Clima Laboral

no AUTOR TITULO RESUMEN

1 Hernaldo Reinoso Alarcon, Blas Germán Araneda Cea (2008) Diseño y validación de un modelo de medición del clima organizacional basado en percepciones y expectativas

En este estudio, se propone un Modelo de Diagnóstico del Clima Organizacional basado en medir, además de las percepciones, las expectativas que tienen los individuos respecto del ambiente en que se desenvuelven. En paralelo se desarrolla y valida un Instrumento de Medición, que estima los niveles de percepciones y de expectativas, para construir un indicador de Clima Organizacional a partir de las brechas entre ambos. El instrumento aporta información relevante para la toma de decisiones en gestión organizacional, ya que permite identificar las brechas percibidas por los miembros de la organización respecto del ambiente interno en que se desarrollan las actividades, permitiendo una focalización adecuada de las acciones de mejora en este aspecto.

Con los resultados obtenidos de la aplicación del instrumento, se definen indicadores para el nivel de expectativas y para el nivel de percepciones, que en conjunto construyen el indicador de Clima Organizacional, que da cuenta de la dimensión de la brecha entre las percepciones que tienen los miembros respecto del ambiente al interior de la organización y sus expectativas respecto del mismo.

2 Isabel Pérez de Maldonado, Marisabel Maldonado Pérez (2006) Clima organizacional y gerencia inductores del cambio organizacional

Se describen tres experiencias de trabajo con organizaciones que muestran el resultado de 527 evaluaciones del clima, en las cuales se evidencia la influencia de la acción gerencial sobre la calidad del clima organizacional, siendo ésta cuantificada y ubicada en un intervalo porcentual que oscila entre el 50% y 70%. Se subraya la necesidad de que el gerente gestione el clima en su organización, vista en su totalidad, o sea un departamento o un grupo de trabajo. Esa gestión del clima deberá realizarla con mayor empeño, si desea emprender un proceso de cambio partiendo de la premisa que ser promotor de cambios es un rol gerencial, cuyo éxito en el desempeño estará determinado por la calidad del clima organizacional.

3 María Margarita Chiang Vega, Antonio Núñez Partido, María José Martín Rodrigo (2010) Compromiso del Trabajador hacia su Organización y la relación con el Clima Organizacional Un Análisis de Género y Edad El compromiso de los trabajadores y el clima organizacional son relevantes en el comportamiento de las personas. Se analiza la relación entre ambos constructos según género y edad. La muestra son 64 trabajadores. Se realiza un estudio empírico transversal aplicando cuestionarios para compromiso del trabajador de Meyer y Allen (1991) y clima organizacional de Chiang et al. (2008), ambos validados. Los resultados muestran que en compromiso y clima organizacional, no hay diferencias importantes entre ambos géneros y tampoco se presentan al segmentar por edad. Si comparamos mujeres y hombres, vemos que los hombres presentan más relaciones signifi cativas entre clima y compromiso pero de menor intensidad. Al segmentar por edad, se mantiene esta característica solo en el segmento de menos de 40 años.

4 Leovany Chaparro Espitia (2006) Motivación laboral y clima organizacional en empresas de telecomunicaciones factores diferenciadores entre las empresas pública y privada

El presente estudio, producto de una investigación realizada en el sector de las telecomunicaciones en Bogotá, se orienta a describir y comparar los factores motivacionales y su relación con el clima organizacional, en empleados de una empresa pública y una privada. El análisis de resultados se realizó con base en un comparativo general de promedios de los diferentes factores motivacionales y de las dimensiones del clima laboral en relación con algunas variables demográficas que sirvieron de punto de comparación, contraste o afinidad para describir y analizar la motivación laboral y el clima organizacional de las dos empresas. De esta investigación se concluye que no existen diferencias significativas en cuanto al clima y la motivación laboral entre los empleados de una empresa pública y una privada en el sector de las telecomunicaciones, contra la creencia popular de la existencia de un compromiso relativamente bajo en las empresas del Estado. Las diferencias pueden ser en lo cultural, legal y jurídico.

5 Esteban Agulló Tomás, Joan Boada i Grau, Raúl de Diego Vallejo (2004) El burnout y las manifestaciones psicosomáticas como consecuentes del clima organizacional y de la motivación laboral

El presente trabajo se incluye en la línea de investigación donde el Modelo de las Características del Puesto (MCP) y el clima organizacional se erigen como consecuentes del burnout y de ciertas manifestaciones psicosomáticas. Los objetivos del estudio predictivo son (i) determinar si las variables del Modelo de las Características del Puesto (MCP) son predictoras de los niveles de Burnout y de Síntomas Psicosomáticos en el trabajo; y (ii) examinar si el Clima Organizacional pronostica los niveles de Burnout y de Síntomas Psicosomáticos en el trabajo. Los resultados obtenidos indican que globalmente las variables del MCP son preventivas y predictoras de las dimensiones del Burnout, y que ciertas variables del Clima Organizacional, aunque no todas las variables estudiadas, implican consecuencias negativas para el trabajador con la aparición de considerables síntomas de Burnout y manifestaciones psicosomáticas.

6 José Guadalupe Salazar Estrada, Julio Cristobal Guerrero Pupo, Yadira Bárbara Machado Rodríguez, Rubén Cañedo Andalia (2009) Clima y cultura organizacional dos componentes esenciales en la productividad laboral El clima y la cultura organizacional constituyen dos componentes de esencial importancia para la elevación de la productividad laboral. El clima organizacional es un componente esencial del proceso de socialización del conocimiento y la cultura. La socialización de la cultura y del conocimiento en una organización es una premisa fundamental de su éxito en tiempos donde la colaboración es fuente de ventajas competitivas.

7 IRENE J. GUILLÉN MONDRAGÓN

ALMA PATRICIA ADUNA MONDRAGÓN (2008) La influencia de la cultura

Y del estilo de gestión

Sobre el clima organizacional.

Estudio de caso de la mediana

Empresa en la delegación

Iztapalapa El objetivo del presente documento es mostrar la influencia de la cultura y del perfil cultural, sobre el clima organizacional en las empresas

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