Ausentismo Laboral

C

omo sabemos el reclutamiento de personal es un conjunto de procedimiento que tienden a atraer candidatos potencialmente calificado y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Se puede decir que es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

En toda empresa el reclutamiento de personal comienza a partir de los datos que se refieren a las necesidades que se solicitan para el momento y para el futuro de la organización.

El reclutamiento de personal atrae a las personas que en el futuro pueden ocupar el puesto requerido por la organización.

Las fuentes del reclutamiento de personal son como un manantial de candidatos que tengan las capacidades y las probabilidades de tener los requisitos que la organización establezca. Una de las ventajas que tenemos con las fuentes del reclutamiento que existen es que reducen los costos operacionales de reclutamiento, también nos ahorra tiempo y por supuesto hay un gran mercado de candidatos.

Este proceso se puede hacer directa o indirectamente ya que es un proceso que exige mucha información y persuasión. Las fuentes directas pueden ser las escuelas y universidades, la propia empresa, u otras empresas, y las fuentes indirectas es por ejemplo las agencias de empleo, en Villahermosa se puede también tener como ejemplo el Servicio Estatal de Empleo.

El reclutamiento de personal es una función continua que nos sirve para así tener una buena selección de personal, es decir, seleccionemos al personal correcto que cumpla con todas las funciones que el puesto requiera, que el personal tenga las capacidades para desarrollar el puesto y desarrollarse satisfactoriamente.

El proceso de reclutamiento depende de la decisión de la línea, es decir se tiene que hacer una toma de decisiones de parte del órgano que posee el puesto vacante. Esta generalmente se le llama o denomina requerimientos del personal.

Como había mencionado anteriormente hay lo que es el reclutamiento interno donde el personal puede estar laborando dentro de la organización, ya que al ingresar a la organización se le sometieron a una serie de test y pruebas de selección, también se toma en cuenta los resultados de las evaluaciones del desempeño que tenga el candidato, así como los programas de entrenamiento y de perfección en las cuales haya participado para la realización del puesto, entre otros puntos que son interesantes para la organización.

Entonces el reclutamiento interno tiene varias ventajas como son que es más económico para la empresa, es más rápido, presenta un mayor índice de validez y seguridad, pues como mencione anteriormente ya tiene los conocimientos que el puesto requiere, también se puede tomar como una motivación los empleados, ya que tienen la posibilidad de un ascenso dentro de la organización; sin embargo, el reclutamiento interno de personal también tiene algunas desventajas como por ejemplo exige que los nuevos empleados deben estar en las condiciones de potencial de desarrollo para que de esta manera puedan ser promovidos.

Pero también podemos tener lo que es el reclutamiento externo de personal, es decir, que la vacante puede ser ocupado por personas extrañas a la organización, estás se pueden tomar por ejemplo alguien se haya presenta y dejamos archivados la solicitud de empleo, también por la presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa, los anuncios en el periódico, agencias de reclutamiento, contactos con las universidades o también con algunos sindicatos.

Pero en las empresas pueden utilizar el reclutamiento mixto, es decir, es el que abarca tanto fuentes internas como externas de los recursos humanos, ya que están basados en las ventajas y desventajas de los dos tipos de reclutamiento. Ya que si no encuentra los resultados deseables en cualquiera de los tipos de reclutamiento puede tomar algunos puntos de algunos de los dos, porque lo que se necesita es un personal capacitado a corto plazo y necesita encontrarlo ya sea interna o externamente.

Selección de personal.

E

l reclutamiento y la selección de personal de recursos humanos deben considerarse como dos fases de un mismo proceso, ya que el reclutamiento es una actividad de información, es decir de divulgar las necesidades que la organización requiere para la vacante y la selección es una actividad de selección, de opción , de la toma de decisiones, de la clasificación del personal y en conclusión es restricta.

La tarea que debe cumplir el reclutamiento es la de atraer y escoger, mediante las técnicas de divulgación, para los candidatos que tengan los requerimientos mínimos para ocupar el cargo, mientras tanto la tarea que tiene que cumplir la selección de personal es la de escoger entre los candidatos que anteriormente se han reclutado y así escoger a aquél que se ajuste mas al cargo de la vacante, es decir, la decisión de escoger al mejor candidato.

Entonces la selección de personal se puede definir “como la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado”.

Se puede decir que todo lo que conforma a la selección de personal se basa sobre el criterio que se fundamenta en los datos e informaciones de análisis y especificaciones del cargo que debe ser llenado. Como he mencionado anteriormente la selección se basa en las exigencias que requiera el cargo, cuyo objetivo o finalidad es de dar la mejor precisión en la selección del personal.

En la selección de personal existe una enorme gama de diferencias individuales, ya que cada candidato es distinto tanto físico como psicológicamente, esto hace que las personas se comporten en diferentes formas y se desempeñen de modo distinto. Así que las personas difieren tanto en la capacidad que tienen para aprender, como en el nivel de realización de la misma.

Entonces si llegamos a tener el análisis y las especificaciones del cargo que debe llenarse y del otro lado a los candidatos diferentes entre sí, disputándose el empleo, y la selección pasa a ser como un proceso básicamente de comparación y decisión.

La selección como un proceso de comparación es tomar las dos variables que tenemos que son los requisitos del cargo y el perfil de las características de los candidatos y compararlas para así determinar la decisión de aceptación o de rechazo correspondiente.

Después de haber realizado la comparación entre las características exigidas por el puesto y las ofrecidas por los candidatos, puede ocurrir que varios de éstos tengan las capacidades equivalentes para ocupar el cargo.

Pero la decisión final para aceptar o rechazar los candidatos es siempre una responsabilidad del que está solicitando, es decir, del solicitante, en todo caso la selección del personal es responsabilidad de cada jefe.

Para todo esto tenemos varias técnicas de selección de personal, así que definimos que la selección de personal es un sistema de comparación y de toma de decisiones, que por necesidad deben apoyarse en algún patrón o criterio para que tenga validez.

Antes que nada se debe tener la recolección de información sobre el cargo que puede hacerse a través de:

Análisis del cargo.

Aplicación de la técnica de incidentes críticos.

Análisis de solicitud del empleado.

Análisis del cargo en el mercado.

Hipótesis de trabajo.

Después de estas informaciones, la sección de selección recibe respecto de los cargos o también se llama ficha proficiográfica, que debe de contener todos lo atributos psicológicos y físicos necesarios para desempeñar el cargo. Con esta ficha, la sección de la selección de personal puede establecer las técnicas de selección más adecuadas para el caso.

Es decir, la ficha proficiográfica es el análisis del trabajo o la ocupación, es la investigación de los elementos que componen el cargo solicitado, de la interacción que tiene, con el objetivo de determinar las condiciones necesarias para desempeñar el cargo de una manera satisfactoria.

Obtenidas las informaciones acerca del cargo y de su ocupante, diseñada la ficha, el paso siguiente es la elección de la técnicas de selección más adecuadas según la situación que la organización requiera.

Estas técnicas se pueden agrupar en cinco, tales como la entrevista de selección, las pruebas de conocimientos o de capacidad, los Test psicométricos, Test de personalidad y las técnicas de simulación que pueden ser los trabajos de grupo a nivel directivo.

Las técnicas escogidas que deben de presentar al mejor candidato para un buen desempeño futuro en el puesto solicitado.

La entrevista es una técnica que en todo proceso selectivo, es uno de los factores que más influencia tiene en la decisión fina, ya que la entrevista básicamente, es un sistema de comunicación, ya que se interactúa antes que nada con el candidato que tiene las características de personalidad, limitaciones, hábitos, entre otros puntos, que se podría llamar la fuente; se encuentra también en ese circulo de información el trasmisor es decir la capacidad verbal y de expresión del candidato y del entrevistador; el canal de trasmisión que son las palabras habladas y gestos, se encuentran también los receptores de la información (entrevistador y entrevistado) y por último el destino, o sea a quien pretende trasmitir

...