Necesidad de legislar sobre la discriminación en los procesos de selección, aplicado al ámbito de las organizaciones de tendencia

Acerca de la necesidad de legislar sobre la discriminación en los procesos de selección, aplicado al ámbito de las organizaciones de tendencia.

En la medida en que se han ido democratizando las organizaciones, se espera que éstas se comporten imparcialmente frente a las tendencias de quienes postulan a ellas o se desempeñan como empleados. Basándose en esta premisa, no deberían existir concesiones especiales para ninguna organización independiente del área en que se desenvuelva, sin embargo se ha visto que hay empresas que se caracterizan por tener como finalidad la propagación doctrinaria. Esto se traduce inmediatamente en una visión, misión, objetivos, particulares que las diferencian de otras, que son explícitas y pueden ser conocidas por todos.

Irureta1 comenta que en principio, la mayoría de las actividades que en este tipo de organizaciones se realizan son ejecutables por personas que comparten la misma ideología; sin embargo se establece que existirían tareas de corte operativo que no necesariamente deben ser ejecutadas por personas que comparten la doctrina. Estas tareas se denominarían neutras.

El mismo autor, haciendo análisis acerca de otros autores, establece que a las personas que no ocupan “cargos de tendencia” no se les podría exigir que comulgasen con los principios de la organización, sino que a lo más se les podría solicitar que no se comporten públicamente en contra de ellas.

Ahora bien, sin temer a pecar de ingenuidad, sería agradable poder aseverar que los seres humanos presentan sólo necesidades intelectuales, espirituales y de autosuperación, por lo que siempre su obrar es consecuente con la ideología que comparten pública o privadamente y, siguiendo esta línea, que nadie desearía pertenecer a una empresa que profesa principios diferentes a los propios o que tiene una visión de mundo “ideal” contraria; sin embargo conocemos que no es así y que la mayoría de los sujetos actúan movidos por necesidades más concretas que se caracterizan más por ser de tipo biológico y financiero. Baste para esto fijarse en nuestras propias actuaciones y las de nuestros colegas.

Y tomando esto en cuenta, puede darse la situación de que la empresa sea atractiva para un postulante por aspectos como compensaciones económicas y no económicas, clima laboral o beneficios que reciben sus integrantes, entre otros.

¿Sería en este caso discriminativo que se preguntase o basase la decisión de contratar en las filiaciones de los postulantes? Esta inquietud debería resolverse en una instancia previa a la incorporación del trabajador a la organización, esto es, en el proceso de selección de personal, el que muchas veces está teñido de prejuicios, conductas poco éticas, discriminaciones y presiones por parte de jefaturas y gerencias que abarcan solicitudes tan variadas como “asegúrate de que no quede embarazada al primer mes” para una peluquera, como “sólo me interesa que no sea ladrón” para un cajero. Si bien estos ejemplos no son tomados de empresas de tendencia, intentan ser una muestra del tipo de solicitudes a los que están sometidos quienes trabajan en selección.

Aunque cada día es menos frecuente, la mayoría de las veces la selección de las personas es realizada por otros trabajadores que no se han entrenado en las competencias adecuadas como para no incurrir en este tipo de conflictos cuando se entrevista, por lo que se vuelve indispensable la formación en este aspecto.

Por otro lado, cabe preguntarse cuán atingente es referirse a preguntas de orden personal al entrevistar a un postulante y, más aún, si las respuestas que de ellas surjan van a determinar si se contrata o no a esa persona, pudiendo llevar a contravenir derechos constitucionalmente asegurados.

Puede perfectamente darse el caso que un sujeto “ideológicamente neutro” postule a un trabajo y no sea seleccionado

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