Expectativas

Teoría de Expectativas.

En la actualidad, una de las explicaciones de la motivación aceptadas más ampliamente es la teoría de las expectativas, de Víctor Vroom. Aunque tiene sus críticas, la mayor parte de la evidencia de la investigación apoya esta teoría.

La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté se-guido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el in-dividuo. En términos más prácticos, la teoría de las expectativas dice que un em-pleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado. Por tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones:

1. Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.

2. Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resulta¬do deseado.

3. Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un indi¬viduo y lo atractivas que son esas posibles.

Teoría de la expectativa

Esta teoría fue expuesta en primer lugar como explicación de la conducta en el trabajo por Vroom en 1964. Recibe también el nombre de VIE debido a los conceptos en los que se basa:

1. Valencia

2. Instrumentalidad

3. Expectativa

La valencia es el componente que representa las capacidades de atracción (o repulsión) del objeto psicológico en el entorno laboral (por ejemplo el dinero y la remuneración suelen tener una valencia positiva, mientras que el peligro en general posee una valencia negativa). Es decir, la valencia será el valor subjetivo de la recompensa y expresará la fuerza de la atracción individual hacia un determinado resultado. Los resultados del trabajo tendrán más valor para un individuo cuanto más próximo estén a sus necesidades actuales. Los resultados podrán ser:

1. De valencia positiva: que implicarían atracción

2. De valencia negativa: que implicarían aversión

3. De valencia cero: que implicarían indiferencia.

Cada resultado tendrá una valencia distinta para cada persona e incluso en una persona la valencia de un mismo resultado puede variar con el tiempo.

Hay que diferenciar el concepto de valencia del concepto de valor. El que un resultado tenga valencia positiva significa que antes de su consecución, la persona desea obtenerlo, lo cual no implica que una vez alcanzado, se sienta satisfecho con él. Es decir, puede existir discrepancia entre la satisfacción anticipada de un resultado (su valencia) y la satisfacción real que provee (su valor). Por otra parte se dan dos tipos de valencia en la formulación de Vroom. La relacionada con la consecución de un determinado nivel de ejecución (a la que denominaremos V¡), y la relacionada con las recompensas (resultados positivos) o penalizaciones (resultados negativos) que el trabajador recibe como consecuencia de alcanzar determinado nivel de ejecución (a la que denominaremos Vk).

En cuanto a la instrumentalidad, Vroom la define como la percepción del trabajador de que ciertos resultados lo llevarán a la obtención de otros resultados. Por ejemplo un trabajador puede suponer que si realiza un buen trabajo, ascenderá; ahora bien, el grado en el que esa persona mantiene esa idea es una valoración subjetiva de la probabilidad de ascenso.

El concepto de expectativa es entendido por Vroom como la percepción subjetiva sobre la probabilidad de que un determinado acto será seguido por un determinado resultado. Una vez definidos los conceptos veamos cómo propuso Vroom la relación entre ellos que caracteriza a su teoría.

Este autor propuso tres modelos:

El modelo sobre la motivación en el trabajo: según el cual la fuerza o motivación que una persona tiene para realizar el nivel de esfuerzo "i" es una función de la suma de los productos de las valencias correspondientes a cada nivel de ejecución por la probabilidad subjetiva de que al ejercer dicho nivel de esfuerzo, se conseguirá alcanzar tales niveles de ejecución . Simbólicamente caracterizó este modelo como:

F, Fuerza o motivación que determinada persona tiene para ejercer el nivel de esfuerzo "i".

E¡j Expectativa que tiene el individuo de que al realizar el nivel de esfuerzo "i" alcanzará el nivel de ejecución "j".

Vj Valencia que para determinada persona tiene el nivel de ejecución "j".

Es decir, el nivel de esfuerzo a ejercer por una persona dependerá de la expectativa de que dicho nivel de esfuerzo "i" lo lleve al nivel de ejecución "j", y de la valencia de este nivel de ejecución "j" para dicha persona (por ejemplo, un vendedor puede pensar "si aprieto más mi agenda y hago veinte visitas más, podré contactar con más clientes").

El segundo modelo es el llamado modelo sobre la satisfacción en el trabajo que propone que la valencia de un resultado para una persona, será una función de la suma de los productos de las valencias de los resultados, y su percepción de la instrumentalidad de cada resultado para la consecución de los otros resultados que pretende conseguir. Simbólicamente se representaría:

Instrumentalidad que relaciona ambos resultados, es decir, probabilidad subjetiva de que al alcanzar el nivel de ejecución "j" obtendrá el resultado "k".

Valencia del resultado propuesto.

Según esto, la satisfacción será baja para el individuo cuando, a su juicio, sea difícil que al conseguir un determinado nivel de ejecución obtenga determinados resultados deseados por él (instrumentalidad baja). O bien, cuando a su juicio conduzca a la obtención de

De acuerdo con Vroom lo que hace el individuo

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