COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL A6-C8 CONCEPTOS DE MOTIVACIÓN APLICADOS AL EMPLEADO

TEORÍAS DE MOTIVACIÓN

TEORÍA ERC

TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MACLELLAND

TEORÍA DE EVALUACIÓN COGNOSCITIVA

TEORÍA DE FIJACIÓN DE METAS

TEORÍA DE EQUIDAD

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades:

* EXISTENCIA: Se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos básicos de la existencia tanto humana como material.

* RELACIONES: Es la necesidad que tenemos de mantener relaciones con otras personas.

*CRECIMIENTO: Puede estar activa más de una necesidad al mismo tiempo. Es decir, una persona puede trabajar sobre el crecimiento, cuando las necesidades de relación o existencia todavía estén insatisfechas, o puede operar las tres categorías de necesidades al mismo tiempo.

NECESIDAD: Es aquello indispensable para vivir en un estado de salud pleno. Existen 3 tipos de necesidades que son:  * REALIZACIÓN: Se enfoca en el deseo de sobresalir y alcanzar logros en relación con una serie de normas y de luchar por tener éxito.

* PODER: Es el deseo de tener impacto, de ser influyente y de controlar a otros. Estas personas se preocupan más por el prestigio y la influencia sobre los demás.

* AFILIACIÓN: Es el deseo de ser agradable y aceptado por otras personas. Individuos con una gran necesidad de afiliación que prefieren situaciones de cooperación.

Esta teoría dice que cuando se otorgan recompensas externas a alguna persona por desarrollar una actividad interesante, se reduce el interés externo en la misma tarea.

Básicamente plantea que cuando una persona realiza una actividad impulsado por motivación intrínseca y recibe alguna recompensa (motivador extrínseco) esto provoca una disminución de la motivación intrínseca inicial. La explicación más común del fenómeno señala que al agregar compensaciones externas (recompensas), el individuo empieza a percibir que su conducta es controlada desde afuera, por otros (los otorgantes de la recompensa). Esto afecta negativamente su autodeterminación y resiente su motivación intrínseca.

Se ha descubierto, sin embargo, que no todas las recompensas tienen el mismo efecto sobre la motivación intrínseca. Las recompensas tangibles (dinero o cualquier otro premio material, por ejemplo) disminuyen la motivación intrínseca, mientras que las recompensas intangibles (un elogio, verbigracia) no la afectan. Por otro lado, las recompensas esperadas (anunciadas con antelación) disminuyen la motivación intrínseca, mientras que las recompensas inesperadas no la afectan. Así, una recompensa tangible y esperada afecta fuertemente la motivación intrínseca. Una recompensa intangible e inesperada no la afectaría. De tal forma que la relación entre recompensas externas y motivación intrínseca no es tan lineal como en un principio se creyó.

Esta teoría sostiene que las personas con un objetivo específico tendrán mejor desempeño que aquellas que no tienen una meta determinada. El compromiso con la meta, la auto eficacia adecuada y la cultura nacional son los tres factores que tienen influencia sobre la relación metas-desempeño.

* COMPROMISO CON LA META: Ésta supone que un individuo está comprometido con la meta, es decir, que se ha propuesto no disminuirla ni abandonarla.

*AUTOEFICACIA ADECUADA: Es la creencia del individuo de que es capaz de desempeñar una tarea.

* CULTURA NACIONAL: La teoría de la fijación de metas supone que un individuo está comprometido con la meta, es decir, que se ha propuesto no disminuirla ni abandonarla.

Esta teoría dice que las personas comparan lo que ganan con lo que ganan los otros, y reaccionan con el fin de eliminar cualquier desigualdad.

Existen cuatro puntos de referencia que puede utilizar un empleado para compararse:

*AUTOINTERNO: Las experiencias de un empleado en un puesto diferente dentro de la organización en la que trabaja actualmente.

* AUTO-EXTERNO: Las experiencias de un empleado en una situación o un puesto fuera de la organización en la que trabaja actualmente.

* OTRO-INTERNO: Otra persona o grupo de individuos dentro de la organización del empleado.

* OTRO-EXTERNO: Otra persona o grupo de individuos fuera de la organización en la que trabaja el empleado.

La teoría recientemente ha incluido dos nuevos conceptos en relación con igualdad y justicia: justicia distributiva y procesal.

* JUSTICIA DISTRIBUTIVA: Igualdad percibida de la cantidad y distribución de recompensas entre individuos.

* JUSTICIA PROCESAL: Igualdad percibida del proceso utilizado para determinar la asignación de recompensas.

La teoría de las expectativas dice que un empleado se motiva para mostrar un alto nivel de esfuerzo, cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño. Se enfoca en tres relaciones:

* RELACIÓN ESFUERZO-DESEMPEÑO: El sistema de evaluación de desempeño de la organización puede estar diseñado para evaluar factores que no tienen que ver con el desempeño, tales como lealtad, iniciativa o valor, lo que significa que un mayor esfuerzo no dará como resultado necesariamente una mejor evaluación.

* RELACIÓN DESEMPEÑO-RECOMPENSA: Muchos empleados creen que esta relación es débil debido a que las organizaciones premian muchas cosas además del simple desempeño.

* RELACIÓN RECOMPESAS-METAS PERSONALES: El empleado trabaja duro con la esperanza de obtener un ascenso, pero, en su lugar, recibe un incremento de sueldo. O el empleado desea un puesto más interesante y desafiante, pero sólo recibe unas palabras de elogio. No siempre la relación recompensa-metas personales es bien asociada.