Ausentismo

Capítulo 5

Reclutamiento de personal

1. ¿Cuáles son las características del mercado de RH en situación de oferta?

a. Oferta mayor que la demanda: situación de disponibilidad de candidatos, hay más oferta de candidatos que la búsqueda por parte de las empresas.

b. Oferta equivalente a la demanda: hay una situación de equilibrio entre el volumen de ofertas de candidatos y el número de oportunidades de empleos que surge en las diversas empresas en el mercado.

c. Oferta mayor que la demanda. Situación de disponibilidad de empleos, hay más oportunidades de empleos a disposición de los candidatos que los recursos humanos disponibles.

2. ¿Qué es la rotación de personal y como puede calcularse?

La rotación del personal se utiliza para definir la fluctuación del personal entre

una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas

que entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas

que ingresan en la organización y el de las que salen de ella. Casi siempre la

rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir

comparaciones, para desarrollar diagnósticos, promover disposiciones, inclusive

con carácter predictivo.

3. ¿Cuáles son las posibles causas internas y externas de la rotación de personal?

Las situaciones personales, salario, situación organizacional, situación ambiental.

La rotación de personal va de la mano con la satisfacción laboral y ésta a su vez

con la motivación, satisfacción laboral entendida como el grado de bienestar que

experimenta el trabajador con motivo de su trabajo y la motivación está constituida

por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un

objetivo, por lo que es considerada como el impulso que conduce a una persona a

elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una

determinada situación.

4. Haga un plan o formulario para la entrevista de separación, que permita identificar y elaborar una tabla con las causas de separación.

Para poder conocer las razones que impulsan a los trabajadores a causar baja voluntaria y dejarnos para comenzar una nueva etapa profesional, es fundamental tener establecida, una buena entrevista de salida, para poder recoger información, que nos va a permitir realizar un estudio objetivo, de las razones principales, por las que nos dejan nuestros profesionales.

Conseguiremos que los trabajadores rellenen esta entrevista de salida de forma sincera y objetiva, si conseguimos ganarnos su confianza asegurando la confidencialidad de sus respuestas y por otro lado hacerles ver la utilidad de esta herramienta.

A los departamentos de recursos humanos, nos tiene que servir la información recopilada, no simplemente para almacenarla y estudiarla, sino también, para plantear alternativas de mejora en aquellas políticas deficientes en nuestra estructura. Con el fin de conseguir retener a nuestro máximo exponente, el capital humano, sin el cual ninguna empresa llega a ser relevante de cara a los demás. Las entrevistas de salida se pueden hacer de dos formas principales:

1.-Reunión entre el trabajador y el departamento de recursos humanos para realizar una entrevista guiada sobre los diferentes aspectos.

2.- Entrevista en formato papel o telemático a rellenar por el trabajador que decide causar baja voluntaria.

5. Elabore un esquema para hacer una tabla de los costos primarios de la rotación de personal.

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