Test Ocupacionales

LOS TEST O PRUEBAS

1. HISTORIA

El término test mental fue utilizados, en 1890, por james McKeen Cattel por primera vez, para designar una serie de pruebas psicológicas que examinaban las diferencias individuales de estudiantes universitarios. El primer test mental practico (1905 se debe a Alfred Binet, que junto con Theodore Simón, publico un artículo titulado: “Nuevos métodos para el diagnóstico del nivel intelectual de los anormales.” Esto fue en Francia. Hasta la primera Guerra mundial el método de los test mentales quedo limitado ante todo a los de inteligencia y de aptitudes, aplicados a la educación y, en segundo lugar, a la orientación profesional. En 1917, los estaos Unidos tuvieron que reclutar un ejército muy rápidamente y elegir su oficialidad, ya que no contaban con reservistas. Decidieron emplear test y esta aplicación masiva tuvo profunda resonancia, pues demostró objetivamente la bondad de seleccionar personal tomando como base este método especial de la psicología. A partir de entonces se incrementó el empleo de las pruebas psicológicas.

La Segunda Guerra Mundial reafirmo el interés por los test de inteligencia y de aptitudes, y eso constituyo un poderoso estímulo para el desarrollo de los de personalidad. Hoy en día el interés por los test y su desarrollo es cada vez mayor en todos los países. América latina ya figura con aportaciones importantes.

2. DEFINICION

Una prueba o test implica una tarea a realizar, idéntica para todos los sujetos examinados, con una técnica precisa para la apreciación del éxito o fracaso, o para la puntuación numérica del éxito. Esta tarea puede poner en juego ya sea conocimientos adquiridos (test pedagógico), ya sea funciones sensoriomotrices o mentales (test psicológico).

Esta definición es demasiado restringida, solo puede aplicarse a una categoría particular de test; a aquellos que aprecian la inteligencia, las aptitudes y los conocimientos. Una definición más amplia seria:

Se llama test mental a una situación experimental estandarizada que sirve de estímulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evalúa por una comparación estadística con el de otros individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar al sujeto examinando, ya sea cuantitativa, y sea tipo lógicamente.

3. NATURALEZA DE LOS TEST PSICOLOGICOS

Un test psicológico es una medida objetiva y estándar de una muestra de conducta, por medio de ella podemos medir características humanas tales como habilidades, aptitudes, intereses y personalidad, en términos cuantitativos. De esta manera se puede determinar qué tanto de una característica dada posee un individuo en relación a otros con quienes se está comparando.

Es responsabilidad del autor del test la confiablidad de la prueba, es decir que mida con elevado grado de consistencia. Sin embargo esto no ofrece la seguridad de que el test sea válido con respecto al propósito para el cual se usa, por tal razón es importante determinar el grado hasta el cual predice el éxito en un puesto determinado, antes de adoptarlo para su uso.

Si bien La confiabilidad y la validez son requisitos fundamentales, hay otros requisitos que deben tomarse en cuenta para su uso y son:

a) Costo: Hay poca relación entre el costo de los test y su calidad, de manera que incluso un presupuesto limitado permite el uso de test bien construidos.

b) Tiempo: Se prefieren los test más cortos.

c) Validez “aparente”: Es probable que sea mayor la cooperación del sujeto sí parece que la prueba o test está relacionada al propósito para el cual está siendo probado el individuo

d) Facilidad en su administración y puntuación: Los test que requieren los servicios de expertos en test y en puntuaciones no resultan prácticos.

4. IMPORTANCIA DE LOS TESTS

Un test nos sirve para complementar los datos obtenidos en la entrevista y obtener un perfil completo de personalidad y aptitudes. El test nos ayuda a cotejar las capacidades que el candidato dice tener con las que tiene realmente, de esta manera son importantes ya que nos permiten elegir al candidato más idóneo para un puesto laboral. El test traza un perfil estructural de la personalidad y su control emocional y realiza un diagnóstico y pronóstico del candidato de acuerdo a un puesto laboral.

En los últimos años, las empresas comprendieron la importancia de los departamentos de Recursos Humanos y su relación directa con el aumento de la productividad. Por eso, no sólo debe quedar relegado al momento de contratar a un nuevo empleado, sino que puede ser utilizado con buenos resultados a la hora de hacer un análisis organizacional de la empresa o para evaluar el potencial de los empleados para decidir así una reubicación de puestos o para detectar y retener talentos.

También puede ayudar a decidir que personas son aptas para trabajar a distancia o para representar a la empresa en congresos, jornadas o capacitaciones.

5. EMPLEO CIENTIFICO DE LOS TEST:

El grado hasta el cual se empleen los test como base para la selección de los empleados, los ascensos y la selección de gerente, deberá basarse en la investigación que haya determinado su contribución al programa. Este tipo de investigación requiere que se cumpla con el proceso de validación. Por dicha razón un programa de test deberá emprenderse con la ayuda de una persona que este entrenada para hacerlo, de esta manera los empleados entrenados del departamento de personal podrán continuar el programa con solo consultas ocasionales al experto que inicio el programa.

6. VALIDEZ DE LA PRUEBA:

La validez de una prueba responde a la pregunta ¿Esta prueba mide lo que se supone que debería medir?, cuando nos referimos a las pruebas de selección de empleados, el termino validez se entiende como la evidencia de que la prueba está relacionada con el empleo, es decir que los resultados obtenidos pronostican en forma valida el desempeño posterior al empleo.

La validez de la prueba de empleo se puede demostrar de dos maneras: la validez del criterio y la validez del contenido, aunque una tercera alternativa, es la validez de la interpretación la cual se usa con menos frecuencia.

5.1. Validez del criterio: Demostrar esta validez significa demostrar que las personas que obtienen buenos resultados en la prueba también lo obtienen en el trabajo, y aquellas que obtienen malos resultados en la prueba también los obtienen en el empleo, de esta manera la prueba será válida puesto que en la medida que las personas obtengan calificaciones más altas se desempeñaran mejor en el trabajo.

5.2. Valides del contenido: La validez del contenido de una prueba se demuestra que la prueba es una muestra justa del contenido del trabajo, en este caso lo primero es identificar las tareas y las conductas del empleo que son importantes para su desempeño y luego seleccionar de manera aleatoria una muestra las tareas y conductas que se someterán a prueba.

Por ejemplo una prueba de mecanografía para contratar a aun mecanógrafa. El contenido de la prueba es una muestra representativa del trabajo de mecanografía, entonces el contenido de la prueba es válido.

Demostrar la validez del contenido de una prueba parece más fácil de lo que es en realidad, pero no siempre es fácil de mostrar que las tareas que la persona desempeñara en la prueba sean una muestra amplia y aleatoria de las tareas que desempeñara en el trabajo y mucho menos será fácil demostrar que las condiciones que representan en la prueba se parecerán a la situación laboral y es por eso que muchos casos también se debe presentar la validez del criterio.

7. PROCESO DE VALIDACION:

Paso1: Analizar el puesto

El primer paso es analizar el puesto a fin de desarrollar las descripciones y las especificaciones del mismo. En este punto se especifica las características y capacidades que se requieran para un desempeño adecuado en el trabajo. Estos requerimientos se convierten en el medio para predecir como son los rasgos y habilidades que el seleccionador considera que predicen el éxito en el trabajo. Los estándares de éxito se conocen como criterio.

Paso2: Escoger la prueba

A continuación se escogen las pruebas que se consideren que midan los atributos que sean importantes para el éxito en el trabajo. Esta selección por lo general se basa en la experiencia, investigación previa y los " mejores augurios”, y con frecuencia no empieza solo con una prueba; por el contrario se eligen varias, combinándolas en una batería.

Paso 3: Aplicar la prueba

Lo siguiente es, aplicar la prueba escogida a los empleados. En este punto hay dos opciones. Primero, es posible aplicar las pruebas a los empleados que ya están trabajando. Luego se compararían las calificaciones con su desempeño actual; esto se llama validación concurrente. Su ventaja principal es que se dispone inmediatamente sobre los datos de su desempeño. La desventaja es que los empleados actuales podrían no ser representativos de los nuevos aspirantes.

La forma más confiable de validar una prueba se llama validación predictiva. Aquí la prueba se aplica a los aspirantes antes de contratársele después que estas personas han estado trabajando durante algún tiempo, se mide su desempeño y se compara con las pruebas anteriores. Es entonces cuando se puede determinar si su desempeño en las pruebas se podría haber utilizado para predecir su desempeño subsecuente en el trabajo.

Paso 4: Relacionar las calificaciones de las pruebas

...