Administración de RH en la Gestión Pública.
Enviado por Maryinfa • 28 de Febrero de 2017 • Trabajos • 2.652 Palabras (11 Páginas) • 184 Visitas
Administración de RH en la Gestión Pública
Maryin Fajardo Enciso
Janneth Mariana Fajardo Castillo
Universidad Antonio Nariño
Facultad de Administración de Empresas
Especialización en Desarrollo del Potencial Humano en la Organización
Pereira, 2017
Administración de RH en la Gestión Pública
Maryin Fajardo Enciso
Janneth Mariana Fajardo Castillo
Universidad Antonio Nariño
Gestión del Talento Humano
Magister
María Cristina Farfán
Facultad de Administración de Empresas
Especialización en Desarrollo del Potencial Humano en la Organización
Pereira, 2017
Contenido
Objetivos general y específico
Introducción………………………………………………………………………………..5
1- Cuadro comparativo sistema de administración de personal en organizaciones públicas y privadas………..…………………………………………..…………....……...6
2-Ventajas y desventajas………………………………………………………...………..22
3- Conclusiones……………………………………………………………………………23
4-Bibliografía……………………………………………………………………………...24
Objetivos
General
Conocer y entender la normatividad que rige las empresas de carácter público y privado, analizando y comparando ventajas y desventajas de dichas normas.
Específico
Comprender las normas que rigen los procesos empresariales que tienen que ver con la administración del personal en instituciones públicas y privada
Introducción
La normatividad en las empresas es importante ya que permite un cohesion en los procesos empresariales independientemente si la organización es pública o privada, dichos códigos varían dependiendo de las empresas, en aspectos como la administración de personal se encuentra similitudes y diferencias entre la gestión de una organización privada y una pública como por ejemplo; la incorporación de personal, autoridades que rigen los procesos de gestión de personal, capacitación, dotación de personal, movilidad registro, entre otras y eso es lo que se analizará en el siguiente trabajo a través de un cuadro comparativo, además también se expondrán ventajas y desventajas referentes a estas disposiciones.
1-Sistema de Administración de Personal en Organizaciones Públicas y Privadas
Factores normativos en la administración de personal, subsistemas. | ||
Dotación del personal Dotación del personal a la empresa dichos procesos incluyen; funciones, responsabilidades, también preserva los puestos necesarios para el objetivo institucional y la calidad de los servicios públicos. | Gestión en el sector público | Gestión en el sector privado |
Clasificación | Organización de puestos en categorías de acuerdo a su jerarquía Superior, Ejecutivo, y operativo | Requisitos Previos.
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Valoración | Se hace en concordancia con el mercado laboral , disponibilidad de recursos Y a las políticas presupuestarias del Estado. puestos organizados en ítems numerado en la planilla de pagos , denominación y remuneración | Actividades que se aplicarían para el puesto y que tipo potencial de personal deberá ser contratado para ejecutar el puesto. |
Remuneración | Escala salarial, planilla presupuestaria aprobadas para la entidad. Incluye : prestaciones obligatorias para todos los servidores públicos incentivos económicos producto del desempeño prohibiciones de la remuneración como : ejercer más de un puesto en los casos de la administración pública excepción de los catedráticos cuando exista compatibilidad de horarios , remuneración en especie, salarios no aprobados en la escala salarial, disponer del sueldo del personal contratado | Es la retribución que se le da al trabajador por su labor. la remuneración tiene 3 componentes. Remuneración básica: salario mensual o por horas Incentivos salariales: bonos, participación en los resultados. Prestaciones: seguro de vida y salud, comida subsidiada |
Reclutamiento y selección de personal | Busca atraer personal con las capacidades requeridas por la organización. Comprende las siguientes etapas.
la vacante debe un cubrirse en 30 días calendario y actualizar la programación operativa anual individual del puesto a cubrir
invitación directa por mérito para cubrir los puestos para cubrir los puestos ejercidos por funcionarios designados , También está la convocatoria pública que puede ser interna para servidores públicos de la entidad o externa para personas de la entidad y ajenas a la entidad y fuera del sector público
Es la información que se proporciona a los postulantes y que incluye los puestos a cubrir, objetivos, requisitos, plazo de presentación forma y lugar de recepción de postulaciones. La convocatoria se declarará desierta de no encontrarse el personal requerido y se dará lugar a una ampliación o segunda convocatoria, en esta última se modifican los requisitos de la primera convocatoria. | El proceso de reclutamiento y selección de personal tiene como objetivo reclutar y seleccionar el personal más idóneo para el puesto en la organización. Etapas de reclutamiento.
Etapas de selección.
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Proceso de inducción o integración | Conjunto de acciones del jefe inmediato que permiten al nuevo empleado conocer la misión, objetivos, y políticas de la entidad así como su correspondiente Programación Operativa Anual Individual. Los periodos de prueba son de tres meses | Se divide en 3 etapas. Primer etapa: Información general de la organización Segunda etapa: inducción del cargo (factores de riesgos a los que estará expuesto, EPP, costos y productividad) Tercera etapa: Evaluación de las etapas anteriores. |
Evaluación de confirmación | Se hace después del periodo de prueba por el jefe inmediato superior, el resultado determinará la continuación del servidor público quien podrá revocar el resultado sujetándose a las normas, el reglamento específico deberá definir la metodología, el procedimiento y los formatos para la evaluación de confirmación cuyo resultado será registrado en la superintendencia civil. elección Candidatos con el mayor puntaje y cumplan los requisitos de las normas básicas. | Después de los 30 días de ingreso del nuevo trabajador; el jefe inmediato realizará una evaluación de desempeño y grado de adaptabilidad del periodo de prueba y definir su continuidad o terminación. |
Nombramiento | Especificará el vacante que corresponde al puesto, no se pueden realizar las funciones antes del nombramiento, antes del nombramiento el servidor público debe presentar la documentación requerida | Después de haber sido seleccionado el trabajador, se procede a formalizar con apego a la Ley la relación del trabajador y el empleador; mediante la elaboración de un contrato de trabajo donde se establecen las obligaciones, responsabilidades y las condiciones del trabajo. |
posesión | La posesión después del nombramiento se computará a partir de la fecha que asume sus funciones. | Se informa a la organización del nuevo trabajar para el cargo y luego se procede a la posesión del mismo realizando la entrega del cargo. |
Interinato | El servidor podrá posicionarse internamente por 90 días durante el proceso de reclutamiento cuando se produzca una vacante por renuncia, retiro, jubilación, u otras causas establecidas . también podrá ejercer de manera interna temporalmente lo que ante ausencias injustificadas darán lugar a una vacante | Plan de sucesión. Este plan se utiliza en las organizaciones para sustituir un personal potencial por otro con características similares en el momento de retiro o abandono de la empresa. para así evitar falencias en los procesos de la empresa. |
Evaluación del desempeño Mide el cumplimiento de la programación operativa anual por parte del servidor público en relación a sus funciones, como consecuencia de las evaluaciones exitosas los servidores públicos podrán recibir incentivos económicos y psicosociales. | Gestión en el sector público | Gestión en el sector privado |
Obligatoriedad de la evaluación del desempeño | las evaluaciones de desempeño son de carácter obligatorio, la evaluación de desempeño se hará una o dos veces al año y deben estar registradas en la superintendencia del servicio civil, El incumplimiento de los procesos de evaluación, generará responsabilidad administrativa a la máxima autoridad ejecutiva de la entidad | Las evaluaciones de desempeño no son obligatorias; estas se realizan en común acuerdo entre el empleador y el empleado. Hoy en día las empresas utilizan esta herramienta que permite medir a sus colaboradores frente a la productividad. |
Evaluación del desempeño | son programación y ejecución del desempeño | Toda persona necesita recibir retroalimentación de su desempeño para así conocer sus fortalezas y debilidades. Las principales razones de la evaluación de desempeño son: Recompensas Realimentación Desarrollo Relaciones Percepción Potencial de desarrollo Asesoría. |
Programación de la evaluación del desempeño | Los parámetros de la evaluación deben ir acorde con objetivos mensurables conforme a la programación anual individual | Se desarrolla de regularmente en el año de manera semestral o trimestral; se evalúa de forma individual o colectivo y al finalizar se realiza un retroalimentación con el personal para que ellos conozcan que estuvo mal y que estuvo bien. |
Ejecución del desempeño | A cargo del jefe inmediato quien debe tener permanencia de tres meses de lo contrario esto lo hará la superintendencia de servicio civil , el resultado obtenido debe ser bueno, excelente o suficiente que se traducen en reconocimientos o sanciones. | Las empresas aplican diferentes procesos de evaluación de desempeño. El Gerente El trabajador y el Gerente El equipo de trabajo La evaluación 360° La evaluación hacia arriba La comisión de evaluación de desempeño. Organos de recursos humanos |
Movilidad de personal Cambios a los que se sujeta el servidor público desde su ingreso hasta su retiro La movilidad se funda en la igualdad de oportunidad de participación, la capacidad en el desempeño y transparencia | Gestión en el sector público | Gestión en el sector privado |
Promoción | Puede ser vertical que por convocatorias internas puede pasar de un puesto a otro de mayor jerarquía, y la promoción horizontal que implica ocupar diferentes puestos dentro de un mismo nivel salarial. | Cambio de categoría, se realiza un incremento en el salario al trabajador sin cambiar de puesto. |
Rotación | Cambio temporal de un servidor público de una entidad a otra lo que no implica mayor remuneración a la establecida. | Intercambio de personas que entran y salen de la organización. |
Transferencia | Cambio permanente de una entidad a otra, puestos similares o afines. | Cambio estable a otro puesto de trabajo, no requiere mayor jerarquía, ni mayor salario. |
Retiro | Terminación del vínculo laboral por causales como renuncia que debe ser por escrito 15 días antes, jubilación, invalidez, evaluación de confirmación negativa, destitución por factores disciplinarios, ausencias injustificadas, supresión de puesto por escrito 30 días antes, retiro forzoso, prisión y rescisión del contrato de trabajo del personal eventual. | Retiro forma Individual:
Retiro forma colectiva:
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Capacitación productiva El servidor adquiere nuevos conocimientos desarrollan habilidades y modifican actitudes, con el propósito de mejorar constantemente su desempeño y los resultados de la organización para una eficiente y efectiva prestación de servicios al ciudadano. | Gestión en el sector público | Gestión en el sector privado |
Detección de necesidades de capacitación | De acuerdo a los problemas organizacional y del puesto a cargo del jefe inmediato. | Identificación de los problemas de desempeño humano que comprometen la eficiencia de la organización, los cuales son causados por la carencia de competencias de los trabajadores y pueden ser resueltos convenientemente a través de la capacitación. |
Programación de la capacitación | Objetivos de aprendizaje comprendidos en actividades , duración, instructores y los recursos para su ejecución | Objetivos Programas y contenidos Recursos y necesidades (virtuales y físicos). Facilitadores (externos / internos) Participantes Presupuesto periódico Seguimiento y evaluación (diagnostico) |
Ejecución de la capacitación | Estará a cargo de SNAP o terceros conforme a la programación y a los recursos. |
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Evaluación de los resultados | Se realiza cuando la capacitación finaliza y determinará la efectividad expresada en el logro. | Al finalizar las capacitaciones se realiza evaluación donde nos permite conocer en qué medida se ha logrado cumplir con los objetivos para satisfacer la necesidad de las capacitaciones |
Participantes de la capacitación | La participación será obligatorio cuando se hace una modificación al puesto de trabajo y obligatorio y las capacitaciones que son para el desarrollo del potencial de los servidores públicos serán de carácter voluntario. | Va dirigida a todo el personal de la organización interno o externo. |
Subsistema de registro Integración y actualización de la información generada por el Sistema de Administración de Personal que Permitirá mantener, optimizar y controlar el funcionamiento del Sistema. | Gestión en el sector público | Gestión en el sector privado |
Generación de la información | Documentos individuales, como memorandos, calificación de años de servicio, desempeño y solicitudes de vacación. También están los documentos propios que se generan de los procesos desarrollados al interior de cada subsistema. | La gestión de registro varía dependiendo de la organización, los documentos más comunes son:
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Organización de la información | Esta información se debe llevar a cabo en ficha personal donde está la documentación personal, También archivos físicos que contendrán las fichas personales que pertenezcan y no pertenezcan a la entidad. | Base de datos:
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Actualización de la información | La información se debe actualizar constantemente y esta se debe suministrar al servicio Nacional de Administración de Personal | La base de registros se realiza periódicamente para actualizar los datos personales de los colaboradores, principalmente en relación con las nuevas competencias, experiencias, cursos externos, e información personal. |
Sistema de administración de personal | El registro de personal se debe organizar a través del SIAP quien además implanta y administrara el sistema de información de la administración de personal, abra una constante alimentación al sistema de administración de personal. | Los trabajadores pueden tener acceso y recibir información De su trabajo y la organización. |
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