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ANEXO 4

GUÍA METODOLÓGICA PARA LA IDENTIFICACIÓN Y LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE CARGOS TIPO PARA LA ELABORACIÓN DEL MANUAL ESPECÍFICO DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS LABORALES DE LA PLANTA DE PERSONAL DE LA PROCURADURÍA GENERAL DE LA NACIÓN

1. PRESENTACIÓN

Partiendo de la necesidad de contar con un capital humano competente que apoye la estrategia institucional, se incluyó en el Mapa Estratégico de la PGN 2009-2012, como uno de los objetivos, consolidar la gestión del conocimiento y como objetivos estratégicos de la gestión del conocimiento se tienen: garantizar las competencias claves del talento humano, el aprendizaje organizacional para consolidar identidad institucional y el desarrollo del talento humano para construir conocimiento e innovación.

Como referente de transformación debe tenerse presente los criterios b) y d) establecidos por la la Carta Iberoamericana de la Función Pública- Resolución No. 11 de la “Declaración de Santa Cruz de la Sierra” , en los cuales se establece:

b) La profesionalidad de los recursos humanos al servicio de las administraciones públicas, como garantía de la mayor calidad de los servicios públicos prestados a los ciudadanos.

d) La flexibilidad en la organización y gestión del empleo público, necesaria para adaptarse, con la mayor agilidad posible, a las transformaciones del entorno y a las necesidades cambiantes de la Sociedad.

La Procuraduría General de la Nación celebró con la Universidad del Rosario el contrato de consultoría No. 046 de 2004, cuyos productos fueron: Documento Manual para la Administración de Cargos, Documento Valoración y Determinación del proceso de Calificación de Servicios, Documento Valoración y Determinación de la Conformación y Operación del Banco de Perfiles, Documento contenidos del Manual de Funciones, Documento Metodología Integral, Documentos requerimientos Técnicos del Software, Documento Piloto plan de implementación, Documento del Programa de Capacitación y transferencias de competencias a funcionarios y capacitación a nivel directivo.

La aplicación del modelo de competencias laborales es obligatoria para las entidades públicas a quienes se les aplica la Ley 909 de 2004, siendo desarrollado este tema por el Decreto 2539 de 2005. A pesar de tener la PGN un sistema especial de carrera administrativa, es conveniente adoptar aquellos mecanismos que favorezcan el logro de los objetivos organizacionales.

Se hace necesario desarrollar la aplicación en la realidad de lo propuesto en la consultoría antes mencionada, bajo el modelo de competencias laborales. Para efectuar la migración del modelo tradicional de perfiles ocupacionales por funciones hacia el modelo de competencias laborales se requirió de la planeación y ejecución de un proceso asistido por quien conoce sus implicaciones en la práctica, en el ambiente propio de la entidad para lo cual se gestionó un convenio interadministrativo con el SENA, Convenio No. 00299 de 2007. Dicho convenio permitió la sensibilización y capacitación en la Entidad del modelo de gestión por competencias, con énfasis en el análisis funcional.

Adicionalmente se firmó con la Escuela Superior de Administración Pública ESAP, el convenio 068 de 2008. Como productos de este convenio se realizó el diplomado “Gestión del Talento Humano por Competencias”, desarrollado en la sede de la ESAP, con la participación de 35 funcionarios de Secretaria General, Gestión Humana, Selección y Carrera, Planeación, Instituto de Estudios del Ministerio Público, Sindicato, Funcionarios de algunas Delegadas y la Defensoría del Pueblo.

Así mismo se llevó a cabo el levantamiento del mapa funcional de las áreas misionales con el grupo de consultoras expertas de la ESAP, invitando primero a los directores de las diferentes Procuradurías Delegadas y luego la participación de un grupo de funcionarios con amplia experiencia en las áreas de prevención, en lo disciplinario y en el proceso de intervención, para discutir y a través del consenso identificar el propósito principal de cada una de las áreas misionales y desagregar las funciones principales, de segundo y tercer nivel, bajo la metodología funcional.

Se tiene como productos: el mapa funcional de las áreas misionales, las normas de competencia con sus unidades de competencia, el software soporte de 44 cargos de las áreas misionales y el informe final del trabajo de consultoría de la ESAP

La Procuraduría General de la Nación, mediante la Resolución No. 366 del 20 de diciembre de 2007, creó el Sistema de Gestión de Calidad (SGC), como herramienta de gestión sistemática y transparente encaminada a permitir y facilitar la dirección y evaluación del desempeño de la Entidad, en términos de calidad y satisfacción en la prestación de los servicios y el desarrollo de las actividades que constitucional y legalmente competen y estableció que la Entidad implementará el

SGC, bajo los parámetros de la NTCGP 1000-2004, actualmente versión NTCGP-1000-2009, en un lapso de cuatro años contados a partir de la fecha de expedición de la Resolución en mención.

Uno de los requisitos contemplados en la norma NTCGP-1000-2009 es el numeral que comprende:

“6.2. TALENTO HUMANO

6.2.1. Los servidores públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas que realicen trabajos que afecten la conformidad con los requisitos del producto y/o servicio deben ser competentes con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas.

6.2.2. Competencia, formación y toma de conciencia

La Entidad debe:

a) determinar la competencia necesaria de los servidores públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas o que realizan trabajos que afectan la conformidad con los requisitos del producto y/o servicio.

b) proporcionar formación o tomar otras acciones para lograr la competencia necesaria cuando se requiera.

c) evaluar las acciones tomadas, en términos de su efecto sobre la eficacia, eficiencia o efectividad del Sistema de Gestión de Calidad de la entidad.

d) asegurarse de que los servidores públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas son conscientes de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad, y

e) mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia de los servidores públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas (Véase el numeral 4.2.4.)”

Congruente con el Modelo Estándar de Control Interno, dentro de los aspectos comunes a los dos modelos se encuentran:

Establecer la competencia requerida de los servidores públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas e implementar acciones que permitan alcanzarla y mantenerla.

Ejemplos de mecanismos empleados por las entidades para responder a este aspecto común y que pueden unificarse para los dos Sistemas incluyen:

- Manuales de funciones

- Perfiles de cargo,

- Manuales de competencias laborales

- Programas de bienestar

- Plan de formación y/o capacitación,

Estos mecanismos pueden cubrir el ingreso, la permanencia y retiro del servidor público y/o particulares que ejercen funciones públicas.

Al referirnos al tema de capacitación tal y como lo establece la norma es necesario considerar, el cerrar las brechas que poseen los funcionarios entre lo que saben y lo que deberían saber y conocer para la aplicación de las actividades de los procesos a los cuales pertenecen.

El modelo de gestión por competencias facilita el proceso de evaluación del desempeño por cuanto involucra elementos de medición objetivos en cuanto a escalas de evaluación de comportamientos, productos definidos por las contribuciones individuales y criterios de desempeño reales.

Unos perfiles bien definidos garantizan mejores resultados en el proceso de selección de empleados de carrera en razón a que facilitan la planeación, el diseño de herramientas de evaluación, la definición de criterios, el análisis de antecedentes, la planeación del proceso de inducción y el proceso de evaluación del período de prueba, coincidente con los componentes de la Política de Gestión Integral del Talento Humano de la Procuraduría General de la Nación implementada en la Entidad mediante Resolución No. 353 del 29 de septiembre de 2010.

La idea principal es que el Manual de Funciones por Competencias Laborales sea el marco de referencia para conocer el qué hacer cotidiano de los funcionarios de la Entidad que realizan las actividades estratégicas, misionales de apoyo y de mejoramiento, sus contribuciones individuales y criterios de desempeño que den cuenta de la forma en que aportan y dan cumplimiento a la misión que otorga la Constitución Política de Colombia a la Procuraduría General de la Nación, consolidar a futuro un modelo de gestión por competencias que evidencie la integralidad de los procesos de selección, calificación de servicios, capacitación,

bienestar y estímulos, salud ocupacional

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