Acoso laboral. La dignidad humana derecho fundamental del trabajador

5. EL ACOSO LABORAL

5.1 CONCEPTO

De conformidad con lo establecido por el artículo primero de la Ley 1010 de 2.006 por medio de la cual se adoptaron medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar un perjuicio laboral, generar desmotivación en su labor, o la dejación de su puesto de trabajo. La conducta podrá ser ejercida por un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un subalterno o entre compañeros de trabajo.

Para el profesor Heinz Leymann, quien es considerado el autor del concepto del mobbing con el cual se designa genéricamente el acoso laboral en la doctrina internacional, el acoso laboral puede definirse como “Un conjunto de acciones de comunicación negativa dirigidas por una muchas personas en contra de otra, que salen a relucir con mucha frecuencia y durante mucho tiempo y en las que la relación entre el autor y la víctima se hace evidente”. El mal ambiente de trabajo o cuchicheos y chismes no entran dentro del concepto de acoso laboral. Según Leymann “una impertinencia una vez dicha, es y sigue siendo una impertinencia. Pero si se repite cada día, durante varias semanas, entonces hablamos de acoso laboral”. 29

5.2 LA DIGNIDAD HUMANA DERECHO FUNDAMENTAL DEL TRABAJADOR

5.3 LOS ANTECEDENTES LEGALES EN COLOMBIA

5.4 LOS ANTECEDENTES JURISPRUDENCIALES EN COLOMBIA

Al no existir una vía judicial más expedita que garantizara la protección de los derechos del trabajador que estaban siendo vulnerados, los primeros pronunciamientos jurisprudenciales que se produjeron sobre el tema del acoso en el trabajo, fueron realizados por vía de tutela; mecanismo que resultaba ser un medio expedito en búsqueda de la protección de los derechos del trabajador acosado.

La Corte Constitucional, a través de su Sentencia T-461 de 1998, analizó el tema del hostigamiento en las relaciones laborales resaltando la importancia del principio de la dignidad del ser humano, al interior de las relaciones de trabajo y la especial protección que la propia Constitución le ha conferido a dicho principio. Así mismo, dentro de la parte resolutiva de la Sentencia en comento, prácticamente se están sentando por anticipado cuáles serán las bases jurídicas de la Ley 1010 promulgada casi ocho años después, al establecer en primera instancia una solución correctiva del

acoso, para advertir a renglón seguido que si ésta no se llegare a producir, se aplicará la medida sancionatoria, que en este caso sería la ocurrencia de un despido indirecto. Así lo determinó la Corte:

“(…) se concederá, a efectos de proteger el derecho a la dignidad del señor (…), razón por la que se ordenará a la Sociedad (…), para que, en el término de lascuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de esta providencia, cese todo acto de hostigamiento en contra del mencionado trabajador, so pena de que éste pueda dar por terminado el contrato, si esa es su voluntad, por una justa causa que, entre otras, le permitiría demostrar que pudo configurarse un despido indirecto.” Bajo la misma línea, mediante la Sentencia T-013 de 1999, La corte señala: “La jurisprudencia de esta Corporación, en relación con el tema de la dignidad del trabajador ha sido clara: No puede el empleador ejercer actividades o conductas que desconozcan los derechos del empleado, pero en especial, su dignidad.” Continuando con la línea jurisprudencial, mediante la Sentencia T-170 de 1999 nuevamente la Corte Constitucional reitera su posición frente a lo que posteriormente conoceríamos como el acoso laboral. Utilizando las expresiones de “hostigamiento y persecución”, la Corte hace alusión al tema para insistir en que a pesar de que en su momento no existían normas que regularan la materia de forma expresa, la protección en estos eventos se funda en las garantías establecidas constitucionalmente. “El hostigamiento hacia un trabajador -cualquier trabajador- vulnera de suyo los derechos fundamentales, pues ofende su dignidad y constituye abierto desconocimiento de las más elementales garantías democráticas, por lo cual su

existencia, aunque no resulten probados otros comportamientos del patrono, exige la protección judicial.” Vale la pena anotar lo que la doctrina especializada del momento concluía frente a la existencia de este tipo de pronunciamientos jurisprudenciales: “De esta manera se puede entender que: i) En los eventos en que se vea amenazado el respeto a la dignidad humana del trabajador como consecuencia de acoso moral y no exista otro medio de defensa judicial será procedente la acción de tutela, para que cese la afectación del derecho fundamental y ii) En los eventos en que se termine una relación laboral como consecuencia del hostigamiento por parte del empleador, el trabajador podrá solicitar el pago de las indemnizaciones propias del despido indirecto, pero consecuencias como la nulidad del despido prevista en Francia no opera en nuestro ordenamiento.”

5.5 MARCO LEGAL

Se encuentra concentrado en la Ley 1010 de 2.006 por medio de la cual se adoptaron medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. En el artículo 2 de la Ley 1010, encontramos las características esenciales que la conducta debe tener, para que pueda ser considerada como constitutiva de acoso laboral:

a. Persistencia de la conducta. Esta característica será determinante para calificar la existencia del acoso laboral. Al respecto se hace muy ilustrativa la lectura del siguiente aparte de la exposición de motivos de la Ley 1010 de 2.006: “Hemos tratado de tipificar diversas modalidades de acoso, pero siempre bajo la forma de conductas repetidas y verificables (no simples suposiciones). Por regla general un simple episodio aislado y pasajero de brusquedad en el trato no debe tener la entidad de acoso laboral.” Sin embargo, debe tenerse en cuenta lo establecido en el penúltimo inciso del artículo 7 de la Ley 1010, en el cual se estableció que excepcionalmente un solo acto podrá ser constitutivo de acoso laboral, en caso que afecte gravemente la dignidad humana o cualquier derecho fundamental del trabajador.

b. Conducta demostrable: El trabajador afectado debe probar la existencia de la conducta constitutiva de acoso laboral. Frente a esta característica esencial es importante hacer dos precisiones:

• Conforme a lo previsto por el inciso final del artículo 7 de la Ley 1010, las situaciones de acoso pueden ser demostradas por cualquiera de los medios probatorios contemplados en el régimen procesal.

• De acuerdo con el citado artículo 7 de la Ley 1010, en caso que cualquiera de las conductas que han sido incluidas de forma taxativa dentro del precepto normativo, tengan el carácter de repetidas y públicas, se presumirá la existencia del acoso laboral. En este evento, la carga de la prueba correrá entonces a cargo del presunto acosador, con el fin de desvirtuar la presunción.

c. La conducta debe tener una finalidad específica. Según lo establecido por el artículo 2 de la Ley 1010, esta deberá ser “infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.” La conducta constitutiva de acoso laboral deberá reunir por lo menos estos tres requisitos esenciales, para que pueda ser considerada como una conducta típica establecida en la Ley 1010 de 2.006. Especial mención merece el tema del ámbito de aplicación de la Ley 1010 de 2006, ya que según se dispuso en el artículo primero, la Ley no podrá ser aplicada en el ámbito de las relaciones de trabajo en las cuales no se presente la subordinación o dependencia jurídica característica de las relaciones laborales que se rigen a través de un contrato de trabajo. Así las cosas, en el ámbito de las relaciones que se producen entre una cooperativa de trabajo asociado y sus asociados, no resultan aplicables las disposiciones consagradas en la Ley 1010. Conforme a lo anterior, la doctrina especializada ha señalado que “de presentarse un caso de acoso deberán invocarse las normas de la Constitución Política, la Ley 79 de 1988 y demás normas del sector cooperativo” Con respecto a las relaciones de trabajo que se producen en el ámbito del empleo temporal, hay que decir que existiendo dos tipos de relación subordinada, esto es, la relación contractual que existe entre el trabajador en misión y la empresa de servicios temporales, y la relación de trabajo con subordinación delegada que existe entre la empresa usuaria y el trabajador en misión, podemos concluir que los trabajadores en misión son sujetos de las disposiciones de la Ley 1010; así las cosas, en el evento que se produzcan conductas constitutivas de acoso laboral por parte de la empresa usuaria, sus representantes o subordinados, las garantías previstas en la Ley 1010 resultan plenamente aplicables a este tipo de trabajadores. Por su parte, los trabajadores o profesionales independientes que prestan sus servicios por medio de convenios de carácter civil o comercial33, se encuentran expresamente excluidos del ámbito de aplicación de la Ley de acoso laboral, razón por la cual su protección debe hallarse en el respeto a la dignidad humana consagrado constitucionalmente.

5.6 BIENES JURÍDICOS PROTEGIDOS

Conforme a lo dispuesto por el inciso segundo del artículo 1 de la Ley 1010 de 2.006,son bienes jurídicos protegidos, el trabajo en condiciones dignas

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