Teorias Motivacionales

TEORÍAS MOTIVACIONALES

DEFINICIÓN MOTIVACIÓN:

Proceso por el cual una necesidad insatisfecha mueve a una persona en una cierta dirección para lograr un objetivo que satisface dicha necesidad. Es un impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado. De acuerdo con estas definiciones, podemos distinguir tres elementos en la motivación:

• En el interior, un deseo o necesidad.

• En el exterior, una meta u objetivo que debe ser logrado.

• Una estrategia para lograr el objetivo.

Motivación como proceso, podría tener las siguientes etapas (es un círculo):

• Homeostasis: Estado de equilibrio.

• Estímulo: Su aparición genera una necesidad.

• Necesidad: Provoca un estado de tensión.

• Estado de tensión: Impulso que da lugar a un comportamiento.

• Comportamiento: Dirigido a satisfacer la necesidad.

• Satisfacción: Retorno al equilibrio.

Se podría decir que el comportamiento humano obedece a sus motivaciones, es decir, éstas actúan como causa del comportamiento. Al ser interior, no es observable, se podría decir que intervienen procesos cognitivos, la experiencia, el inconsciente, procesos intermedios, etc., aunque lo sí observable es la conducta, el comportamiento que desencadena. Problema: la inferencia, ya que dos personas pueden tener un mismo objetivo aparente, pero pueden satisfacer dos motivos distintos, por ejemplo, dos personas mirando a un niño, una puede motivarlo por la ternura y el otro por el deseo de tener un hijo; al revés, objetivos diferentes con motivaciones similares.

Existen diversos modelos para explicar el fenómeno de la motivación, a propósito de diversas corrientes teóricas.

1. Teoría de las Expectativas de Vroom.

2. Teoría del factor dual de Herzberg.

3. Teoría de los tres factores de MacClelland.

4. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow.

1. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE V. VROOM

La Teoría de las expectativas de Vroom es un modelo de motivación laboral presentado por Víctor Vroom y ampliado por Poster y Lawler. Se basa en la siguiente premisa:

El esfuerzo para obtener un alto desempeño en el mundo laboral está directamente relacionado con la posibilidad de conseguirlo y de que, una vez alcanzado, el individuo sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.

La motivación según Vroom es producto de 3 factores:

• Valencia: el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es única para cada empleado, está condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo.

• Expectativa: el grado de convicción de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producirá la realización de una tarea.

• Medios: Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa.

La combinación de estos 3 elementos produce la motivación en distintos grados de acuerdo a la intensidad de los factores.

La utilidad real de esta Teoría es que ayuda a comprender los procesos mentales de la motivación de los empleados. Sin embargo, en la práctica es casi imposible obtener mediciones fiables de estos factores tan subjetivos, por lo que deja de ser viable reducir la motivación a un valor numérico.

2. TEORÍA DE LOS FACTORES SEGÚN HERZBERG

Frederick Herzberg: Psicólogo USA. Postuló que salud y enfermedad no son extremos de un continuo, sino dos estados distintos. Allí concluyó que hay factores que generan salud y otros que generan enfermedad, y evitar la enfermedad es condición necesaria, pero no suficiente, para la salud mental.

A partir de lo anterior, es que propone su teoría que consiste en:

- Los factores higiénicos son los factores externos a la tarea, son aquellos que generan insatisfacción en el trabajo si no son satisfechos. Entre ellos la supervisión, las políticas y prácticas de gestión de la empresa y el salario.

- Los motivadores son los que generan compromiso, hacen referencia al trabajo en sí. Por ejemplo, tener tareas desafiantes, ser reconocido por los logros y percibir posibilidades de desarrollo de carrera.

Factores Higiénicos Factores motivadores

• Factores económicos: Sueldos, salarios, prestaciones.

• Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas, entorno físico seguro.

• Seguridad: Privilegios de antigüedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos de la organización.

• Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los demás compañeros.

• Status: Títulos de los puestos, oficinas propias, privilegios.

• Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente.

• Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor.

• Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante.

• Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes.

• Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor control del mismo.

Los factores higiénicos y los motivadores están separados por un punto neutro en el que no hay insatisfacción, pero tampoco motivación. A partir de este punto, la motivación crece a medida que se atiende a las necesidades de logro y crecimiento.

De esta forma, la motivación sostenible y genuina es interna a un sujeto y está en íntima relación con las tareas.

La propuesta de Herzberg para la motivación radica en lo que él denominó enriquecimiento de tareas/trabajo: diseñar el trabajo de un modo más ambicioso, de modo que permita satisfacer motivos de más alto valor.

Para lograrlo, se deben aplicar los siguientes principios:

1. Suprimir controles.

2. Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.

3. Delegar áreas de trabajo completas.

4. Conceder mayor autoridad y mayor libertad.

5. Informar sobre los avances y retrocesos.

6. Asignar tareas nuevas y más difíciles.

7. Facilitar tareas que permitan mejorar.

3. TEORÍA DE McCLELLAND

David McClelland, ingeniero comercial y doctor en filosofía en psicología experimental, se enfoca en la motivación de logro y su relación con el desarrollo económico.

McClelland estableció que la motivación de un individuo puede deberse a la búsqueda de satisfacción de tres necesidades dominantes: La necesidad de logro, de poder y de afiliación:

- Logro: Grado al cual un sujeto desea realizar tareas difíciles y desafiantes en un alto nivel. Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a sí mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación. Los sujetos desean tener éxito y necesita recibir retroalimentación positiva a menudo. Se presiona constantemente a sí mismo para evitar situaciones poco arriesgadas y de riesgo elevado: el éxito fácilmente alcanzado no es un logro genuino y los riesgos elevados son resultado de una de las alternativas posibles en lugar de un resultado de su propio esfuerzo. Les gusta trabajar solos o con otras personas que cumplen desde un alto desempeño. MacClelland expresa que son los mejores líderes, aunque pueden tender a exigir demasiado a su personal, tal como él se exige a sí mismo (poca empatía).

- Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Personas que les gusta estar a cargo como responsable y ser considerados como responsables; desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan porque predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.

 Poder personal: Deseo de dirigir e influenciar a otras personas.

 Poder institucional: Organizar los esfuerzos de otros para alcanzar las metas de la organización, de un grupo, de una comunidad, etc.

 En ocasiones, pueden no presentar la flexibilidad requerida y habilidades sociales.

- Afiliación: Búsqueda de buenas relaciones interpersonales con los demás. Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otras personas. Desea gustar y ser aceptado por los demás; se conforma con las normas de su grupo de pertenencia; esfuerzo por hacer y preservar relaciones con alta cantidad de confianza y empatía; preferencia por la cooperación sobre la competición; buen desempeño en situaciones

...