Acoso laboral - Derecho Jurídico Forense

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 Mobbing:

El acoso laboral en la Clínica

Lic. Ethel Silvina Miroschnik

Universidad de Buenos Aires

Especialización de Derecho Jurídico Forense

Abstract

Este es un trabajo que intentará abordar la práctica psicológica del derecho laboral, específicamente en su aplicación en la conceptualización del mobbing. Para ello se propone un desarrollo que de cuenta de la implicancia de la psicología en su entrecruzamiento con el derecho laboral, así se abrirá paso la definición de mobbing, su tipología y sus tiempos. A modo de elaboración particular, este trabajo se propondrá el estudio de un caso clínico de una paciente víctima de mobbing, se procurará aplicar los conocimientos desarrollados en este trabajo para definir el tipo de acoso laboral, el momento que se presencia en la viñeta clínica y se prestará atención a la sintomatología típica del mobbing y qué particularidades se vislumbran en este caso. 3

Tabla de Contenidos

Capítulo 1 Introducción ............................................................. 4

Psicología y Derecho Laboral .......................................................... 4

Capítulo 2 Mobbing: Acoso Laboral ....................................... 5

¿Qué es el Mobbing? ........................................................ 5

El Mobbing es un proceso....................................................... 6

Capítulo 3 Mobbing en la Clínica .............................................................. 10

Viñeta clínica ............................................................................. 10

Elaboración del caso ......................................................... 12

Capítulo 4 Conclusiones .......................................................... 16

Lista de referencias ....................................................... 18

Capítulo 1

Introducción

Psicología y Derecho Laboral

El interés de la Psicología en el ámbito jurídico data del año 1907, cuando José Ingenieros pretende implementar el método psicoanalítico para el estudio de la personalidad de los delincuentes.

Rondando los años 60 comienza la inserción de los psicólogos en el ámbito jurídico, pero la práctica se limitaba a la toma de técnicas para asesorar al Magistrado en el fuero penal. En 1987 se dicta la Ley nacional del Ejercicio Profesional de la Psicología que reconocía la especialidad en el ámbito jurídico y forense, lo que permitió que se incluyera en la formación del psicólogo tareas de asesoramiento en el fuero civil (adopciones, tenencia de hijos, insanias, etc.) y en el laboral (determinación de daño psíquico).

Si bien son muchos los ámbitos de incumbencia de la psicología jurídica (tribunalicio, salud mental, policial, minoril, pseudo-ámbito de la droga dependencia) interesa aquí el rol del psicólogo en procesos enmarcados por el derecho laboral, a saber:

- Accidente laboral. Enfermedad profesional. Accidentes y enfermedades comunes.

- Discapacidad. Baremos de discapacidades.

- El despido: papel del psicólogo clínico en el despido improcedente.

- Valoración y baremación del daño corporal. El daño psíquico.

- Mobbing o acoso laboral. 5

Capítulo 2

Mobbing: Acoso Laboral

¿Qué es el Mobbing?

La palabra «mob» (del latín «mobile vulgus») ha sido traducido como multitud, turba,

muchedumbre y «to mob» como «acosar, atropellar, atacar en masa a alguien. Iñaki Piñuel y Zabala (2001) lo define como «acoso psicológico», según él, es el método por excelencia utilizado por un psicópata organizacional cuando quiere librarse de sus adversarios, de sus detractores o de los testigos incómodos.

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación (2007) lo define como: “toda acción, omisión o comportamiento, destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza o acción consumada. La misma incluye violencia de género, acoso psicológico, moral y sexual en el trabajo, y puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores.”

El mobbing es un proceso, por ello el acoso ejercido por la parte victimaria debe estar prolongado en el tiempo, se habla de una duración no menor a seis meses. Si este no fuera el caso, se podrá hablar de diferencias o discusiones en el ámbito laboral, pero no de acoso. Es una acción sistemática y reiterada que pretende menoscabar las aptitudes de un empleado o jefe haciéndolos sentir no aptos para el cargo que ocupan. El objetivo es aislarlos socialmente, culpabilizarlos del hostigamiento que reciben, amedrentarlos, consumir a la víctima emocional e intelectualmente para eliminarla de la organización o simplemente satisfacer la necesidad perversa de generar daño.

Pueden distinguirse tres niveles de o esquemas donde se presenta el mobbing:

- Mobbing horizontal: es el acoso entre pares, la víctima se ve acosada por uno o varios trabajadores de su mismo nivel jerárquico. Suele ocurrir porque el sujeto elegido como víctima es visto como diferente, no igual al resto del

grupo, por lo que se pretende eliminar al elemento extraño. O en organizaciones donde es bien vista la competencia entre los trabajadores sin ningún tipo de normativización que impida el surgimiento de actitudes hostiles.

- Mobbing descendente: un superior en la pirámide organizacional abusa de su poder y acosa a sus subordinados por temor a perder poder, o posee características perversas que necesitan dañar a otro para ser satisfechas.

- Mobbing ascendente: es el caso menos frecuente, en sus diversas variedades investigadas suele ocurrir cuando se nombra jefe a un externo que pretende cambiar las cosas y ante ello el grupo se resiste; o ante el ascenso de alguien que hasta ese momento era del grupo de pares, cuando esta decisión no es aceptada por el grupo o uno de ellos se cree con más aptitudes que el elegido, el grupo tiende a hostigar al nuevo jefe.

Más allá del tipo de mobbing al que se esté haciendo frente, se debe tener en cuenta que ello siempre es un proceso, que el momento en el que se esté observando a víctima y victimario debe percibírselos como parte de una repetición de actuaciones hostiles, que si se percibieran de forma asilada podrían parecer acciones nimias, pero siendo parte de un proceso ello ha causado en la víctima efectos en su salud psico-física.

El Mobbing es un proceso

Se llega entonces a la conclusión de que el mobbing será siempre una sucesión de actos hostiles que pueden parecer inocuos, si se observan como episodios aislados, pero si se investigan ellos en conjunto se vislumbran tiempos diferenciados de este proceso. Se 7

reconocen diferentes etapas o fases, que no serán reconocidas de igual manera dependiendo desde donde se las evalúe.

Desde la organización se vislumbran cuatro estados, el primer momento se inaugura con un período de conflictos o incidentes, que si bien es esperable que surjan rispideces entre las personas, ello puede ser la puerta de ingreso al acoso laboral. Para que sea considerado este conflicto la etapa primera del mobbing es necesario que no resuelva o que sea tomado por una personalidad de tintes perversos como la excusa para desplegar toda la violencia que se desarrollará en durante el acoso, aun así, debe tenerse en cuenta que este conflicto o etapa puede no estar presente y ser simplemente un malentendido o un invento de una personalidad perversa.

El segundo momento ya puede llamarse simplemente “mobbing”, es el comienzo del hostigamiento con repetidas situaciones de amedrentamiento, ridiculización y aislamiento de la víctima. Esta fase sostenida en el tiempo produce daños psicológicos, físicos y sociales en la víctima, quien puede no darse cuenta de ello hasta que sea demasiado tarde.

Desde la organización el tercer tiempo implicaría la intervención de esta desde los niveles jerárquicos, no ello siempre por la visibilización del mobbing, sino por el bajo desempeño de la víctima. Cabe destacar que es compleja la intervención correcta en estos casos, principalmente porque pueden no tenerse las herramientas necesarias para hacerlo, y, por otro lado, porque todo un grupo viene conviviendo con ello e invisibilizándolo por un largo tiempo. Lo más simple es culpabilizar a la víctima, quien, posiblemente ya esté convertida en aquello que el acosador pretendía, es decir, un mal empleado.

El último momento implicaría el pedido de ayuda externo de la víctima, que es muy probable que pueda ser visto como un motivo más para la organización de estigmatizar a el sujeto quien ha tenido que pedir ayuda psicológica, a esta altura ya pueden visibilizarse síntomas como depresión, angustia, estrés, rasgos paranoides, entre otros. Puede ocurrir que ante el etiquetamiento de ser una persona que necesita tratamiento psicológico se termine de expulsar a la víctima de la institución.

Ahora bien, como se explicó, la víctima no logra darse cuenta del proceso en el cual está siendo arrastrada, por lo que el primer momento desde su perspectiva está caracterizada por el desconcierto. No se logra comprender lo que está sucediendo o por qué le esta sucediendo aquello, en un principio puede notar que no hay razón para lo que acontece y que por ello la situación volverá a la normalidad. Sin embargo, el acoso no cede y aquí pueden comenzar los errores de atribución, culpabilizándose de lo que ocurre, inventando disculpas, hasta considerando que está pensando de forma paranoica, como los demás posiblemente le digan cuando comenta la situación que vive. La víctima se siente sin apoyo, aislada e intentando negar lo que acontece, ello da paso al segundo tiempo del proceso.

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