Capacitacion: DNC

Introducción

Este documento tienen la finalidad de recabar la información y las actividades que se realizaran a lo largo de este 5 cuatrimestre con lo que respecta a la materia de Capacitación, durante el paso de este mismo las tareas, exposiciones y apuntes serán plasmados en este “portafolio de evidencias” con la finalidad de que al final de las labores escolares tengamos el contenido de los temas de cada unidad.

La intención de este documento es presentar al maestro y a los compañeros un repertorio de las agilidades aprendidas durante el mismo cuatrimestre que nos abalara como personas profesionales aptos para desarrollarnos en un puesto de capacitación a nivel empresarial.

Los avances que se vayan presentando, serán plasmados dentro de este “portafolio de evidencias” asi como las tareas individuales y de equipo.

Objetivo

Fortalecer las capacidades de cada alumno en la materia de capacitación, tomando clases dentro de las aulas así como realizando presentaciones donde podamos practicar lo aprendido en lo teórico, para que al final del programa seamos aptos para poder capacitar a personas de otras instituciones y llevar a cabo el proyecto final del 5 cuatrimestre realizado por nosotros los alumnos.

Al final de la unidad sabremos tecnicismos y los pasos para mejor realización de nosotros mismos así como de nuestro personal a cargo.

Asi también este portafolio de evidencia tiene el objetivo de recopilar la información dado por el maestro y las investigaciones hechas por los alumnos mencionados en la portada de este documento.

DNC

Concepto:

La Detección de Necesidades de Capacitación, es un proceso de investigación que establece las carencias y deficiencias cuantificables o mesurables existentes en los conocimientos, habilidades y actitudes del trabajador y la norma o patrón de desempeño establecido como requerimiento del cargo. Nos permite identificar en qué, a quién, cuánto y cuándo capacitar.

Nos permite identificar aquellas áreas de la organización en las se requiera una mejora en cualquiera de sus procesos, ya sea por cambios de políticas, adquisición de nueva maquinaria, desperdicios de los recursos, por mencionar algunos.

Se pretende hacer más productiva una organización con la detección de sus necesidades ya que nos orientará para poder estructurar planes y programas que nos permitan satisfacer las necesidades de la empresa de forma clara y precisa, con el único fin de llevarla al logro de sus objetivos ya sean corto, mediano o largo plazo.

Se recomienda realizar la Detección de necesidades antes de llevar a cabo una capacitación, ya que podríamos caer en el grave error de estar en el camino equivocado, recordemos que la capacitación es una inversión de la empresa en el recurso humano con el que cuenta, por lo que se debe ser muy cuidadoso con el proceso de la misma.

Existen diversas herramientas para lograr detectar las necesidades de capacitación de una empresa, utilizar el mayor número de ellas nos podrá llevar a un mejor diagnóstico.

Método Reactivo:

Es muy sencillo y cómodo ya que se obtiene una lista de lo que se quiere recibir en materia de capacitación, satisface necesidades inmediatas, pero pudiera no ser las adecuadas

Este método consiste en atender las necesidades que surgen de las áreas jerárquicas como: jefes, subdirectores y directores de la organización sin un plan o programa establecido previamente. Son espontáneos, tienen sentido en muchas ocasiones, pero sin embargo son atendidos de inmediato, porque emana de los jefes, provocando cambios del primer orden.

Herramientas de diagnóstico:

* Lista o cuestionario de requerimientos elaborada por capacitación y contestada por el jefe inmediato.

* Documento de solicitud para que capacitación coordine el curso requerido

Las ventajas de este método:

* Ninguna; debido a que no ataca ningún problema o estrategia de crecimiento

Las limitaciones:

* Las personas se dan cuenta que los problemas no se solucionan oponiéndose a asistir a diferentes programas porque se pierde credibilidad, se deja el cambio a la persona sin que el sistema de la organización cambie. Continuamente el que solicita, es el que requiere el curso

* Regularmente son teóricos y no representan la realidad de lo que ocurre en el trabajo.

Ejemplo:

El tiempo para hacer el check in es de 10 minutos y los empleados tardan más de 15 por diversas causas, platicando con los empleados y el sondeo que se hizo se reflejó

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