Como ser tan inteligente para trabajar en google

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¿Eres lo bastante inteligente como para trabajar en Google?

Angela Maldonado de los Santos

Administración y Mercadotecnia 4to Sem.

Recursos Humanos

Adela Bustillo Garfias

Marzo 2015

Índice

Introducción        

Capítulo 1. Superados en el Googleplex        

Capitulo 2. El culto a la creatividad.        

Capítulo 3. Engañado y sorprendido.        

Capítulo 4. La maquinaria de contratación de Google.        

Capítulo 5. Los ingenieros y cómo no pensar como ellos.        

Capítulo 6. Guía práctica para las cuestiones engañosas en las entrevistas.        

Capítulo 7.  La pizarra.        

Capítulo 8. El Doctor Fermi y los extraterrestres.        

Capítulo 9. El huevo irrompible.        

Capítulo 10. Pesar su cabeza.        

Conclusiones        

Introducción

“Si dispone de un montón de monedas tan alto como el Empire State Building, ¿podrá meterlas todas en una habitación?¿Cómo mediría el peso de su cabeza?¿Cuántas botellas de champú se producen al año en todo el mundo?¿Si fuera un personaje de dibujos animados, cuál escogería y por qué? Estas son algunas de las preguntas aparen temente imposibles de responder que suelen plantear en sus procesos de selección de personal las empresas más importantes del mundo, como Google, por ejemplo.”^[1]

En el presente ensayo se expresan las ideas principales del libro ¿Es usted lo suficientemente inteligente para trabajar en Google? El cual el sus primero capítulos expone de manera sencilla la forma en la que las entrevistas de trabajo se llevan a cabo en una de las más exitosas empresas globalmente.

Las personas –comunes y corrientes- creen que el laborar en ese tipo de empresas globalmente exitosas e hiperselectivas es practicamente imposible, el libro demuestra que en realidad las cosas son sencillas si en realidad estás preparado para los puestos ofrecidos, no solo en ese tipo de empresas, sino en practicamente cualquiera, ya que todas ellas siguen un protocolo similar al entrevistar a las personas, tal vez no de la misma manera en la que Google escoge a sus trabajadores peros si siguiendo la misma idea principal, que es conocer las habilidades de los entrevistados. Este libro demuestra que todos somos capaces de laborar en Google o cualquiera otra empresa que nos propongamos.

¿Es usted lo suficientemente inteligente para trabajar en Google? Es una buena herramienta para las personas que se dedican/quieren dedicarse a los recursos humanos.

Capítulo 1. Superados en el Googleplex

El primer capítulo trata basicamente de las entrevistas de trabajo y de las preguntas que en ellas se hacen. Google, hace una serie de preguntas bastante curiosas para saber que tan creativos son los entrevistados y su facilidad de pensamiento.[pic 2]

Por ejemplo: “Imagine un país donde todos los padres quisieran tener un hijo varón. Todas las familias empiezan a tener hijos hasta que tienen un niño y luego lo dejan. ¿Cuál es la proporción de niños y niñas en ese país?”^[2] Evalúan una serie de destrezas del candidato, pero los desafíos mentales van más allá, son una forma de medir la flexibilidad mental e incluso el potencial mental, aspectos muy importantes en empresas que crecen rápidamente, como es el caso de Google. Los entrevistadores no se muestran perturbados ni confundidos por las respuestas y tampoco dejan ver si la respuesta del entrevistado fue la correcta o no, se limitan a escuchar y calificar.

Por el contrario una empresa normal suele elaborar preguntas para obtener información de trabajos anteriores, de habilidades, idiomas dominados o preguntan si se tiene conocimiento sobre la empresa misma.

En Google incluso se puede encontrar una página que cuenta las experiencias que las personas han tenido en las entrevistas de trabajo, dicha página no está autorizada por Google, sin embargo, existe. Las personas que aplican para éste tipo de empresas hiperselctivas tienen que estar, claro está, bien preparadas ya que la competencia es fuerte.

Hoy en día vivimos en una sociedad movida por el dinero, tener un buen trabajo garantiza tu sobrevivencia en ésta sociedad por lo que las personas se han vuelto más competentes y han buscado las herramientas para llegar más alto que los demás, por lo tanto, las empresas se han vuelto más estrictos en las entrevistas y en los requisitos empresariales de contratación e incluso numerosas entrevistas de trabajo.

Capitulo 2. El culto a la creatividad.

Éste capítulo trata el punto sobre las entrevistas de trabajo y lo obsoletas e inservibles que pueden llegar a ser. Se dice que hay una gran brecha entre el saber responder bien a una entrevista y el ejecutar correcta y eficientemente un trabajo, al ver al candidato el entrevistador se ve influido por una serie de elementos como las características físicas de las personas, su manera de vestir, de hablar, incluso su personalidad y no por lo que verdaderamente importa al momento de producir trabajo como lo es la preparación de la persona, su nivel de inteligencia, sus cualidades y capacidades, entre otras cosas. Cosas que en una entrevista no se pueden evaluar a simple vista.[pic 3]

En el momento en el que los psicólogos y entrevistadores se dieron cuenta de que la inteligencia no estaba tan asociada al éxito como se creía en un primer momento, comenzaron a surgir distintas hipótesis que defendían la vinculación o no entre inteligencia y creatividad. En la actualidad los psicólogos definen la creatividad como la capacidad para combinar lo novedoso con lo útil en un contexto social en particular.

Algunas de estas hipótesis son: La hipótesis disjunta: Afirma que la inteligencia y la creatividad son completamente distintas. Se puede tener una, las dos o ninguna. La hipótesis “nada especial”: Afirma que la creatividad no es nada especial. Defiende que dentro de nuestra cabeza no hay distinción entre creatividad e inteligencia, asegura que la diferencia se encuentra fuera de nuestra mente. La creatividad es la suma de inteligencia, de motivación, de trabajar duro y estar en el lugar adecuado en el momento oportuno. La hipótesis del umbral: También conocida como la hipótesis intermedia de Torrance, afirma que se tiene que ser inteligente para ser creativo, pero no al revés. Defiende que de una muestra de personas creativas y exitosas prácticamente el 100% serán inteligentes, mientras que si tomamos una muestra aleatoria de personas muy inteligentes, pocas serán creativas y exitosas, obteniendo como conclusión que hay muchos perdedores inteligentes. Por lo que deduce que la persona creativa tiene una chispa extra que marca la diferencia de las personas meramente inteligentes y cultas.

Capítulo 3. Engañado y sorprendido.

El tercer capítulo habla acerca de como la recesión sucitó cuestiones estrafalarias en las entrevistas y no habla solamente acerca de Google si no tambien de otras empresas y como durante la recesión llovían solicitudes de trabajo para todos los puestos, por lo que las entrevistas se volvían más específicas, duras y quisiquillosas.

Una entrevista tradicional consiste en solo una plática mientras que el uso de cuestions peculiares y tests arbitrarios parecen ir en contra de uno de los pocos preceptos sólidos de la profesión actal de los recursos humanos, ya que este dice que el método para seleccionar a los empleados debe de estar relacionado estrechamente con el trabajo en sí.

Los encargados de recursos humanos ponen pruebas a los aplicantes de cosas relacionadas con el trabajo, alguna actividad conreta que tenga relación con el puesto, para ver como actúa y como reacciona ante la situación propuesta. Antes de estas entrevistas o pruebas se hacen una serie de entrevistas en las que evalúan el conocimiento, la personalidad, el conocimiento de la cultura de la corporación entre otras cosas, buscan saber si el candidato está o no motivado ya que si no desea realmente el trabajo no es un candidato lo suficientemente bueno para el puesto.[pic 4]

Hoy en día las entrevistas están conformadas por múltiples formas con las que se pretenden conocer mejor a los candidatos, pero no debe de perderse de vista que todas las entrevistas deben de estar bien relacionadas con el perfil del puesto, ya que si se llega a contratar a una persona no adecuada la empresa gasta más y pierde aparte de tener que realizar de nuevo el trabajo de reclutamiento y entrevistas.

Menciona también como Google y otras empresas ofrece a aquellos candidatos que parecen ser prometedores la oportunidad de tener un puesto durante varios meses, con uno que otro beneficio, en google le llaman contratista. Estos meses de trabajo son realmenta una entrevista más a fondo para saber como se desempeña el candidato y aunque para algunos esto pueda no ser convincente ya que ya cuentan con otro trabajo bien remunerado, para otros muchos desempleados, puede ser algo muy bueno a lo que aferrarse.

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