Ergonomia

1. RESUMEN

A través de los años el trabajo se ha constituido como la base de la sociedad, y la colaboración entre seres humanos, el pilar fundamentar en donde la sociedad perfecciona desde la prehistoria la manera de forjar las labores productivas hasta la actualidad.

La evolución ha dado como resultado que en los tiempos actuales se tengan varios estudios cada vez más perfeccionados y completos, de la evaluación y desempeño del talento humano; varios han sido los investigadores que alrededor del mundo han dedicado sus estudios al bienestar de los trabajadores.

En la actualidad sabemos que cada trabajador debe ser evaluado en cuanto a sus aptitudes y capacidad física para que ocupe algún puesto en la empresa u organización, para lograr un rendimiento óptimo en las tareas que realiza y sobretodo evitar accidentes laborales por sobrecarga laborar, todo esto propendiendo al bienestar corporativo y óptimo rendimiento.

Cada actividad física conlleva un gasto energético, de ahí la importancia de medir la capacidad física del trabajo (CFT), ya que los dos factores deben ser confrontados, es decir se compara el desgaste de una persona en el trabajo, con la posibilidad de realizar este esfuerzo, que básicamente se resumen en: procesos generadores de energía (consumo máximo de O2, actividad neuromuscular y factores psicológicos.

Uno de los métodos más usados en la actualidad es la Prueba de Manero, que consiste en subir y bajar un escalón de 25 cm de altura, durante 3 minutos, aplicando tres cargas con ritmos progresivos de 17, 26 y 34 cargas/min. Se toma el pulso en 15 segundos al finalizar cada carga y se descansa 1 minuto entre ellas; todo esto para evaluar la CFT.

2. INTRODUCCIÓN

Existen varios indicadores para evaluar el estado de salud y nutrición de una persona; sin embargo, los más utilizados y sencillos de realizar en grandes grupos de población son las mediciones antropométricas, como el peso y la estatura, circunferencia de la cintura entre otros, mismos que arrojan información veraz cuando se aplican de manera adecuada.

El gasto energético de un puesto de trabajo es confrontado con la capacidad de gasto energético de tiene una persona que labora en un puesto de trabajo de diversa índole. A esta capacidad de gasto energético se le llama capacidad física para el trabajo (CFT) que es definida como la posibilidad de realizar trabajo por la acción coordinada e integrada de una variedad de funciones principalmente: procesos generadores de energía, actividad neuromuscular y factores psicológicos.

El presente trabajo de investigación, resume de manera objetiva las formas en las que se puede evaluar a un trabajador en cuanto a su capacidad física del trabajo de manera óptima, utilizando métodos y técnicas modernas dando como resultado información valiosa que permite tomar decisiones para el personal que realiza actividad física valorándolos en cuanto a sus aptitudes y sobre todo centrados en sus capacidades evitando así una sobrecarga laboral.

En la actualidad se han ido incrementando los problemas de salud asociados con el trabajo, entre estos están los bajos niveles de actividad física o al contrario mayor esfuerzo en las actividades físicas de los trabajadores en función a esta problemática nacen varios métodos para evaluar la capacidad física en los distintos puestos de trabajo.

La medición del consumo de oxígeno y la CFT debe ser un análisis esencial para todas las empresas ya que es un control continuo en la que se deben basar la ubicación y desempeño del personal en las organizaciones, de ahí la importancia del presente trabajo de investigación que constituye una guía para realizar dichos controles.

3. OBJETIVOS

3.1 OBJETIVO GENERAL

Investigar los métodos actuales para evaluar la capacidad física del trabajo en el talento humano de una empresa.

3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Indagar acerca del procedimiento para evaluar la capacidad física del trabajo y las condiciones en las que debe ser realizado.

Determinar la utilidad acerca de la medición de la capacidad física del trabajo para un empleador.

4. DESARROLLO

4.1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS

Desde los tiempos más antiguos la cooperación del hombre ha sido la característica principal del trabajo, es así que para poder desarrollar cualquier actividad desde la época prehistórica la división de éste ha sido fundamental en el desarrollo y evolución del ser humano.

Durante la edad media el trabajo se caracterizó por adquirir un carácter hereditario, condicionando las clases sociales y posibilidades de desempeño, hasta esta temporada se considera el trabajo netamente artesanal ya que no se poseía tecnología de ningún tipo, sin embargo con el pasar de los años y la evolución se hace necesario la aparición de una nueva ciencia, la administración y con ella las grandes transformaciones mundiales como la de Inglaterra a finales del siglo XVIII que definitivamente van a influir y determinar el rumbo de la economía mundial debido a que se da el surgimiento de las fábricas, la mecanización y organización de tareas.

Según Frederick Taylor (1903), quien inicia la escuela clásica de la organización científica de trabajo, éste debe ser analizado midiendo tiempos y movimientos asignando a cada trabajador una tarea midiendo sus aptitudes con la finalidad de incrementar la productividad, jerarquizando autoridades en una organización y asignando a cada área supervisión.

Figura 4.1.1: Modelo Taylorista de formación de los contenidos de trabajo

Fuente: Alahama R. (2004). Modelos Teyloristas. Disponible en:

http://aprendeenlinea.udea.edu.co/portal-20091002/

Según Henry Fayol (1841 – 1925) existen seis grupos de funciones básicas de desempeño y a cada una le corresponde una capacidad específica del hombre para ejercerla bien, además de 14 principios básicos de administración: división de trabajo, autoridad, disciplina, unidad de mando, unidad de dirección, subordinación, remuneración, centralización, jerarquía, orden, equidad, estabilidad, iniciativa y espíritu del trabajo.

Otros autores como Perker (1942) y Bernard (1971), hacen énfasis en el mejoramiento y la atención en las relaciones interpersonales de los trabajadores, la cooperación entre los trabajadores como meta de la administración, con lo que surge la escuela de las relaciones humanas con Elton Mayo.

En la década de los 40 surge el modelo burocrático con Max Weber que pretende una administración bajo normas, para luego dar paso a la escuela Neoclásica en donde se valora al ser humano bajo objetivos organizacionales. Sin embargo con ello aparece la teoría Behavorista (años 50) en donde se valoran las emociones y personalidad del factor humano.

Es así que el tratamiento del talento humano con el pasar del tiempo sigue evolucionando hasta llegar al planteamiento de C. Shannon, N. Wiener, T. Parsons, A. Hall, S. Optner, J. Forrester, R. Likert, D. Katz, R. Kahn y E. Trist, entre otros, con la teoría de los sistemas la que propone un enfoque integrador de trabajo por áreas multidisciplinarias.

En esta misma época surgen sistemas sociotécnicos de diseños de cargos en donde los enfoques sistemáticos influyen sobre el trabajo y se combina la tecnología con el factor social en donde se ponen en práctica metodologías como: rotación de puestos y ampliación de tareas. Posteriormente surge la teoría “Z” planteada por Ouchi en 1979 que centra los intereses por la producción como en la teoría "X" y el interés por el hombre como en la Teoría "Y", pero además logra un interés hacia la propia empresa por medio de la motivación de los trabajadores y su trabajo en grupo.

Con la evolución de los sistemas llega la reingeniería de Hammer y Champy (1994) que se define como un conjunto de actividades que recibe una o más entradas y crea un valor para el cliente, es conducido por comportamientos propios de mejoras contínuas como valores directos al cliente, rapidez, costo, calidad. Es así que hasta la actualidad el pensamiento con respecto al rendimiento en la producción ha ido avanzando y está en continuo estudio claramente enfocada en el alto rendimiento, sectores de saberes (equipo multidisciplinario, gestión de calidad, trabajo en equipo, integración del trabajo con el fin último del constante crecimiento de la productividad.

4.2 ENFOQUES SOBRE EL TEMA

En primera instancia debemos conocer de manera apropiada lo que es el trabajo en un enfoque desde el punto de vista de la producción, y como lo define en el portal web http://www.definicion.org/trabajo:

“Trabajo es un esfuerzo personal para la producción y comercialización de bienes o servicios con un fin económico que origina un pago en dinero o cualquier otra forma de retribución”. Entendiéndolo de este modo sabemos que cada persona encargada de un trabajo específico desgasta energía en las tareas que realiza.

La capacidad física del trabajo es la posibilidad de realizar una labor por la acción coordinada e integrada de una variedad de funciones. Cada persona cuenta con una determinada capacidad para realizar un conjunto de tareas asignadas, además de la aptitud y los conocimientos ya que al ejecutar una acción intervienen diferentes procesos generadores de energía, actividad neuromuscular y factores psicológicos.

El estudio a profundidad de la capacidad física del trabajo nos permite conocer y prever las posibilidades del personal para realizar

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