Psicologia Del Mexicano

Psicología del trabajador mexicano.

a) Sus actitudes.

El mexicano no puede tener una actitud “inocente” o neutra hacia el trabajo. Pesan sobre él 300 años de colonia y dos siglos de distorsiones y perversiones en el terreno laboral. Su vivencia del trabajo no fue la de un valor humano, sino la de una antivalor.

Toda la estructura sociopolítica y religiosa era piramidal y estratificada: una sociedad de privilegios, no de méritos. De aquí la cultura de tratar siempre de quedar bien con el de arriba.

Muchos mexicanos ven en el trabajo solo un medio para subsistir. Solicitar empleo “de lo que sea” es la petición más escuchada. En las organizaciones mexicanas “hay una fuerte lucha por el poder y las áreas suelen convertirse en feudos que compiten entre sí, por lo que la colaboración y los trabajos interdepartamentales son poco frecuentes. El trabajo en equipo es casi nulo e incluso se llega a dar muchas veces una competencia por sobresalir y obtener logros individuales aunque para ello se tenga que recurrir al boicot de los demás”.

En México existen oficialmente un número considerable de días no laborares. Además, en muchas empresas se otorgan días de descanso obligatorio. El trabajador mexicano festeja hasta el día de pago y todos estos “acontecimientos” se celebran brindando. Pareciera, que estar con amigos le permite al mexicano “ser alguien”.

Su actitud resignada y fatalista ante la vida, su percepción distorsionada del tiempo, junto con su sentido mágico-religioso que tiene de los acontecimientos, le hace aceptar cualquier eventualidad de esta naturaleza, incluso el desempleo temporal o permanente, a causa de incapacidades físicas, parciales o totales, le permite adoptar actitudes similares.

Pese a que los mexicanos somos muy amigables y buscamos la compañía de otros, la actitud desconfiada, insegura y dependiente impide la participación colaboradora en grupos o equipos de trabajo. Muchos mexicanos se mantienen con reserva y a la expectativa, posiblemente por haber sido engañados y manipulados por siglos, y ellos es y ha sido así básicamente porque se ha basado de su actitud servicial. Por otra parte, se muestran cautelosos hacia el dirigente y hacia los compañeros.

b) Sus motivaciones laborales.

Las necesidades son los motores de la conducta, son las fuerzas que mueven al individuo a buscar su satisfacción. De tal forma que la intensidad de la motivación de una persona para actuar depende de la fuerza con que se cree que puede alcanzar lo que se desea o necesita u de la intensidad de este deseo.

Sus expectativas de obtener logros, reconocimientos u autoestima son escasas, su sentimiento de minusvalía le hace suponer que difícilmente puede lograr algo grande, y menos por si solo. Preferiría unirse a otros pero, como desconfía de sí u de los demás, no se arriesga; el camino más seguro es buscar una mejoría económica que le lleve a subir en la escala social y poder ser importante a través de sus bienes materiales o de sus conquistas amorosas.

c) La contraparte: los directivos.

El liderazgo que se ejerce es de tipo autoritario duro o paternalista, que mantiene al personal en actitud de dependencia y de inferioridad, y que menosprecia sus aportes y habilidades. Este liderazgo lo hemos aprendido muy bien desde épocas prehispánicas.

En el liderazgo autoritario se abusa del poder económico, de los patrones culturales de obediencia, de la necesidad de ser aceptado, del concepto de respeto a la autoridad y de la cultura de sometimientos. Existe la idea equivocada de que para lograr que las personas trabajen bien, hay que manipularlas, hacerlas creer en promesas falsas, como el arriero que usa una vara con una zanahoria en un extremo y que la coloca frente al animal para que camine.

En muchas empresas mexicanas existe un alto grado de centralización del poder, de la información y de la toma de decisiones, ya que se desconfía de la capacidad de las personas en los niveles inferiores para actuar por si mismas.

La supervisión y el control son estrechos, y la participación del trabajador se limita a cumplir órdenes, a menudo carentes de significado para él.

Las comunicaciones son descendentes y verticales, lo que incrementa la dificultad de la integración de equipos, la percepción completa de los objetivos y el involucramiento de los trabajadores en los procesos productivos. El resultado es la competencia interna y el trabajo poco significativo, monótono y descuidado.

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