Psicometria

San Joaquín de Turmero, Noviembre del 2023

Los tests psicológicos, pruebas psicométricas o reactivos psicológicos son instrumentos experimentales con sólida base científica y amplia validez estadística, cuyo propósito es medir y/o evaluar algunas características psicológicas -específicas o generales de un sujeto en particular- por ejemplo, “puede por ejemplo: (a) el proceso de medir su nivel de inteligencia para poder comparar sus habilidades intelectuales con las de un grupo de pares, (b) evaluar y medir los rasgos generales de personalidad de una persona, (c) determinar un perfil psicológico, (d) probar - a nivel clínico y psiquiátrico - los trastornos mentales seguidos del diagnóstico y tratamiento psicoterapéutico y, finalmente, (e) probar - ahora en el lugar de trabajo - si los rasgos psicológicos, habilidades y características de personalidad que distinguen a una persona en particular persona se correlacionan con el perfil laboral creado por la organización, ya sea gubernamental o privada.

Los procesos de selección y evaluación de personal por intermedio del uso de test psicológicos representan una fórmula adecuada para reducir la posibilidad de integrar personal equivocado en las empresas. La función principal de estos instrumentos de medición tiene por objeto examinar las habilidades, competencias y rasgos psicológicos de los candidatos para un determinado puesto. Este artículo tiene tres objetivos principales: 1) dar a conocer qué son estos instrumentos de medición, 2) destacar la importancia de realizar un buen proceso de entrevista y evaluación, y 3) recomendar algunas pautas para mejorar el éxito en la selección y el ingreso de personas que no cuentan con las capacidades y competencias requeridas para el puesto.

Se clasifican según el formato de respuesta del ítem. Hay dos tipos:

Elementos de elección de respuesta: Al examinado se le presentan al menos dos, pero no más que un número razonablemente pequeño de opciones entre las cuales debe seleccionar una respuesta. Estos se denominan elementos de opción múltiple, de opción múltiple o de elección forzada. Este es el más popular. Por ejemplo, se utiliza una estructura de opción múltiple de 4 o 5 opciones o una escala Likert (cinco puntos desde “muy de acuerdo” hasta “muy en desacuerdo” para cada respuesta).

Se juzgan como correctos o incorrectos; Una respuesta correcta o incorrecta recibe un punto o un cero respectivamente y la prueba se califica contando el número total de respuestas correctas. Otra forma de evaluar es dar crédito parcial a la elección de una opción que no es la mejor respuesta posible, pero que no es completamente incorrecta. Otra opción pasa por dar más peso a puntos muy importantes. Los sistemas de calificación más complejos a menudo sólo conducen a calificaciones más confiables y válidas, pero algunos argumentan que no vale la pena el esfuerzo de utilizar sistemas complejos.

Las consideraciones preliminares en el desarrollo de las pruebas determinan parcialmente el método para evaluar estos ítems.

Elementos de construcción de la respuesta: se presenta el estímulo, pero el sujeto no se limita a elegir un conjunto fijo de respuestas; debe crear o construir una respuesta. Es una respuesta libre en el sentido de que no se limita a una gama fija de opciones: hay condiciones que gobiernan la respuesta. Una versión es el formato para completar espacios en blanco, en el que se omite una palabra o frase clave en una declaración para permitir que el examinado complete las palabras que faltan. Otra opción es una prueba de ensayo, en la que el ítem de la prueba presenta una situación o tema y el examinado escribe una respuesta que puede variar desde unas pocas declaraciones hasta varias páginas de texto.

La puntuación plantea problemas especiales porque las respuestas pueden ser muy variadas. Hay DOS factores clave para crear calificaciones útiles para los ítems del constructo de respuesta: el primero es garantizar la confiabilidad entre evaluadores (esto es fundamental); El segundo es desarrollar un esquema de clasificación, que varía mucho según el tipo de prueba (existen 4 métodos para evaluar ensayos: holístico, analítico, esencial y sistema de puntos).

Ventajas y desventajas de los elementos de construcción que responden a la selección:

Aunque el formato de construcción de respuestas se utiliza en muchas evaluaciones de aplicaciones individuales, el formato también se puede utilizar en pruebas de aplicaciones grupales y viceversa con el formato de selección de ítems; Es decir, cualquier prueba aplicada a un grupo también se puede realizar de forma individual.

Los reactivos de selección de respuesta tienen las siguientes ventajas:

1. Debido a que la puntuación requiere poca o ninguna puntuación, la confiabilidad entre evaluadores o jueces es esencialmente perfecta (mientras que en la construcción de la respuesta esto es un problema importante). Las preguntas de opción múltiple son el formato preferido. Porque produce una puntuación más fiable que otras.

2. Su efectividad temporal para los examinados generalmente responde más a los reactivos de selección de respuestas que a la construcción de respuestas.

3. Eficiencia en la calificación, ya que los empleados o los escáneres electrónicos pueden evaluar estos elementos rápidamente. El reactivo también tiene 3 ventajas:

Permiten observar más fácilmente el comportamiento y los procesos al realizar un examen, facilitando la observación de la motivación, la ansiedad, la forma de abordar los problemas, etc. del examinado, de una manera que los ítems de selección de respuesta no permiten.

Esto le permite explorar áreas inusuales que quizás nunca generarían herramientas de selección de respuestas.

Esto afecta los hábitos de estudio de los estudiantes, porque priorizan un enfoque de aprendizaje más holístico y significativo (mientras que otros utilizan más la memorización y un enfoque atomístico para estudiar las materias).

Consideraciones prácticas para escribir los reactivos.

¿Cuántos deberían escribirse? No hay una respuesta definitiva a esta pregunta, ya que depende en parte de tomar las decisiones correctas en la fase de diseño preliminar.

Una regla general es preparar de dos a tres veces más reactivos de los necesarios para la prueba final. Entonces, si la prueba final incluye 50 ítems, deberás preparar entre 100 y 150 para la prueba. Si la prueba final contiene 50 reactivos y sólo se prueban 55, el análisis de los reactivos casi con certeza revelará más de 5 reactivos con propiedades indeseables.

Procesamiento y control de reactivos.

Una vez escritos los artículos, se revisan desde diferentes perspectivas. Primero se comprueba su claridad, corrección gramatical y cumplimiento de las reglas de escritura. En segundo lugar, se comprueba la exactitud del contenido en las tareas de prueba de rendimiento. En tercer lugar, busca posibles prejuicios de género, raciales o étnicos: la pregunta es si algo en el artículo es perjudicial o injusto para un miembro del grupo y si ese miembro puede reaccionar de manera inapropiada. Si se sospecha que un reactivo afecta injustamente el rendimiento del ensayo, la tendencia general es eliminarlo del conjunto.

Análisis de reactivos:

Los ítems fueron creados para medir variables cuantificables. Cada ítem incluye indicadores como el índice de dificultad, el índice de homogeneidad y el índice de validez.

Índice de dificultad

El propósito de este indicador es cuantificar el nivel de dificultad de cada problema.

Índice de homogeneidad

El índice de homogeneidad o discriminación según el ítem (H) intenta determinar la correlación de Pearson con base en las puntuaciones (N) de los sujetos en el ítem J y las puntuaciones X en la prueba global.

Hay una serie de consideraciones que ayudan en la construcción de los ítems:

Debe existir un alto grado de correspondencia entre el ítem y el constructo psicológico que se mide.

Si este no es el caso, será difícil evaluar el grado de ajuste del constructo ítem.

Debemos intentar minimizar los errores de medición que se cometen al medir la estructura con cada objeto.

El formato de las tareas debe corresponder a los objetivos de la prueba.

En cada caso, los ítems deben cumplir con las propiedades psicométricas más adecuadas.

Los temas deben estar bien escritos.

Los artículos deben cumplir los requisitos legales y técnicos pertinentes.

MPS - PRUEBA DE MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

El test para medir la motivación laboral puede arrojar resultados diferentes según las respuestas elegidas. Uno de los resultados del test de motivación laboral puede reflejar cierta desmotivación o desinterés del empleado en su trabajo; Esto puede deberse a razones puramente económicas, es decir h. el empleado no está de acuerdo con su salario, o razones profesionales por las que el empleado no está interesado en las tareas que desempeña. Esto es muy peligroso porque las consecuencias de la desmotivación en el trabajo son muy negativas para la organización.

Otro resultado del test de motivación laboral puede mostrar al trabajador caminando sobre la cuerda floja. A veces te vuelves impaciente o tímido con respecto al trabajo. Por otro lado, el resultado de la

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