Analisis de puestos: fundamentos e importancia

1. ANALISIS DE PUESTO

Objetivo de la unidad. Al finalizar la unidad el al

umno identificara la

definición, fundamentos, importancia, métodos y des

cripción de un

análisis de puesto.

1.1 Fundamentos e importancia.

Análisis de puestos

El Análisis del Puesto, consiste en separar las di

versas partes integrantes de

un todo, con el fin de estudiar en forma independie

nte cada una de ellas, su

finalidad estriba en determinar las actividades que

se realizan, así como, las

diversas relaciones que existen afines. Así pues, e

s el proceso de reunir,

analizar y registrar información relativa a los pue

stos dentro de una

organización, centrándose en el contenido, aspectos

y condiciones que le

rodean, como son: conocimientos, experiencias, h

abilidades entre otras, que

debe satisfacer la persona que va a desempeñarlo y

las condiciones

ambientales que privan en el sistema donde se encue

ntran enclavados. Este

análisis es la base para la evaluación de puestos d

icha información se registra

en lo que comúnmente se denomina descripciones y es

pecificaciones del

puesto.

A través del análisis y descripción de puestos

, conseguimos ubicar su sitio

en la organización, describir su misión, funciones

principales y tareas

necesarias para desempeñarlas de modo perfecto.

Según necesidades, esta estructura puede compl

etarse con apartados

relativos a seguridad y medios de protección propio

s del puesto de trabajo,

relaciones internas y externas, perfil profesiográf

ico idóneo de la persona que

deberá ocupar el puesto.

El objetivo principal del análisis de los pues

tos es el de conseguir definir y

acotar las responsabilidades del trabajador para su

conocimiento y el de la

dirección de la empresa, establecer las relaciones

entre departamentos o

puestos, ubicar correctamente la categoría dentro d

el organigrama de la

empresa, analizar las cargas de trabajo de las pers

onas y redistribuir o

reasignar contenidos entre diferentes puestos. Se t

rata de una herramienta de

fácil desarrollo e implantación

,

aplicable a cualquier tipo de organización, con

independencia del sector de actividad, volumen de t

rabajadores y cualquier otro

parámetro que quisiéramos analizar.

Así mismo, nos permite cumplir con creces las

exigencias que las diferentes

normativas de calidad exigen en la descripción de l

as funciones y

responsabilidades del personal de la organización.

Son mejoras muy importantes las ya conseguidas

con su implantación para

cualquier organización pero, además, nos puede serv

ir de punto de partida

para continuar desarrollando otro tipo de instrumen

tos de gestión de recursos

humanos más complejas como: sistemas de evaluación

del desempeño,

elaboración de perfiles del puesto para futuras sel

ecciones de personal,

reducción del tiempo de acopios de datos del perso

nal, identificación de

necesidades de formación, elaboración de mapas de c

ompetencias.

Por tanto, sirve de apoyo a otras necesidades

como: reclutamiento,

selección de personal, formación, evaluación del re

ndimiento, valoración de

puestos, análisis de retribuciones, seguridad y sal

ud, planes de carrera.

En definitiva, podemos decir que se trata de u

n importante sumario de

gestión del desarrollo de los recursos humanos de l

a empresa y de la propia

organización interna del trabajo que resulta sencil

lo de implantar, aporta

resultados positivos medibles de modo inmediato y e

stablece las bases para

continuar desarrollando otro tipo de instrumentos d

e gestión más avanzados.

Los

beneficios

más importantes que nos aporta son:

Permitir acotar y definir claramente para cada pues

to de trabajo las funciones

y responsabilidades propias de su posición;

Eliminar repeticiones funcionales entre diferentes

personas;

Determinar claramente las responsabilidades y asegu

rarse de que todas las

tareas y funciones de la organización tienen un res

ponsable.

Pero antes de seguir con el desarrollo de e

ste proceso, es necesario tener

bien en claro qué significa tener un "puesto" o lo

s que algunos denominan

también "cargo" dentro de una organización.

Un PUESTO

es un conjunto de

funciones con posición definida dentro de la estruc

tura organizacional.

Ubicar un puesto en el organigrama implica def

inir cuatro aspectos:

Nivel jerárquico

Área o departamento en que está localizado

Superior jerárquico y,

Los subordinados

¿Por qué es importante el análisis de puesto?

Porque se genera la

tecnificación de la empresa e inicia la administrac

ión del talento humano con

este proceso, ya que todo puesto o cargo integrado

en una entidad debe ser

analizado y evaluado con frecuencia en función de

su definición, resulta

evidente que a partir de su correcta explicación y

estructuración se estará

concretando, las tareas o el trabajo a efectuar en

las divisiones,

departamentos o secciones que existan.

Ahora bien, dependiendo de las funciones que s

e tengan que cubrir, se

requerirán ciertas habilidades, estudios, experienc

ia e iniciativa, puesto que las

condiciones de trabajo, la responsabilidad y el esf

uerzo, variarán en cada caso.

Por ello es importante examinar las características

de cada puesto, a fin de

establecer los requisitos necesarios para desempeña

rlos con posibilidades de

éxito; para esto, nada mejor que efectuar un anális

is del mismo.

Dado que los puestos no existen aisladamente,

es necesario estandarizar

un procedimiento que permita establecer comparacion

es y ahí

diferenciaciones; es decir, se requiere un patrón d

e cuya aplicación resulten

datos comparables entre sí. Debe definirse con cla

ridad que dicha técnica se

refiere exclusivamente al puesto.

La conveniencia de utilizar el análisis de pue

stos radica en el hecho de que

por medio del mismo se satisfacen diferentes tipos

de requisitos.

I. Ayuda a la elaboración

de la demarcación del mercado

de mano de obra, elegir donde debe reclutarse.

II. Determina el perfil ide

al del ocupante del cargo, de

acuerdo con la aplicación de pruebas adecuadas; co

mo base para la

selección de personal.

III. Suministra el material n

ecesario según el contenido de

los programas de capacitación.

IV. Es la base para después, m

ediante la evaluación de

puestos determinar las franjas saláriales, según la

posición de los

cargos en la empresa y el nivel de los salarios en

el mercado.

V. Estimula la motivación del

personal, para facilitar la

evaluación del desempeño y verificar el merito func

ional.

VI. Sirve de guía al superviso

r en el trabajo con sus

subordinados, y guía para el trabajador para el des

empeño de sus

funciones.

VII. Suministra datos relacionad

os con la higiene y seguridad

industrial, en el sentido de minimizar la insegurid

ad y peligrosidad

comunes a ciertos cargos.

Generalmente, en las medianas y grandes empres

as existe un

Departamento de Personal que es el principal respon

sable del programa de

análisis de puestos, pero en las empresas más peque

ñas en las que no existe

esta división en su estructura, puede ser un admini

strador o el dueño el que

realice esta actividad.

Lo que hay que tener siempre en cuenta es que

aunque este proceso esté a

cargo de un departamento o de una sola persona, par

a que el programa tenga

éxito deberá recibir la cooperación de los supervis

ores y subordinados del

puesto, quienes serán los encargados de suministrar

información.

Etapas del análisis de puestos

El análisis de puestos consiste en la obtención, ev

aluación y organización de

información sobre los puestos de una organización.

Se debe aclarar que esta

función tiene como meta el análisis de cada puesto

de trabajo y no de las

personas que lo desempeñan. Las principales activid

ades vinculadas con esta

información son:

Compensar en forma equitativa a los empleados

Ubicar a los empleados en los puestos adecuados

Determinar niveles realistas

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