.

Hay por lo menos cuatros fuentes determinantes de estas evaluaciones de la

efectividad organizacional:

a) La que proviene de los intereses de los subordinados y los niveles altos de la

jerarquía de la organización;

b) Los valores y propósitos personales de los integrantes de la organización;

c) La perspectiva aportada por factores externos, sean ellos personas con

influencia o el producto de la interdependencia con otras organizaciones;

d) La perspectiva

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