Administración de recursos humanos. Procuración de Personal

República Bolivariana de Venezuela[pic 3]

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria Ciencia y Tecnología

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez Núcleo Palo Verde

Cátedra: Administración de Recursos Humanos (32052)

Sección: “H”

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Facilitador:                                                                                                  Participantes

Roberto A. Colina Q.                                     Evelyn Ontiveros  C.I. V- 11.976.990

        Heidy Medina C.I. V- 13.536.709

IsbethEderyn Ríos C.I. V-14.286.129

Jamnis Rivas C.I. V- 17.429.078

Grupo N° 2

Caracas, Marzo de 2016.

Unidad III

Procuración de Personal

Introducción        1

1. Fuentes de Reclutamiento de Personal        2        

1. Fuentes de Reclutamiento Internas        2

1. Rotación-Traslado        2
2. Promoción        3        

1. Fuentes de Reclutamiento Externas        4

1. Base de datos de solicitudes        5
2. Empleados como agentes de reclutamiento        5
3. Agencia de empleo        6
4. Centros de formación        6
5. Asociaciones y colegios profesionales        7
6. Internet        7
7. Anuncios de prensa        7

1. Fuentes de Reclutamiento Mixto        7

1. El Reclutamiento de Personal        8

1. Políticas generales aplicadas en el proceso de reclutamiento        9

1. Políticas de compensación        9
2. Políticas de promoción interna        9

1.  Proceso de reclutamiento        10

1. La Selección de Personal        11

1. Importancia de la Selección de Personal        12
2. Políticas de selección de personal        12
3. Proceso de selección de personal        13
4. Bases para la selección de personal        14
5. Técnicas de selección de personal        15
6. Evaluación de los resultados de la selección de personal        15

1. Procedimientos técnicos en la procuración de personal        16

Conclusión        17

Anexos        18

Referencias Bibliográficas        19

Lista de Gráficos

Gráfico N° 1.Ventajas e inconvenientes de las políticas de Rotación-Traslado                3

Gráfico N° 2.Ventajas e inconvenientes del Reclutamiento Interno        4

Gráfico N° 3.Ventajas e inconvenientes de utilizar empleados como agentes de reclutamiento        6

INTRODUCCIÓN

Las organizaciones están constituidas por un conjunto de elementos que contribuyen al logro de los objetivos y metas organizacionales. Esos factores o elementos como los recursos materiales, financieros, tecnológicos y humanos deben estar alineados en beneficio y procura del éxito organizacional. Cada uno de los aspectos mencionados tiene una significación, sin embargo, se debe tener presente el rol o papel protagónico del recurso humano, es decir las personas que laboran en la organización ya que poseen conocimientos, habilidades y destrezas.

De esta manera se debe prestar especial atención a quienes día a día en las organizaciones o empresas contribuyen al logro de los objetivos organizacionales o individuales, por medio de la adecuación y manejo de otros recursos.

Por todos lo antes dicho se hace necesario en toda organización un sistema de recursos humanos que garantice los diferentes procesos o funciones de personal mencionando algunos como: Reclutamiento de Personas, fuentes, Selección, procedimientos técnicos en la procuración de personal, entre otros.

En la investigación a desarrollar nos ocuparemos específicamente de los puntos antes mencionados, es decir, del reclutamiento, ya que este pretende atraer candidatos calificados para crear una base a partir de la cual se realice el proceso de selección de personal. Mediante este último, con la aplicación de un conjunto de técnicas, se escoge el candidato que más se ajuste a los requerimientos del cargo, con la finalidad de incorporarlo a la organización. Una vez escogido, el nuevo empleado este es integrado a la empresa, a su grupo de trabajo y a su respectivo puesto de trabajo por medio del proceso de inducción.

Luego se presentarán las principales conclusiones derivadas del estudio, para culminar con la presentación de la bibliografía utilizada y algunos anexos de importancia para el trabajo.

Unidad III

Procuración de Personal

1. Fuentes de Reclutamiento de Personal

Por fuentes de reclutamiento entendemos los canales a través de los cuales la empresa puede abastecerse de candidatos para cubrir un puesto de trabajo específico.

Estas fuentes se dividen en tres grandes bloques:

1.1. Fuentes de Reclutamiento Internas.

1.2. Fuentes de Reclutamiento Externas.

1.3. Fuentes de Reclutamiento Mixto.

1.1. Fuentes de Reclutamiento Internas:

Se denominan fuentes de reclutamiento internas a aquellas que utilizan a los propios empleados de la empresa para reclutar al candidato idóneo para un determinado puesto.

La elección de este tipo de reclutamiento, entre otros factores positivos, disminuirá el periodo de entrenamiento dentro del puesto de trabajo y, lo más importante, contribuirá a mantener y/o mejorar la motivación del personal que ya trabaje en la organización, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de cambiar de puesto dentro de la empresa.

Entre los diferentes tipos de reclutamiento interno están:

                1.1.1.- Rotación-Traslado:

Consisten en promover en sentido horizontal a una persona dentro de la organización, trasladándola a otro puesto de la empresa, bien dentro del propio centro o en otras delegaciones o sucursales.

En la práctica, estas medidas suelen ir acompañadas de algunas mejoras, tales como un incremento en el salario o una mayor variedad de funciones. En ocasiones también suele estar relacionado con un aumento de la responsabilidad.

Estas políticas persiguen una serie de objetivos:

• Incrementar la formación del candidato.
• Ampliar la experiencia del candidato.
• Potenciar la polivalencia y versatilidad de los recursos humanos.

El logro de estos objetivos va a redundar en una serie de ventajas e inconvenientes. (Véase Gráfico n° 1).

 Grafico n° 1. Ventajas e Inconvenientes de las políticas de Rotación-Traslado.

                1.1.2. Promoción

Consiste en promover, en sentido vertical a una persona perteneciente a la organización.

Esta decisión no sólo va a implicar una mejora a efectos retributivos o profesionales, sino también un incremento “positivo” en los contenidos del puesto: Responsabilidad, mando, participación en la toma de decisiones, etc.

Ante la decisión de aplicar una política de promoción, la empresa debe observar varias condiciones:

• Deberá decidir si la promoción re realiza de forma libre o atendiendo a un plan de promoción previamente establecido, que incluya pruebas, oposiciones, concursos, etc.

• Implantación de un sistema de información eficaz que comunique a los trabajadores los elementos necesarios para poder optar a dicha promoción.
• Aceptación por parte de los empleados del sistema de promoción que la empresa quiere implantar.

Tanto si se opta por políticas de rotación-traslado, como de promoción, deberemos tener mucho cuidado con los frecuentes errores de juicio. A este respecto viene a cuento el siguiente fragmento fechado en 1905:

“el mejor marinero no es obligatoriamente buen contramaestre; un excelente representante, no posee necesariamente las cualidades requeridas para inspector. Es así como se puede perder un buen marinero y un buen representante, sin haber, por otro lado ganado, ni un buen contramaestre ni un buen inspector”.

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