Clima Laboral

CLIMA LABORAL

1. Etimología

Clima: Tiene una raíz griega que significa "pendiente" o "inclinación", también deriva del latín "ambiente" que significa conjunto de condiciones que caracterizan una situación o su consecuencia, o de circunstancia que rodean a una persona.

Laboral: Hace referencia al trabajo en su aspecto económico, jurídico y social.

Es decir que el clima laboral es "conjunto de condiciones que caracterizan a una situación o circunstancia que rodean a la persona en su trabajo"

2. Definición

El Clima Organizacional es: una serie de percepciones globales por parte del individuo en lo concerniente a su organización. Estas percepciones globales reflejan la interacción que se da entre las características personales y las de la organización.

La falta de planificación se puede subsanar con la presencia de un buen líder, al menos eso es lo que señala el informe ‘Liderazgo y su influencia sobre el clima laboral’ de los autores Juan Clerc, Angélica Saldivia y Marisela Serrano. Esa buena respuesta que puede obtener una figura de peso se debe, en opinión de la psicóloga Cynthia Segovia, a la cultura existente en Latinoamérica marcada por el individualismo y estructuras jerarquizadas.

Para la profesional, los elementos más importantes que dan muestra de cómo se encuentra el clima laboral de la compañía son las tasas de ausentismo y rotación, ambos son con casi toda seguridad resultado de que algo se está haciendo mal. Pese a ello, Segovia indica que esos indicadores “sólo deben ser utilizados como una primera aproximación, como instrumentos que permitirán elaborar la hipótesis de que el clima en esa organización es deficiente, pero no deberían servir como base para una conclusión definitiva al respecto”.

En cuanto a cuáles son las conductas que más alteran el buen clima laboral, la psicóloga dice que las inconsistencias o incoherencias entre el discurso y los hechos de los líderes de la compañía. Este tipo de actitud sólo acrecienta la desconfianza y provoca que las personas adviertan las incongruencias en el trabajo.

3. Definiciones Históricas de Clima Laboral Según Autores

(1960) Según Gellerman: A quien se le atribuye la introducción por primera vez en psicología industrial/organizacional, llegó a la conclusión de que clima era el "carácter" de una compañía e hizo una lista de cinco pasos para analizarlo:

• Es necesario identificar a las personas en la organización cuyas actitudes son importantes.

• Estudiar a las personas y determinar cuáles son sus objetivos, tácticas y puntos ciegos.

• Revisar la historia de la compañía y prestar especial atención a las carreras de sus líderes.

• Es indispensable entregar toda la imagen con la idea de establecer denominadores comunes en lugar de agregar todas las partes para obtener una suma de ellos.

(1964) Según Forehand Y Von Gilmer: Ofrecen una definición de clima como un conjunto de características que describen a una organización y que las distinguen de otras organizaciones son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organización.

(1966) Según Talcott Parsons: Sostenía que las organizaciones eran un subsistema de la sociedad y hacia un llamado de atención sobre las complejas vinculaciones institucionales de las organizaciones con la sociedad.

(1968) Según Taguiri: Ofrece varios sinónimos como: atmósfera, condiciones, cultura y ecología. Define clima como la calidad del ambiente interno de la organización, especialmente como lo experimentan las personas que forman parte de ella.

(1973) Según Guión: Sostenía que un clima percibido tiene que ver con los atributos de una organización y lo de las personas que lo perciben.

(1974) Según James Y Jones: Sugirió que se debe utilizar el término clima psicológico con el fin de destacar que se trata de las interpretaciones cognoscitivas agregadas de la mano de obra organizacional que surge de la experiencia en la organización y hacer una interpretación del significado implícito en las características, los acontecimientos y los procesos organizacionales.

(1977) Según Von Haller: Se refiere a empresas ascendentes indiferentes y ambivalentes.

(1981) Según James y Sell La representación cognoscitiva de las personas, de los entornos próximos expresada en términos de sentido y significado psicológico para el sujeto.

(1983) Según Schneider Y Reichers: Define clima como una inferencia o percepción corpórea evaluada que los investigadores hacen con base en ideas más particulares.

(1984) Según Bertalanffy: Ve a los sistemas organizacionales en su relación con su entorno ambiental, es decir la relación sistema-ambiente.

En pocas palabras, el tema de clima organizacional surge cuando se siente dar cuenta de fenómenos globales que tienen lugar en organizaciones, que sirva de orientación a trabajos prácticos de intervención en las organizaciones.

(1990) Según Brown y Moberg: Manifiestan que el clima se refiere a una serie de características del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los miembros de esta.

(1993) Según Dessler: Plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.

(1993) Según Walter (citado por Dessler): Son las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura.

(1996) Según Cabrera: Define al término clima laboral como las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo.

(1996) Según Hall: El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.

(1999) Según Robbins: Es la percepción por el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente. Es decir, la forma en que seleccionamos, organizamos e interpretamos la entrada sensorial para lograr la comprensión de nuestro entorno.

(2000) Según Galvez: El clima laboral es la expresión personal de la percepción que los trabajadores y directivos se forman de la dirección a lo que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.

(2004) Según Sonia Palma: El clima laboral es entendido como la percepción sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnóstico que orienta acciones preventivas y correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados organizacionales.

Como podemos observar, muchos de los autores usan adjetivos como percepción, opinión, características, propiedades, impresiones, y entre otros. También podríamos añadir que el clima laboral es la "personalidad" de ésta, porque se conforma a partir de una configuración de características de la misma.

4. Variables que Influyen en el Clima Organizacional

 Ambiente físico: Como espacio físico, condiciones de ruido, calor, etc.

 Estructurales: Como la estructura formal, estilo de dirección, tamaño de la organización, etc.

 Ambiente Social: Tales como el compañerismo, conflictos, comunicaciones, etc.

 Personales: Como las actitudes, motivaciones, expectativas, etc.

 Propias del comportamiento organizacional: Como son la productividad, ausentismo, rotación, tensiones, satisfacción laboral, etc.

5. Teorías Sobre Clima Laboral

Entre las más importantes tenemos:

Teoría sobre el Clima Laboral de McGregor

En la publicación que hiciera el autor sobre "Lado Humano de la Empresa", examina las teorías relacionadas con el comportamiento de las personas con el trabajo y expuso los dos modelos que llamó "Teoría X" y "Teoría Y".

Teoría x

El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.

Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización.

El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.

Teoría Y

El esfuerzo natural, mental y físico requerido por el trabajo es similar al requerido por el juego y la diversión, las personas requieren de motivaciones superiores y un ambiente adecuado que les estimule y les permita lograr sus metas y objetivos personales, bajo condiciones adecuadas, las personas no sólo aceptarán responsabilidad sino trataran de obtenerla.

Como resultado del modelo de la Teoría Y, se ha concluido en que si una organización provee el ambiente y las condiciones adecuada para el desarrollo personal y el logro

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