Luz Maria

COLOCACIÓN DE LAS PERSONAS

Una pregunta estratégica que deben formularse las empresas al momento de pensar en la colocación o contratación de personal es: ¿qué personas se requieren en la organización?.

La respuesta está relacionada con dos aspectos básicos: los criterios para el desempeño del cargo (no sólo quien lo pueda ocupar sino quien lo pueda hacer con un alto rendimiento) y las cualidades personales para lograr el nivel de desempeño necesario. En sus inicios esto se hacía a partir de los análisis de puestos de trabajo, actualmente un buen soporte para responderla es el modelo de gestión por competencias.

Es de anotar que una selección exigente, justa y eficaz tiene un valor simbólico para los vinculados pues sienten que están en una gran empresa que genera expectativas de alto desempeño.

RESUMEN

La estructura de los puestos está condicionada por el diseño organizacional que la contiene. Los puestos forman parte del formato estructural de la organización. El puesto es la composición de todas las actividades que desempeña una persona —el ocupante—, que se engloban en un todo unificado y que fi gura en una posición formal del organigrama. El diseño de puestos incluye la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos. El modelo más antiguo de diseño de puestos es el clásico o tradicional, pregonado por la administración científica y por los defensores de la burocracia. Sigue el modelo de sistema cerrado y atiende a la teoría de la máquina, porque brinda a las personas el mismo trato que se concede a las máquinas y los recursos físicos. El diseño clásico trae ventajas y desventajas. El segundo modelo es el humanista, desarrollado a partir de los experimentos de Hawthorne. En realidad, sólo presta atención a los aspectos del contexto y no del contenido de los puestos. El tercer modelo es el de las contingencias, que representa el enfoque más amplio y actual. Se basa en las cinco dimensiones esenciales del puesto: variedad, autonomía, significado, identidad y realimentación. Estas cinco dimensiones provocan tres estados psicológicos críticos en las personas: percepción de significado, percepción de las responsabilidades por los resultados y conocimiento de los resultados del trabajo. El modelo de las contingencias permite el enriquecimiento de los puestos, sea lateral u horizontal, para mantener el acoplamiento del puesto a las demandas de crecimiento personal del ocupante y lo convierte en un factor motivacional intrínseco. Las cinco dimensiones y los tres estados psicológicos se aplican por medio de seis conceptos: tareas combinadas, unidades naturales de trabajo, relaciones directas con el cliente, carga vertical, realimentación y grupos autónomos. La descripción y el análisis de puestos sirven para saber cómo fue diseñado el puesto.

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