Seleccion En Un Banco

1. DIRECCION DE GESTION HUMANA DEL BANCO DAVIVIENDA

En Davivienda la gestión del talento humano se rige por sus principios y Valores, los cuales están orientados fundamentalmente a:

 Un trato amable, justo y respetuoso para cada persona sin importar su cargo, condición social, raza, sexo, edad, religión, etc.

 El estilo de liderazgo se caracteriza por el ejemplo con nuestras actuaciones como jefes, la comunicación y retroalimentación constante para conocer a nuestros funcionarios en lo personal y lo profesional y encontrar la mejor manera de orientarlos y ayudarlos.

 Valoran, estimulan y reconocen el buen trabajo y las capacidades de sus funcionarios y se esmeran por fortalecer el desarrollo personal y profesional de los mismos.

 Se caracterizan por fomentar la creatividad e innovación en su gente.

 Como jefes ofrecen un servicio amable, oportuno y confiable ante cualquier requerimiento de los funcionarios.

2. SELECCION DE PERSONAL

Teniendo en cuenta que el proceso de selección de personal es una actividad que tiene como propósito seleccionar a los candidatos más idóneos para cubrir las vacantes existentes, estos deben responder a los requerimientos establecidos por Davivienda en las cartas descriptivas y perfiles ocupacionales.

Al tener conocimientos de un movimiento de personal, el Jefe inmediato debe comunicar con la debida anticipación al Coordinador de Personal, Coordinador Administrativo o Analista Administrativo de cada sucursal, para que se inicie la búsqueda de la persona que cubrirá dicha vacante.

3. ESQUEMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL A NIVEL NACIONAL

3.1 RECLUTAMIENTO DE HOJAS DE VIDA

El reclutamiento de Hojas de Vida se realiza teniendo en cuenta dos fuentes:

INTERNAS: Corresponden a las hojas de vida que presentan los funcionarios del Banco o del Grupo Bolívar.

EXTERNAS: Corresponden a las hojas de vida recibidas de manera personal, por correo, Internet, Universidades, otras empresas, institutos técnicos, asociaciones de alumnos y similares.

3.2 PROCESO DE SELECCION

El Banco Davivienda tiene en cuenta los siguiente requisitos básicos para seleccionar a sus funcionarios, teniendo en cuenta lo establecido en el perfil ocupacional del cargo y la normatividad establecida en el sistema de Gestión de Calidad ISO 9001 el cual señala cuatro aspectos básicos.

 EDUCACION

Se refiere al nivel educativo alcanzado por el aspirante, frente al cargo que se desea aplicar.

 FORMACIÓN:

Hace referencia a los estudios o cursos complementarios que se requieren para aplicar al cargo.

 EXPERIENCIA

Analiza el tipo de experiencia y el tiempo de servicio en los diferentes contextos donde haya trabajado la persona.

 HABILIDADES

Valora las competencias organizacionales y por familias de cargos a través de diferentes instrumentos que permiten determinar la presencia y el desarrollo de las mismas.

De igual forma, el Banco ha establecido las competencias corporativas que debe cumplir toda persona que se vincule y son las siguientes:

 Valores Corporativos

 Interés por el cliente

 Comunicación

 Análisis y solución de problemas

 Trabajo en equipo

 Conocimiento para desempeñar el cargo

 Gestión de talento humano (con personas a cargo)

En las sucursales de Bogotá, Cali, Medellín y en la Dirección General, cuentan con Psicólogos que realizan el proceso de selección de personal, y en las demás sucursales cuentan con profesionales alineados a este proceso tanto en lo referente a perfiles, pruebas de psicotécnicas y visita domiciliaria quienes emiten su concepto como un apoyo a la gerencia en la toma de decisiones. (ANEXO 1)

El proceso de reclutamiento de hojas de vida debe ser permanente y es responsabilidad de los encargados de personal en cada ciudad.

Todos los candidatos que vayan a ingresar deben tener Visita Domiciliaria y Verificación de Referencias y el responsable de coordinar este proceso es el Departamento de selección de personal o su encargado en las sucursales. Todo candidato previo a la contratación debe tener los exámenes médicos de ingreso.

4. APRENDICES DEL SENA

Quien se vincule bajo la modalidad de Aprendiz del Sena, debe cumplir con todas las políticas y pasos del proceso de Selección.

Para cubrir la cuota nacional de Davivienda fijada con el SENA, a cada sucursal se le asignó su propia cuota. En la Etapa productiva, los aprendices deben apoyar preferiblemente actividades o procesos administrativos.

5. EVALUACION DE PERIODOS DE PRUEBA Y ASCENSOS

Tanto los funcionarios que ingresan con un contrato a término indefinido, como los que son ascendidos, deben ser evaluados seis meses después de vinculación o ascenso; con el fin de analizar la adaptación del nuevo funcionario a la Organización y al cargo. Cada jefe debe aplicar y enviar esta evaluación en forma oportuna al Departamento de Selección de Personal.

Los funcionarios que en su periodo de prueba alcancen un puntaje “Deficiente”, esto es, igual o inferior a 3.20 en las competencias: “Valores Corporativos y/o Interés por el Cliente”, se les debe cancelar el contrato de trabajo, dado que son factores de actitud difícilmente modificables. Para los demás factores que califiquen regular o deficiente se debe diligenciar el formato de Plan de Mejora.

Para los funcionarios que alcancen un puntaje menor a 3.7 en la competencia de “Conocimientos para desempeñar el cargo” cada jefe debe asegurar la capacitación requerida para mejorar su desempeño.

No se aplica evaluación de periodos de prueba por ingresos para los contratos a término fijo, los temporales, aprendices Sena y universitarios.

Por política de la Organización no están autorizados los reintegros. Sólo se autorizan en casos excepcionales y desempeños sobresalientes durante su vinculación anterior.

6. COMPENSACION Y PLANTA DE PERSONAL

La planta de personal es administrada por el Departamento de Compensación en conjunto con el Departamento de Organización y Métodos quien se encarga de definir las necesidades de cargos de área del Banco.

El Departamento de compensación refleja esta información en el Sistema de Administración de Recursos Humanos SARH, con el objetivo de contratar y ubicar a los funcionarios únicamente en la cantidad y tipo de cargos autorizados para cada ubicación.

7. CONTRATOS A TERMINO FIJO

Tanto en la Dirección General como en las sucursales, los requerimientos de contratos a Término Fijo y prórrogas deben seguir el mismo procedimiento de los contratos a Término Indefinido. Por lo tanto se debe efectuar una solicitud con su justificación al Departamento de Organización y Métodos con la debida anticipación, para su evaluación y en caso de requerirse el cargo se presentará en comité de personal y posteriormente se hará la respectiva oficialización mediante Acta.

Los contratos a Término Fijo son autorizados para tareas de duración específica y excepcionalmente para atender Proyectos específicos del Banco.

Para el caso de Licencias de Maternidad, Vacaciones e Incapacidades, la solicitud debe enviarse a la Dirección de Gestión Humana quién dará el Vo.Bo. Para la contratación e incluso de la novedad en el SARH.

Cada área o sucursal deberá incluir dentro de su presupuesto los contratos a Término Fijo que considere vaya a necesitar de acuerdo con las políticas establecidas.

8. CONTRATOS CON EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES

Los contratos con Empresas Temporales deben seguir el mismo procedimiento de los contratos a término Indefinido.

Particularmente los contratos temporales de ADECCO deben seguir el mismo procedimiento descrito anteriormente y adicional requieren la autorización de la Vicepresidencia correspondiente para su aprobación.

Para cumplir con el propósito del Banco de optimizar sus recursos siendo más racionales en los gastos y más eficientes frente a la competencia, es importante contar con el compromiso de cada área o sucursal para minimizar los contratos a Término Fijo y servicios de empresas temporales.

9. ADMINISTRACION SALARIAL

El departamento de Compensación tiene como objetivo mantener una estructura salarial equitativa y competitiva, utilizando las políticas diseñadas y definidas por le Banco. De acuerdo a lo anterior la asignación de sueldos de los cargos dependerá de la categoría en que estén ubicados dentro de la estructura salarial definida.

 AUMENTOS POR ANTIGÜEDAD

El Banco efectuará el aumento salarial de cada uno de sus funcionarios en la fecha de aniversario laboral, es decir cada vez que el funcionario cumpla un año más al servicio del Banco. Esta fecha puede cambiar de acuerdo con la fecha del último incremento salarial siempre y cuando este haya sido igual o superior a la política de aumento salarial del respectivo año.

El porcentaje de aumento salarial, será el autorizado por la Junta Directiva del banco e informado en la última semana del año.

 AUMENTO POR PROMOCION

Las promociones en el

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