ADMINISTRACION DE PERSONAL

2) Investigar y analizar sobre la Inteligencia Emocional indicadas en el libro de Daniel Goleman “Inteligencia Emocional en las Empresas “ y relacionarlas con otras fuentes, enumerando las conclusiones de su análisis. ( 03 Puntos )

INTELIGENCIA EMOCIONAL

Daniel Goleman, en su libro, Inteligencia Emocional afirma que las emociones humanas, tales como la timidez, la empatía, la persistencia y la autodisciplina poseen una relevancia mayor que el índice de inteligencia. Dice también que en nuestras vidas damos poca importancia a la Inteligencia Emocional, esto en nuestro propio perjuicio.

Goleman revela que las competencias en el lugar de trabajo basadas en la inteligencia emocional juega un papel más importante que el intelecto o en la habilidad técnica, las personas y las organizaciones se beneficiarían con el cultivo de estas capacidades.

El aprendizaje que se imparte en los colegios y universidades aportan cultura que es básica para la vida en nuestro tiempo, pero no nos enseñan a vivir, a escuchar a los demás, a controlar nuestras emociones, a esperar nuestras oportunidades, a tratar bien a nuestros subordinados o a nuestros superiores y a aprender a conocernos a nosotros mismos y a los demás.

Según Goleman la inteligencia emocional nos indicará con bastante aproximación si una persona está cualificada para triunfar en la vida, La Inteligencia Emocional no es un parámetro marcado desde nuestro nacimiento, sino que es posible desarrollar y fomentar.

Con esta lectura nos damos cuenta que la inteligencia emocional es importante en nuestras vidas y que la necesitamos para el desarrollo de nuestra vida emocional. Así mismo, hemos leído que los impulsos, en muchos casos, son más fuertes que nuestro razonamiento, sin importar si es una excelente mente, sino que no piensa en el momento de tensión.

Goleman nos enseña a reflexionar antes de cometer cualquier acción, aprendimos también que debemos controlar ciertos impulsos que nos puede dirigir al fracaso.

3) Tomando como referencia una Empresa Comercial, Industrial o de Servicios analizar y evaluar el Funcionamiento del Área de Personal o de Recursos Humanos donde especifique lo siguiente : ( 05 puntos) :

a) Tipo de Organización de la Empresa

b) Clasificación de cargos o puestos de trabajo de acuerdo al nivel jerarquico

c) Métodos de Selección de Personal

d) Políticas de Capacitación del Personal

e) Fortalezas y debilidades del Area de Personal.

SHOUGANG HIERRO PERU S.A.A.

Sociedad Anónima Abierta que se dedica a la extracción y proceso del mineral del hierro. El centro de operaciones minero-metalúrgicos de la empresa se encuentra en la localidad de San Juan de Marcona, provincia de Nasca, departamento de Ica, está ubicado en la costa peruana a 530 Km al sur de Lima.

La empresa antes fue la estatal HIERRO PERU y el año 1992 fue privatizada, siendo vendida a la corporación China Shougang Corporation, creándose la empresa Shougang Hierro Perú S.A.A.

El 80% del personal que labora en Administración de Personal viene con las costumbres de toda empresa estatal como excesiva burocracia por ejemplo. La empresa Shougang Hierro Perú sufrió en el año 2007 un hecho vandálico por parte de algunos trabajadores durante una huelga, con incendio de sus oficinas administrativas con la perdida de importante documentación, entre ellas los files personales de muchos trabajadores, los cuales no se ha podido recuperar al 100% pues no hay apoyo de los trabajadores para que vuelvan a traer sus documentos.

METODOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

La empresa Shougang Hierro Perú S.A.A., en primer lugar se define las necesidades, analizar el puesto vacante, saber si es incremento de fuerza laboral o reemplazo de algún colaborador que ya no pertenece a la organización.

Luego de eso se define las funciones del puesto, esto sirve para que la organización conozca cuales son las características que debe tener el candidato y a él le servirá para decidir si está interesado en el puesto o no, con esto se ahorra tiempo y dinero.

Asignamos un orden según la importancia de cada función que cumplirá el futuro empleado.

Se prepara una buena entrevista teniendo en cuenta que debemos dejar hablar al candidato haciendo preguntas abiertas, normalmente se entrevista a cinco o seis candidatos para poder tener más opciones de encontrar el perfil buscado. Al finalizar la entrevista debemos saber también las expectativas de los candidatos.

Finalmente se elige a la persona que más se ajusta al puesto a cubrir, tenemos en cuenta que, muchas veces, una buena actitud es mejor que una buena experiencia, se trata de encontrar personas motivadas por mejorar día a día.

POLITICAS DE CAPACITACION DE PERSONAL

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