Motivación laboral y compromiso organizacional en trabajadores de una empresa privada de Lima Metropolitana

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UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

FACULTAD DE PSICOLOGÍA PROGRAMA ACADÉMICO DE PSICOLOGÍA

Motivación laboral y compromiso organizacional en trabajadores de una empresa privada de Lima Metropolitana

PROTOCOLO DE INVESTIGACIÓN

Desarrollado en el curso de investigación científica

AUTORAS

Hurtado Gómez, Camila Milagros (0009-0008-1215-744X)

Uejowa Espinoza, Hisami Samantha (0000-0003-3767-0641X)

ASESORA

Palacios Garay, Jessica Paola (0000-0002-2315-1683)

Lima, 9 de Octubre del 2023

Introducción

En el mundo existen alrededor de 334 millones de compañías, según un reporte de Statista (2023) en el cual compartió que estas empresas se han formado desde el año 2000 hasta el 2021, lo cual ha beneficiado a 3379 millones de personas con un trabajo formal desde 2007 hasta el 2023. El Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI, 2022) manifestó que en el Perú, hay 3 millones 118 mil 298 empresas. Asimismo, a fines del 2022 se reportaron 4,1 millones de trabajadores según el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). De modo que, Comex (2023) reportó que el 95.8% de esos trabajadores radican en Lima, lo cual indica que la mayor población con trabajo formal se encuentra en la capital del Perú.

Cabe resaltar que la estructura de las empresas va a variar en base a las necesidades, el entorno, las metas y los objetivos de la empresa. Por está razón, Bastidas (2018) compartió que es esencial que cada una pueda determinar su propia estructura. Del mismo modo, Garijo (2014) explicó que la adaptación a estrategias asociadas al entorno y al mercado son fundamentales para la eficacia y competencia de una empresa, además indicó que por más recursos materiales que pueda tener la empresa, son las personas las que se encargan de emplear y distribuir los recursos con el fin de potenciar el éxito de la misma.

De este modo, Peregrino y Barbosa (2016) explicaron que en el área de recursos humanos, fomenta prácticas que promueven la motivación, el esfuerzo, el conocimiento, las habilidades y las oportunidades para los trabajadores, generando condiciones positivas y favorables. Por eso, las compañías que son conscientes de la importancia del área de recursos humanos, fomentan el vínculo del personal con la empresa, los objetivos y los valores con el fin de obtener ventajas competitivas sostenibles en el tiempo (Mildred, 2008). Asimismo, Mildred (2008) y Stor (2023) explicaron que es indispensable desarrollar el sentido de pertenencia, la motivación, el compromiso, valorar a los trabajadores y establecer un buen clima laboral, de esta forma se evita la pérdida monetaria y de personal competente.

A pesar de explicar la relevancia del área de recursos humanos (RH) y ciertas funciones de la misma, es importante mencionar que existen diversas problemáticas que pueden presentarse. Diversos autores comparten ciertas dificultades que RH tiene que manejar como por ejemplo, el recorte de personal, el cumplimiento de la misión, visión y cultura de la empresa, la falta de motivación y el compromiso de los trabajadores, entre otros (Narkhede & Joshi, 2002;  Oladimeji, 2019; Villegas 2019,)

Por ello, es preciso comentar que en el Perú  muchos gerentes carecen de la habilidad para motivar a sus trabajadores, enfocándose en un trabajo bajo presión de manera mecánica, sin considerar el gran valor que puede llegar a aportar un colaborador que se sienta motivado (Salazar, 2020). Agregando a este punto los jefes no solo deben centrarse en motivar al personal con recompensas financieras en cambio se debe de reconocer la importancia de los factores intrínsecos, es decir, las motivaciones internas de los empleados, para que de esta forma se encuentran más comprometidos y creativos en el trabajo (Bolino & Klotz, 2017).

En efecto, Brown et al. (2015) descubrieron que el 87% de empresas consideran que la cultura y el compromiso son uno de los principales retos que tienen que afrontar las organizaciones. Para la estimación de este porcentaje se tomó en cuenta 3 300 líderes empresariales de 106 países alrededor del mundo (Brown et al., 2015). Igualmente, Espitia (2014) compartió un artículo en el cual destaca que el compromiso organizacional mantiene relación con la satisfacción y el sentimiento de permanencia de los trabajadores en las empresas, dichos factores influyen en la rotación de personal. En el Perú, el MTPE (2022) halló una tasa de rotación de 8.7% en el segundo trimestre del año 2022.

En cuanto a la motivación laboral, Robins (2009) explicó que  era un término amplio que abarcaba una variedad de impulsos, deseos, necesidades, aspiraciones y fuerzas similares. También expresó que esta variable  representó la disposición de poner un esfuerzo considerable hacia los objetivos organizacionales, lo cual estaba influenciado por la capacidad de dicho esfuerzo para satisfacer las necesidades individuales.

Así mismo, la teoría de las necesidades de  McClelland (1970) se dividen en tres los cuales son: logro, poder y afiliación. Donde la motivación de logro: la persona busca crecer y desarrollarse, motivación de afiliación: buscar relación con distintos individuos en un ambiente social. La motivación por competencia: Buscar realizar un trabajo de gran calidad y por último la motivación por poder: el influir a las personas a cambiar lo que sucede en distintas situaciones.  

Por otro lado, es relevante destacar los factores que influyen en la motivación laboral como señalaron Peña y Villón (2018) como primer factor, el cual busco una relación laboral que promueva la satisfacción, la motivación y el desempeño, el segundo factor son las expectativas y las recompensas. De igual forma, el tercer factor se relaciona con la presencia de un buen clima laboral donde el individuo se encuentre cómodo. Por último, el cuarto factor son los resultados derivados de la satisfacción laboral.  Peña y Villón (2018), determinaron que a raíz de la unión de dichos factores, se encontró una fuente de motivación en los individuos y se vio  posible impulsar la conducta de los empleados para alcanzar la meta deseada. Esto se debía a que cuando el trabajador experimentaba la sensación de haber logrado exitosamente su objetivo, experimentaba satisfacción y buscaba nuevas metas por alcanzar. En última instancia, los empleados siempre aspiraban a alcanzar lo que se proponían, y las recompensas eran el fruto de sus logros.

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