Capacitacion Y Desarrollo
Enviado por bravo.brenda • 14 de Octubre de 2014 • 2.902 Palabras (12 Páginas) • 236 Visitas
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Orientación y socialización
La orientación as los empleados significa proporcionarles información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria. Incluye cuestiones como la nómina de pago, la obtención de credenciales de identificación, cuáles son los horarios de trabajo y con quién trabajará el nuevo empleado.
La orientación inicial del empleado, si se maneja correctamente, puede ayudar a reducir el choque con la realidad que podría experimentar. El choque con la realidad se refiere a la discrepancia entre lo que el nuevo empleado espera de su nuevo empleo y la realidad.
Los programas de orientación son desde introducciones breves hasta programas largos y formales. En este último, los nuevos empleados por lo general obtienen un manual o material impreso.
En la mayoría de las empresas, la primera parte de la orientación la realiza el especialista de recursos humanos, quien explica cosas como los horarios de trabajo y las vacaciones.
Después se hace la presentación del empleado a su nuevo supervisor, quien continúa la orientación explicando la naturaleza exacta del puesto, presenta a la persona a sus nuevos colegas y lo familiariza con el sitio de trabajo.
La orientación es una actividad que contribuye a la socialización satisfactoria de los nuevos empleados dentro de la empresa.
CÓMO CREAR EL COMPROMISO EN EL EMPLEADO
Orientación y socialización
La orientación inicia el proceso de integración de las metas de la compañía con las metas del empleado, un proceso que es un paso hacia la obtención del compromiso del empleado con la empresa, sus valores y metas.
INTRODUCCIÓN A LA CAPACITACIÓN
La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo.
La capacitación sirve hoy para un propósito mucho más amplio de lo que ha sido en el pasado. La capacitación solía ser un tema rígido y de rutina en la mayoría de las empresas.
En la actualidad, la capacitación se utiliza por cada vez más empresas para lograr dos objetivos adicionales. Primero: enseñar aptitudes más extensas a los empleados de la empresa, actitudes para soluciones problemas, actitudes de comunicación y capacidad para formar grupos. Segundo: aprovechar el hecho de que la capacitación puede mejorar el compromiso del empleado.
Sobrevivir y prosperar en la actualidad requiere de prestancia y flexibilidad por parte de la empresa y debe satisfacer las necesidades de los consumidores con respecto a la calidad, variedad, personalización, conveniencia y puntualidad. Para satisfacer estos nuevos criterios es necesario que la fuerza laboral sea capaz de analizar y resolver problemas relacionados con el trabajo, trabajar productivamente en equipo y desplazarse de puesto en puesto.
La capacitación se está moviendo hacia una etapa central como medio para mejorar la competitividad de las empresas.
PROCESO BÁSICO DE LA CAPACITACIÓN
Cualquier programa de capacitación consiste en 4 pasos:
1. Evaluación: determinar las necesidades de la capacitación.
2. Fijar objetivos: se especifica en términos medibles y observables el desempeño que se espera obtener de los empleados que serán capacitados.
3. Capacitación: se seleccionan las técnicas de capacitación y se lleva a cabo el entrenamiento.
4. Evaluación: se comparan los desempeños de entes y después de la capacitación de los empleados, y con ello se evalúa la eficiencia del programa.
CAPACITACIÓN Y APRENDIZAJE
Para capacitar a los empleados es útil saber algo acerca de cómo aprende la gente. Algunas sugerencias:
1. Al inicio de la capacitación, proporcione a los aspirantes un bosquejo del material que se va a presentar. El conocimiento de la imagen global facilita el aprendizaje.
2. Utilice una variedad de ejemplos familiares cuando presente el material.
3. Organice el material de tal manera que se presente en forma lógica y en unidades significativas.
4. Trate de utilizar términos y conceptos familiares a los aspirantes.
5. Utilice tanto apoyo visual como sea posible.
Prepare la transferencia del aprendizaje: asegúrese de facilitar la transferencia del aprendizaje desde el sitio de la capacitación hasta el sitio de trabajo.
1. Aumente la similitud entre la situación en la capacitación y la situación en el trabajo.
2. Ofrezca prácticas de capacitación adecuadas.
3. Marque o identifique cada característica de la máquina y/o paso en el proceso.
Motive a los asistentes: como todos los estudiantes saben, el aprendizaje es más fácil cuando alguien está motivado a aprender. Para facilitar la motivación:
1. Las personas aprenden mejor con la práctica. Trate de proporcionar tanta práctica real como sea posible.
2. Los asistentes aprenden mejor cuando las respuestas correctas con inmediatamente reforzadas, tal vez con un rápido “bien hecho”.
3. Los asistentes aprenden mejor cuando lo hacen a su propio paso. Si es posible, permita a los asistentes llevar su propio paso.
ASPECTOS LEGALES DE LA CAPACITACIÓN
Es necesario evaluar varios aspectos del programa de capacitación con la mira puesta en el impacto del programa sobre las mujeres y los miembros de minorías.
Si se planea utilizar la “conclusión de la capacitación” como un prerrequisito para el empleo, es necesario demostrar que el programa de capacitación mismo no tiene impacto adverso sobre las mujeres o minorías.
CÓMO EVALUAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
INTRODUCCIÓN
El primer paso en la capacitación es determinar qué tipo de capacitación se requiere.
Las dos técnicas principales para determinar los requerimientos de capacitación son el análisis de tareas y el análisis de
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