CONTRATACION

Contratación

Una vez pasadas con éxito las etapas del proceso de selección (solicitud, pruebas, entrevistas, exámenes médicos, etc.) el candidato puede ser contratado. Por razones obvias, no comentaremos la parte financiera-administrativa que involucra este proceso, ya que es o será tema de estudio en otra asignatura. Lo que si nos interesa conocer de este tercer proceso es el denominado CONTRATO PSICOLÓGICO.

En relación con el contrato psicológico y para contextualizar el tema, es importante distinguir el que le antecede:

El contrato formal

Es el contrato generalmente expresado por escrito, que se basa principalmente en las normas laborales vigentes en el país y en el que frecuentemente interviene la autoridad del Estado. Está referido a las condiciones económicas, beneficios, funciones a desempeñar, cargo, categoría, horario, etc.

El contrato psicológico

Es algo implícito que se da cuando una persona se integra a una organización y donde ésta y el individuo esperan ganar con la nueva relación.

La contratación individual, no sólo es una necesidad legal, sino una necesidad administrativa, ya que en el mismo se establecen cláusulas legales y administrativas, como lo es la duración de la relación de trabajo que puede ser por tiempo indeterminado o determinado y esta última modalidad, puede ser eventual o temporal, la que a su vez, puede ser por obra determinada o a precio alzado.

En consecuencia, podemos establecer que la relación de trabajo por tiempo indeterminado, es aquella por la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo subordinado y continuo que constituya para esta última una necesidad permanente, mediante el pago de un salario. Si los servicios del trabajador o empleado son prestados en forma continua y constituyen, para la institución, una necesidad permanente, se estará siempre frente a un contrato individual de trabajo por tiempo indeterminado.

A la par de las formalidades legales y administrativas entre el individuo y la institución se establece un contrato psicológico que representan las expectativas que tanto el individuo como la institución esperan de si, en una forma recíproca.

Importancia del contrato psicológico

Cuando una persona se integra a una organización, luego de un largo proceso de reclutamiento y selección de personal, la empresa debe preocuparse por crear condiciones que permitan al nuevo trabajador desenvolverse con el máximo de su potencial, para así generar mayor productividad y coadyuvar a la consecución de los objetivos organizacionales.

Por otro lado, se deben brindar las posibilidades de desarrollo del trabajador para el logro de sus expectativas y su realización (oportunidad de ascensos, jornada laboral adecuada, prestaciones, seguridad, asumir mayores responsabilidades y por ende mejores condiciones económicas, etc.). Esta situación exige algo más que un simple contrato formal, es apremiante un contrato psicológico entre el individuo y la organización.

Este contrato psicológico se refiere a la expectativa recíproca del individuo y de la organización, que se extiende más allá de cualquier contrato formal de empleo que establezca el trabajo a realizar y la recompensa a recibir. Aunque no exista acuerdo formal o cosa expresada claramente, el contrato psicológico es un acuerdo tácito entre individuo y organización, en el sentido de que una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones, consagrados por las costumbres, serán respetados y observados por las dos partes.

El contrato psicológico es un elemento importante en cualquier relación laboral e influye en el comportamiento de las partes. Un contrato es una especie de acuerdo o expectativa que las personas mantienen consigo mismas y con los demás. En el fondo, cada persona representa sus propios contratos, que rigen tanto las relaciones interpersonales como las relaciones que la persona mantiene consigo misma (relaciones intrapersonal). Una fuente común de dificultades en las relaciones interpersonales es la falta de acuerdos explícitos y claros. No siempre las personas dicen abierta y explícitamente lo que quieren y necesitan.

La noción de un contrato psicológico implica la existencia de un conjunto de expectativas recíprocas, no escritas en parte alguna. Muchas de las expectativas son implícitas y tienen mucho que ver con el sentido de dignidad y de importancia de la persona. Todos esperamos que la organización nos trate como seres humanos, que nos brinde oportunidad de crecer y aprender más. Gran parte de los problemas que conducen al descontento laboral, a las huelgas y a la deserción, tienen mucho que ver con incumplimientos evidentes del contrato psicológico.

La interacción psicológica entre empleado y organización es un proceso de reciprocidad: La organización realiza ciertas cosas por y para el trabajador, lo remunera, le da seguridad y status; de modo recíproco, el empleado responde trabajando y desempeñando sus tareas, siendo leal. La organización espera que el empleado obedezca ante su autoridad y, a su vez, el empleado espera que la organización se comporte correctamente con él y obre con justicia. La organización refuerza su expectativa mediante ciertos intentos de influir en las persona o de limitar su participación. Las dos partes de la interacción están guiadas por directrices que definen lo que es correcto y equitativo y lo que no lo es.

El contrato psicológico cambia con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la organización y las del individuo. Lo que un trabajador espera de su trabajo a los 25 años de edad puede ser completamente diferente de lo que ese mismo empleado espera a los 50. En la misma forma, lo que la organización espera de una persona durante períodos acelerados de crecimiento, puede ser completamente diferente de lo que esa misma organización espera cuando alcanza cierta estabilidad o cuando está sufriendo un revés económico.

Si la organización cumple el contrato formal solamente, pero no el psicológico, los trabajadores tienden a tener bajo rendimiento y menor satisfacción en el empleo en vista de que no logran sus expectativas intrínsecas. Por el contrario, si éstas se cumplen tanto económica como psicológicamente, los trabajadores se sienten satisfechos, permanecen en la organización y tienen un alto nivel de desempeño.

En la medida en que las necesidades y las fuerzas externas cambian, cambian también las expectativas, convirtiendo al contrato psicológico en un contrato dinámico que debe negociarse constantemente. El contrato psicológico es un poderoso determinante de la conducta de las organizaciones, a pesar de que no aparece escrito en parte alguna.

Intereses mutuos

La empresa es un grupo de personas que están buscando un objetivo. Las personas consideran al centro laboral como un medio para alcanzar sus metas y, al mismo tiempo, las empresas necesitan personas que les ayuden a lograr sus objetivos empresariales. Si no existen estos intereses mutuos, no tiene sentido tratar de reunir un grupo e impulsar la cooperación entre sus integrantes, porque no hay una base común.

El interés mutuo genera metas superiores que integran los esfuerzos y los recursos de los individuos y las organizaciones. Todos se sienten alentados a enfrentar los problemas de las empresas en lugar de enfrentarse unos con otros.

Al dar forma al contrato psicológico hay que tener en cuenta que los trabajadores tienen necesidades basadas en cuatro áreas principales:

a) El salario: entendido como un paquete salarial. Las empresas necesitan ofertar unas condiciones laborales que atraigan y retengan a los trabajadores. Los trabajadores deben sentir que su salario es “justo”, teniendo en cuenta aquí tanto la equidad interna como la externa.

(Honorario: retribución que recibe por su trabajo quien ejerce o practica una profesión o arte liberal. Precio alzado: la suma fija de dinero que en forma preestablecida, el patrono se obliga a pagar a un trabajador por la conclusión del trabajo convenido. Prestaciones: se refiere a los beneficios que el trabajador tiene derecho a recibir de parte del patrono o de las demás instancias actoras en la tutela o protección de sus derechos laborales.)

Los factores internos y externos que condicionan los salarios determinando su valor son:

 Tipo de cargos de la empresa

 Política salarial de la empresa

 Capacidad financiera y desempeño general de la empresa

 Situación del mercado de trabajo

 Situación económica del país

 Negociaciones colectivas

 Legislación laboral

b) Empleabilidad, entendida como la capacidad que una persona tiene para tener un empleo que satisfaga sus necesidades profesionales, económicas, de promoción y de desarrollo a lo largo de la vida. En tal sentido hay tres elementos que son críticos para la empleabilidad:

• La oportunidad para el desarrollo personal

• Ser parte de la organización (sentimiento de pertenencia)

• Los desafíos o retos y la oportunidad de crecer son importantes elementos en el diseño del puesto de trabajo. Los trabajadores quieren trabajar en una organización que tenga en cuenta las oportunidades para el desarrollo personal de cada uno y que además construye sus estrategias de reclutamiento en tal sentido.

c) Satisfacción en el trabajo, aspectos como el respeto, la autonomía, el equilibrio entre vida laboral y personal. Las empresas necesitan pensar cómo ayudar a sus empleados para conseguir este balance.

d) Justicia, equidad y compromiso, pueden verse como un resultado, una dimensión y consecuencia

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