Capacitacion Y Desarrollo

El presente trabajo tiene por objetivo identificar qué es el desarrollo organizacional, sus componentes, características e importancia para una organización.

De acuerdo a la siguiente pregunta responda:

¿Por qué es importante comprender el desarrollo organizacional? ¿Qué nos permite esto? Explique brevemente y apoye su respuesta con referencias a los contenidos.

El Desarrollo organizacional es un concepto relativamente nuevo en el ámbito laboral y apogeo surge entre los años 1950 y 1960 para elaborar el D.O a través del trabajo en equipo con ciertos principios contemplando a las personas que participaban en una misma empresa.

En la actualidad el D.O es una herramienta de excelencia para generar cambios en sistemas que se encuentran viciados bajo régimen rígido o mecanizado. Este instrumento busca el objetivo de una mayor eficiencia organizacional considerando los efectos del mercado nacional e internacional, asi como también de las nuevas generaciones en que los valores evolucionaran rápidamente y los recursos se volverá más escasos, por lo que se debe hacer cercanía en el comportamiento humano y saber que influye sobre el rendimiento de los trabajadores en las organizaciones.

El desarrollo organizacional consta de un sistema abierto y estratégico que se compone de 4 etapas funcionales que proporcionan un proceso en donde la recopilación de información resultara indispensable.

1. Recolección y Análisis de datos

Aquí se determina la naturaleza y disponibilidad de información necesaria y de los medios para a utilizar en la organización. Se incluyen métodos y técnicas para describir el sistema organizacional que incluyen:

• Cuestionarios

• Entrevistas

2. Diagnostico Organizacional

De los datos tomados se consigue identificar la interpretación y diagnóstico de estos. Con esta información se busca identificar una serie de factores como problemas, preocupaciones, consecuencias a fin de establecer prioridades y objetivos. En esta etapa se divide en 2 perspectivas:

Funcional. Que indaga la estructura ya sea formal e informal de comunicación, además de las prácticas de comunicación que tienen que ver con la producción, la satisfacción del personal, el mantenimiento de la organización y la innovación. Cultural. Este diagnóstico utiliza enfoque cualitativo y cuantitativo. El primero busca mediciones exactas mediante observaciones, entrevistas y análisis de datos para sostener parámetros. El segundo se enfoca a la recolección de datos y el análisis profesional del consultor.

Ambos diagnósticos utilizan sus propios objetivos, métodos y técnicas, sin embargo son complementarias y ayudaran al siguiente paso del proceso.

3. Acción de Intervención

Se elige la forma de intervención más adecuada para la organización con el objetivo de solucionar las afecciones que la aqueja dependiendo al núcleo de personas de la organización como lo son los coaching, consultoría de procesos, reuniones de confrontación y retroalimentación de datos.

4. Evaluación

Siendo un sistema abierto y llegando al final del proceso, este realiza un feedback al diagnóstico inicial provocando un círculo virtuoso.

Para que este instrumento cumpla su propósito deberá contener ciertas características enfocadas al cambio y específicamente al comportamiento para realizar una mejora en la salud y la efectividad de las organizaciones mediante la habilidad de cada individuo para enfrentar los cambios a nivel interno y externo de las empresas, asi como también mejorar las relaciones interpersonales e incrementar la capacidad de solucionar inconvenientes producidas en el trabajo. En el siguiente flujograma se describen las características del D.O

Para

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