Seleccion En Un Banco

1. DIRECCION DE GESTION HUMANA DEL BANCO DAVIVIENDA

En Davivienda la gestión del talento humano se rige por sus principios y Valores, los cuales están orientados fundamentalmente a:

 Un trato amable, justo y respetuoso para cada persona sin importar su cargo, condición social, raza, sexo, edad, religión, etc.

 El estilo de liderazgo se caracteriza por el ejemplo con nuestras actuaciones como jefes, la comunicación y retroalimentación constante para conocer a nuestros funcionarios en lo personal y lo profesional y encontrar la mejor manera de orientarlos y ayudarlos.

 Valoran, estimulan y reconocen el buen trabajo y las capacidades de sus funcionarios y se esmeran por fortalecer el desarrollo personal y profesional de los mismos.

 Se caracterizan por fomentar la creatividad e innovación en su gente.

 Como jefes ofrecen un servicio amable, oportuno y confiable ante cualquier requerimiento de los funcionarios.

2. SELECCION DE PERSONAL

Teniendo en cuenta que el proceso de selección de personal es una actividad que tiene como propósito seleccionar a los candidatos más idóneos para cubrir las vacantes existentes, estos deben responder a los requerimientos establecidos por Davivienda en las cartas descriptivas y perfiles ocupacionales.

Al tener conocimientos de un movimiento de personal, el Jefe inmediato debe comunicar con la debida anticipación al Coordinador de Personal, Coordinador Administrativo o Analista Administrativo de cada sucursal, para que se inicie la búsqueda de la persona que cubrirá dicha vacante.

3. ESQUEMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL A NIVEL NACIONAL

3.1 RECLUTAMIENTO DE HOJAS DE VIDA

El reclutamiento de Hojas de Vida se realiza teniendo en cuenta dos fuentes:

INTERNAS: Corresponden a las hojas de vida que presentan los funcionarios del Banco o del Grupo Bolívar.

EXTERNAS: Corresponden a las hojas de vida recibidas de manera personal, por correo, Internet, Universidades, otras empresas, institutos técnicos, asociaciones de alumnos y similares.

3.2 PROCESO DE SELECCION

El Banco Davivienda tiene en cuenta los siguiente requisitos básicos para seleccionar a sus funcionarios, teniendo en cuenta lo establecido en el perfil ocupacional del cargo y la normatividad establecida en el sistema de Gestión de Calidad ISO 9001 el cual señala cuatro aspectos básicos.

 EDUCACION

Se refiere al nivel educativo alcanzado por el aspirante, frente al cargo que se desea aplicar.

 FORMACIÓN:

Hace referencia a los estudios o cursos complementarios que se requieren para aplicar al cargo.

 EXPERIENCIA

Analiza el tipo de experiencia y el tiempo de servicio en los diferentes contextos donde haya trabajado la persona.

 HABILIDADES

Valora las competencias organizacionales y por familias de cargos a través de diferentes instrumentos que permiten determinar la presencia y el desarrollo de las mismas.

De igual forma, el Banco ha establecido las competencias corporativas que debe cumplir toda persona que se vincule y son las siguientes:

 Valores Corporativos

 Interés por el cliente

 Comunicación

 Análisis y solución de problemas

 Trabajo en equipo

 Conocimiento para desempeñar el cargo

 Gestión de talento humano (con personas a cargo)

En las sucursales de Bogotá, Cali, Medellín y en la Dirección General, cuentan con Psicólogos que realizan el proceso de selección de personal, y en las demás sucursales cuentan con profesionales alineados a este proceso tanto en lo referente a perfiles, pruebas de psicotécnicas y visita domiciliaria quienes emiten su concepto como un apoyo a la gerencia en la toma de decisiones. (ANEXO 1)

El proceso de reclutamiento de hojas de vida debe ser permanente y es responsabilidad de los encargados de personal en cada ciudad.

Todos los candidatos que vayan a ingresar deben tener Visita Domiciliaria y Verificación de Referencias y el responsable de coordinar este proceso es el Departamento de selección de personal o su encargado en las sucursales. Todo candidato previo a la contratación debe tener los exámenes médicos de ingreso.

4. APRENDICES DEL SENA

Quien se vincule bajo la modalidad de Aprendiz del Sena, debe cumplir con todas las políticas y pasos del proceso de Selección.

Para cubrir la cuota nacional de Davivienda fijada con el SENA, a cada sucursal se le asignó su propia cuota. En la Etapa productiva, los aprendices deben apoyar preferiblemente actividades o procesos administrativos.

5. EVALUACION DE PERIODOS DE PRUEBA Y ASCENSOS

Tanto los funcionarios que ingresan con un contrato a término indefinido, como los que son ascendidos, deben ser evaluados seis meses después de vinculación o ascenso; con el fin de analizar la adaptación del nuevo funcionario a la Organización y al cargo. Cada jefe debe aplicar y enviar esta evaluación en forma oportuna al Departamento de Selección de Personal.

Los funcionarios que en su periodo de prueba alcancen un puntaje “Deficiente”, esto es, igual o inferior a 3.20 en las competencias: “Valores Corporativos y/o Interés por el Cliente”, se les debe cancelar el contrato de trabajo, dado que son factores de actitud difícilmente modificables. Para los demás factores que califiquen regular o deficiente se debe diligenciar el formato de Plan de Mejora.

Para los funcionarios que alcancen un puntaje menor a 3.7 en la competencia de “Conocimientos para desempeñar el cargo” cada jefe debe asegurar la capacitación requerida para mejorar su desempeño.

No

...