Importancia de analisis de los puestos.

IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO EN LA EMPRESA.

UNIVERSIDAD INSURGENTES

Espinosa, L., García, A. Jarquin, R.,  Justo, P y Rodriguez, S.

INTRODUCCIÓN.

El análisis y descripción de puestos de trabajo define de manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto, y los factores necesarios para llevarlas a cabo con éxito. La finalidad de la realización del Análisis de los Puestos de Trabajo es obtener un conocimiento real de la estructura organizativa, funciones y actividades de los diferentes niveles de responsabilidad del conjunto de puestos de trabajo que componen las organizaciones.

El proceso de selección debe hacerse con cuidado y tomando en cuenta el análisis y descripción de puesto de trabajo realizado ya que de ello depende la contratación de un buen o de un mal elemento.

La razón principal por la que las empresas despiden a sus colaboradores tiene que ver con errores en el proceso de reclutamiento.   Podríamos tener al mejor candidato, con calidades técnicas sobresalientes, pero con un nivel de inteligencia emocional bajo. Por ejemplo, técnicamente muy fuerte, pero que no sabe trabajar bajo presión o con otras personas.  Estos detalles son los que al final hacen que un colaborador no cumpla las expectativas. Por más que la gerencia se esfuerce por ayudarlo al final de la carrera, la decisión será prescindir de este

El presente investigación  tiene como propósito demostrar la importancia del análisis y descripción de puestos de acuerdo a las necesidades futras de la empresa y poder ayudar a mejorar este rubro tan importante que muchas empresas no lo  consideran aun...

Esta investigación tiene como propósito aplicar de manera correcta el proceso de reclutamiento de selección del personal de una empresa, de acuerdo al análisis y descripción de puestos correctamente estructurado, basado en la información en México. Con la finalidad de que con los resultados obtenidos sirvan para posibles nuevas propuestas.

La importancia de dicha investigación es demostrar la problemática de la incorrecta descripción de puestos.

Demostrar la importancia del contar con un adecuado análisis y descripción de puestos de  trabajo de acuerdo a las necesidades futuras de la empresa.

• Mencionar la importancia que tiene el proceso de selección de personal y los problemas que se presentan al no hacerlo.

• Indicar los diferentes procesos y métodos para establecer un adecuado proceso de selección de personal

• Enmarcar las ventajas y desventajas de un adecuado análisis de puesto para la empresa.

MÉTODO

MUESTRA

Se aplico la prueba a 20 trabajadores los cuales fueron 10 hombres y 10 mujeres los cuales contaban con una escolaridad de: 6 personas con estudios bachillerato, 11  personas con licenciaturas y 3 personas con especialidad (posgrado)

INSTRUMENTOS

Se aplico una escala liker en el cual cuenta con 30 reactivos los cuales fueron elaborados bajo 4 categorías, el correcto perfil de puestos, rotación de personal, proceso de reclutamiento y selección de personal   y la pérdida monetaria para la empresa

DISEÑO DE  INVESTIGACIÓN

Se llevo a cabo una investigación cuantitativa de tipo correlacional mediante un iseño de investigación no experimental de tipo transversal

HIPOTESIS

H1: El correcto perfil de puestos disminuye la rotación de personal.

V.I: Perfil de puesto

V.D: Rotación del personal

H2: Las fallas en el proceso de reclutamiento y selección generan una perdida monetaria y para la empresa

  V.I: Proceso de reclutamiento y selección

V.D: Perdida monetaria

RESULTADOS

Para determinar la confiabilidad del instrumento se aplico la prueba estadística Alpha de Conbrach a partir de la cual se obtuvo un coeficiente de confiabilidad de .776, se determino eliminar los reactivos 15, 16 y 18 incrementando la confiablidad a .828, siendo esta una confiablidad alta.

Al contratar personal, te has  sentido limitado a escoger al mejor, por el sueldo bajo ofrecido por la empresa, del cual como resultados validos se obtuvo que  la respuesta de acuerdo tuvo como frecuencia 3 con un porcentaje  del 15%, un porcentaje valido del 15% y un porcentaje acumulado del 15%,  y en totalmente de acuerdo  con una frecuencia del 17 con un porcentaje  del 85%, un porcentaje valido del 85% y un porcentaje acumulado del 100%.

Cuando se evalúa un candidato a un puesto, se ajusta a lo que la empresa solicita en lugar de considerar el perfil de puesto, en el cual como frecuencias validas nos dice que lo consideran indiferente  con una frecuencia del 1, porcentaje 5%, porcentaje valido del 5% y un porcentaje acumulado del 5%, los que están de acuerdo son con una frecuencia  del 2, un porcentaje del 10%, un porcentaje valido del 10% y un porcentaje acumulado  del 15%, y totalmente de acuerdo con una frecuencia  del 17, un porcentaje del 85%, un porcentaje valido del 85% y un porcentaje acumulado del 100%.

La frecuencia con el que el personal de recursos humanos ha contratado con los requerimientos mínimos del perfil de puesto es la siguiente  de acuerdo  8, porcentaje 40%, porcentaje valido 40% y porcentaje acumulado del 40; y totalmente de acuerdo con 12, un porcentaje del 60%, porcentaje valido del 60% y porcentaje acumulado del 100%.

Se ha solicitado que contrate personal recomendado a pesar de que  se tenga un mejor candidato,  con unas frecuencias validas siguientes  de acuerdo 8, porcentaje 40%, porcentaje valido del 40% y un porcentaje acumulado del 40%; y totalmente de acuerdo con una frecuencia del 12, porcentaje del 60% , porcentaje valido del 60% dando un total del 100%

Se ha contratado personal con perfil educativo por debajo del solicitado  por que no podría cubrir el salario  de alguien con mayor nivel, en donde de acurdo tiene una frecuencia del 4,  porcentaje 20%, porcentaje valido 20%, porcentaje acumulado 20%; y totalmente de acuerdo 1e de frecuencia, 80% , porcentaje valido del 80% y obteniendo un porcentaje acumulado del 100%.

El tiempo de respuesta del departamento de reclutamiento que se necesita para cubrir la vacante se considera que es indiferente  con frecuencia de 1 y un porcentaje valido del 5%, de acuerdo, con una frecuencia del 8 y un porcentaje valido del 40%, y totalmente de acuerdo con una frecuencia del 11 y un porcentaje valido del 55%.

La bolsa de trabajo utilizada para proveer candidatos, muestra nivel de calidad y disponibilidad, de acuerdo con una frecuencia  valida 6 y un porcentaje valido del 30%, y totalmente de acuerdo con una frecuencia del 14 y un porcentaje valido del 70%.

Se considera que la difusión de vacantes  es confiable y oportuna, siendo indiferente una frecuencia de 2 y un porcentaje valido del 10%; de acuerdo una frecuencia de 6 y un porcentaje valido del 30%; y totalmente de acuerdo con una frecuencia del 12 y un porcentaje valido del 60%.

Al iniciar  el proceso de reclutamiento y selección tiene el tiempo suficiente de acuerdo a los planes, obteniendo que totalmente deacuerdo con una frecuencia de y 5% de validez; indiferente con frecuencia de 1 y 5% de validez;         de acuerdo con una frecuencia de 9 y 45% de validez;  y totalmente de acuerdo con una  frecuencia de 9 y un porcentaje de validez del 45%.

Reclutas el personal en beneficio de la empresa  o solo cubres un requisito, indiferente frecuencia 1 y 5% de validez; de acuerdo con frecuencia 8 y 40% de validez; y totalmente de acuerdo con frecuencia de 11 y 55% de validez.

Evalúas a una persona para cubrir un puesto buscas que sus habilidades corresponda con lo establecido al perfil de puesto; validos Totalmente en desacuerdo, frecuencia de 2 un porcentaje de 10 y un porcentaje acumulado de 10. Indiferente frecuencia de 3 un porcentaje de 15 y un porcentaje acumulado de 25. Desacuerdo, frecuencia de 8 un porcentaje de 40 y un porcentaje acumulado de 65. Totalmente Deacuerdo, frecuencia de 7 un porcentaje de 35 y un porcentaje acumulado de 100.

La rotación del personal se origina por un mal reclutamiento del personal; validos Deacuerdo, frecuencia de 11, un porcentaje de 55 y un porcentaje acumulado de 55. Totalmente Deacuerdo frecuencia de 9 un porcentaje de 45 y un porcentaje acumulado de 100.

Es una causa la rotación del personal que el candidato considere que no se cumplió alguna promesa laboral y se sienta defraudado con el puesto; validos Desacuerdo, frecuencia de 6, un porcentaje de 30 y un porcentaje acumulado de 30. Totalmente Deacuerdo frecuencia de 14 un porcentaje de 70 y un porcentaje acumulado de 100.

DEFINICIÓN DE LAS VARIABLES

• PERFIL DE PUESTO:Descripción de las habilidades que un trabajador debe tener para ejercer eficientemente un puesto de trabajo.

• ROTACION DEL PERSONAL: Es la inestabilidad laboral del personal que se genera dentro de una organización (privada o pública)

• PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN: Es la serie de pasos para atraer individuos con los debidos atributos para cubrir un puesto determinado en una organización.

• PÉRDIDA MONETARIA: Merma de poder adquisitivo dentro de una organización generado por una baja producción o rendimiento del recurso humano.

Tomando en cuenta las definiciones antes mencionadas de las variables, se realizara una encuesta, mediante la escala de Likert para obtener datos mas específicos.

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