Trabajo En Equipo

INTRODUCCIÓN

Para Eduardo Surdo, “El trabajo verdaderamente humano, además de su indudable significado como elemento básico en la creación de bienes económicos, posee un significado poderoso como acción constitutiva para el desarrollo de la persona y como vínculo esencial para la creación humana”. Piensa a las organizaciones laborales desde: “modelos que privilegian los valores de cooperación y reciprocidad frente a los principios clásicos de coordinación y jerarquía (…)”. Así percibe las organizaciones como “seres vivos y complejos más que como máquinas rígidas y opuestas al cambio”.

Plantea que debe ponerse el énfasis en las relaciones de interdependencia entre los hombres, más que en la concepción tradicional o clásica del hombre como ser aislado, que las estructuras deben ser cada vez más planas y la autoridad más funcional.

Es desde este paradigma donde el planteo de Surdo del Trabajo en Equipo es una herramienta fundamental de las nuevas organizaciones laborales. Es un estilo de realizar una actividad laboral, es asumir un conjunto de valores, y un nuevo modelo de relación laboral entre los hombres que se basa en el Ejercicio de la Participación, cuya base es:

NO  al autoritarismo, y

SI  a la confianza interpersonal

 a la comunicación fluida

 al apoyo mutuo

 al respeto por las diferencias

 a la planificación de los espacios de interacción y protagonismo, tanto para diseñar las tareas comunes como para evaluar los logros en forma permanente y sistemática.

EJES DEL TRABAJO EN EQUIPO

El autor habla en este texto de la “magia de trabajar en equipo”, refiriéndose al encantamiento que transforma rutinas laborales en aventuras conjuntas y actitudes egoístas en acciones solidarias. Refiere a la magia pero también propone un tipo de pensamiento y sentimiento colectivo que, junto a valores, actitudes y conocimientos, nos orientan al ejercicio de un trabajo interdependiente y humano.

El autor señala que este modelo de trabajo no es fácil, que suele en general reducirse a un deseo o a una declaración de principios, por el contrario sostiene se requiere de un nuevo esquema mental basado en:

A. VALORES

A1) Dignidad: enfocado desde el respeto y aprecio por cada una de las personas que configuran el grupo, sus creencias y opiniones.

A2) Tolerancia por las diferencias, lo que supone apertura e integración de lo diferente en la búsqueda de lo complementario y cooperativo.

A3) Solidaridad y colaboración, lo que supone dar de baja a modelos organizativos basados en el individualismo y el “éxito individual”.

B. TRABAJO COMO PROCESO

El trabajar en equipo no es fruto de un momento, es el resultado de un proceso, nunca acabado, siempre frágil con avances y retrocesos. Esta tarea incesante dice el autor tiene 3 requerimientos:

B1) Contar con organizaciones laborales que haciendo eje en el desempeño y los resultados, acepten los valores y métodos básicos que guían el trabajar en equipo.

B2) Contar con líderes o direcciones que no busquen clones de sí mismos entre los miembros del grupo, sino que se enriquezcan por el aporte de las diferencias individuales y la complementariedad.

B3) Asumir que trabajar en equipo es algo gratificante pero requiere un trabajo de desarrollo grupal y personal, a veces duro.

OBSTÁCULOS EN EL CAMINO Y BARRERAS

El autor señala las dificultades amplias y profundas en las que solemos encontrarnos para efectivizar un trabajo cooperativo y solidario. Así plantea que toda construcción de un equipo se realiza sorteando obstáculos que, a veces, se originan en falta de conocimientos y habilidades para el trabajo en común (ejemplo: falta de habilidades de comunicación, de coordinación, de tratamiento de conflictos, de ejercicio de liderazgo, etc.) pero hay otras dificultades más profundas que forman parte de nuestra personalidad, de corrientes sociales y culturales que nos conforman y determinan el contenido de nuestras percepciones, valores, nuestro pensar, sentir y actuar. A estas dificultades más amplias el autor las llama barreras, entre las que señala:

“La personalidad narcisista”: siguiendo a Lipovetsky, alude a Narciso como “un individuo obsesionado con su imagen (…) no con su imagen real, sino con su imagen idealizada… vive encerrado en sí mismo, indiferente al prójimo y al mundo exterior. Los otros solo existen como soportes posibles para satisfacer sus deseos. Este narciso es una potente barrera para trabajar cooperativamente con otros.

“La vocación autoritaria”: que inhibe la participación requerida para consolidar el trabajo grupal.

“La distorsión del pensamiento grupal”: aludiendo al posible clima de consenso y fraternidad ilusoria, aquella donde en nombre de la lealtad y el compañerismo, se impone una sola idea y se anulan las diferencias individuales y se destruyen opiniones críticas.

Eduardo Surdo plantea estas barreras como una patología cuyos síntomas describe. Aquí señalamos algunos:

- Los integrantes del grupo comparten una ilusión de invulnerabilidad, se sienten mejores que todos e invencibles.

- El grupo crea etiquetas con relación a otros grupos y a otros individuos en general, menospreciando capacidades y distorsionando análisis.

- Los miembros asumen roles de “guardianes” del pensamiento y sienten lealtad hacia un líder emblemático.

ETAPAS Y TAREAS EN LA VIDA DE UN EQUIPO

Se señalan las siguientes etapas evolutivas como “guías de comprensión y actuación frente al grupo humano”.

Son:

- Formación del grupo

- Conflicto en el grupo

- Normas en el grupo

- Madurez

Caracterización de las etapas y tareas de cada uno:

- Formación: aquí el acento está puesto en

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